SEBENTA
DE DIREITO DE TRABALHO
(Inacio Marta Salgado Aluno 6038 FDL)
DIREITO DO TRABALHO
Aulas Teóricas
28/02/2008
Direito do Trabalho:
- Direito Privado
¬- Direito Público
- Direito Sancionatório
1) Relações individuais de trabalho – estas relações emergem da elaboração de um contrato de trabalho. Têm grande importância ao contrário das relações colectivas de trabalho.
2) Relações colectivas de Trabalho – têm uma certa especificidade, uma vez que os seus sujeitos são colectivos. A par da autonomia privada, há autonomia colectiva.
(Nota: Não vamos estudar a relação do empregador com o Estado. Cada vez há mais relações (a Segurança Social também tem grande importância), como por exemplo, segurança, saúde e higiene.)
Autonomização do Direito do Trabalho em relação ao Direito Civil:
O Direito do Trabalho nasce como um Direito privado e sem grande autonomia, mas durante a sua evolução adquiriu características de direito público (ex: direito sancionatório).
Nasce do Direito privado porque surge da necessidade de corrigir o desequilíbrio dos contratos – a igualdade das partes era insuficiente para tutelar uma delas (o trabalhador) – introduziram-se então mecanismos de tutela dos trabalhadores. Toda esta lógica do Direito do Trabalho está filiada no Direito Privado.
Este é o único ramo a autonomizar-se do Direito Civil. Esta autonomização ocorreu depois da Revolução Industrial, porque com esta Revolução surgiram problemas para os quais o Direito do Trabalho procurou uma solução. Em primeiro lugar, o Direito do trabalho interveio humanizando o trabalho das crianças e mulheres – humanizou a prestação dos trabalhadores. A sua evolução deu-se ao longo do tempo, embora a historia do direito do trabalho seja muito curta.
O direito do trabalho só conhece a sua idade de ouro com a massificação da produção - no entanto, hoje em dia fala-se de um retorno ao direito civil. Com o direito do trabalho, procurou-se salvaguardar o contraente (trabalhador) mais débil, atribuindo-lhes direitos mínimos.
Após a 2º Guerra Mundial, verificou-se uma alteração na estabilidade e progressão social e só aqui se pode falar de direito do trabalho estruturado e vocacionado para todas as categorias de trabalhadores e assegurando uma existência minimamente condigna – é uma época da relação social “fordista” (massificação da produção automóvel com a fábrica FORD). Esta é uma era em que se reconhecem direitos individuais e colectivos de trabalhadores.
A idade do ouro do direito do trabalho verificou-se +/- ate 1973, altura em que se deu o primeiro choque petrolífero.
1973 – Com o 1º choque petrolífero, a situação altera-se e começa-se a falar de uma crise do direito do trabalho que tinha que ser ultrapassada para que se voltasse à idade de ouro (relação salarial fordista).
Começa-se então a falar da necessidade de flexibilização do direito do trabalho. Surgem relações de trabalho que não se ajustam ao paradigma da relação salarial fordista – este tipo de relação vê o seu campo de actuação diminuído e surgem então relações de trabalho sem todas as características do paradigma (surgem as chamadas relações atípicas). Nesta época verifica-se uma precariedade da relação de trabalho e um aumento de relações de atipicidade de emprego. Passa a haver uma fragmentação das relações – o empregador deixa de ser o beneficiário directo da prestação (há mais do que dois sujeitos envolvidos na relação de trabalho).
É uma altura em que há maior necessidade de adaptação do direito do trabalho À conjuntura económica – esbate-se a fronteira entre o direito do trabalho e o direito do emprego (pensava-se que esta era uma situação passageira).
Anos 80 – a situação piora
Fala-se de sistemas alternativos de produção: Toyota – tenta-se a maior “externalização” possível das relações de trabalho, o que leva a que a comunidade real de trabalho seja composta por vários vínculos de trabalhadores. Ex: trabalhadores independentes, trabalhadores contratados por empresas de prestação de serviços para a Toyota. Esta nova comunidade heterogénea é uma comunidade com vínculos muito diversos e vários empregadores.
Ex: sistema Volvo – adaptação do sistema Toyota à mentalidade escandinava; funcionam em equipas como se fossem trabalhadores independentes.
Verifica-se uma dualização do mercado de trabalho – aqueles que têm a relação de trabalho e todos os outros que flutuam paralelamente (todas as outras modalidades que não a paradigmática).
Passa a existir uma divisão em 3 segmentos (e não em 2 segmentos) do mercado de trabalho. Relações de Trabalho:
1. Paradigmáticas: esta é uma relação salarial típica.
2. Precariato: aqui existem empregos de economia de salário mínimo de alta rotatividade.
3. Excluídos: aqueles que fazem carreira no desemprego. Em cidades de alta carência, como por exemplo Liverpool ou Lyon há registos de três gerações de desempregados.
O direito do trabalho teve que responder a estes problemas, no entanto a resposta que encontrou não foi a mais correcta. Este é um problema muito complexo; existe um dilema terrível em abandonar o mínimo de protecção para haver competitividade – daí que nesta altura também se fale num retorno do direito civil.
Questão da Flexisegurança – este é um dos últimos passos dados por Portugal. É um modo de entender a política laboral ou pelo menos parte dela. Sobre esta matéria, costuma-se dar como exemplo a Dinamarca, uma vez que este país conseguiu flexibilizar e manter a segurança no trabalho. No entanto, a solução dinamarquesa não é uma solução laboral. Em Portugal, o problema prende-se com o facto de conseguir encontrar recursos para a Segurança Social e não é tanto um problema de Direito. Conclui-se então que o que resultou na Dinamarca pode não ter o mesmo resultado positivo no nosso país.
A Flexisegurança teve origem na Suécia; teve muito sucesso numa cidade e por essa mesma razão foi estendido para a Dinamarca. Devido ao seu grande sucesso acabou por ser alargado para toda a Europa.
Nos países em que a protecção social é menos intensa, as consequências são no entanto mais dramáticas.
Evolução do Direito do Trabalho em Portugal:
• Delimitar as jornadas de trabalho
• Proteger determinadas categorias de trabalhadores
• Fase de Estabilidade: deu-se no mesmo período que nos outros países europeus, mas ainda não era um Direito do trabalho oficial, uma vez que neste período ainda existe um sistema corporativo (período da Ditadura). Existe sim um direito corporativo.
• O direito do trabalho só nasceu oficialmente em Portugal em 1975.
Após 1974:
• Verificou-se um desmantelamento do sistema corporativo
• Criação de leis de trabalho
• Marco da constitucionalidade que afirma direitos de trabalho
• Houve lugar a toda uma produção de leis avulsas sobre o trabalho
• Enquanto os outros países se preocupavam com a flexibilidade, precariedade e fragmentação, Portugal ainda se encontrava numa fase garantística.
1985:
• Necessidade de modernizar o direito do trabalho
• As leis avulsas são revistas pontualmente.
Século XXI:
• Nesta época, o Direito do Trabalho é uma “manta de retalhos” – existência de leis corporativistas, legislação do período do PREC e alterações ocorridas depois dessa legislação.
• Foi por isso um período de muita incoerência, pouca heterogeneidade e confusão em relação às leis do trabalho.
2003:
• Publicação do Código do Trabalho – não é verdadeiramente um Código, é antes uma consolidação (estabelece a disciplina geral ao contrato individual de trabalho e define os direitos colectivos).
• O Código de Trabalho ainda assenta no paradigma da relação salarial típica, fordista.
• O Código vai trazer alguma flexibilidade - aproxima o Direito do trabalho do direito civil quanto ao contrato de trabalho. Verifica-se uma maior civilização da relação laboral.
2004:
• Regulamentação do Código do trabalho – complementa, desenvolve e introduz aspectos já presentes no Código do Trabalho. A Regulamentação e o Código de trabalho são o eixo axial do Direito do Trabalho Português.
• Livro branco das relações laborais – prevê alterar profundamente o Código e a Regulamentação.
O direito do trabalho tem que ter o mínimo de correspondência com a realidade – determinação da efectividade das leis. Em Portugal, um dos grandes problemas do Direito do Trabalho é o da efectividade.
Problema da Efectividade: esta é uma das grandes questões do Direito do Trabalho Português. Temos uma normatividade relativamente moderna; modernidade essa que é acompanhada de um grande desfasamento na aplicação das leis. No nosso Direito do Trabalho está ainda instituída uma cultura de transmissão. Este problema prende-se com a fiscalização e repressão das infracções neste domínio; mas temos no entanto modificações recentes de 09/2007.
09/2007 – Data da Reforma Administrativa – os 2 organismos a quem cabia esta função foram reestruturados e criou-se uma entidade única:
Autoridade para as Condições de Trabalho
Controlo do cumprimento das normas laborais; tem importantes competências no âmbito da Prevenção de Riscos Profissionais. Há a necessidade de uma cultura de prevenção e cumprimento da normatividade de higiene e segurança no trabalho.
A área do Trabalho tem jurisdição própria – Tribunal do Trabalho; tem ainda um Regime Processual Próprio – Código do Processo do Trabalho que é próximo do CPC mas com algumas notas discrepantes nomeadamente no papel da Justiça. Maior ênfase dada à resolução voluntária dos conflitos e os poderes do juiz são mais alargados do que no Processo Civil. Há uma grande preocupação com a celeridade dos processos, particularmente nos casos dos acidentes de Trabalho (mecanismo tendencialmente mais célere). Isto não quer dizer no entanto que os processos relativos a Direito do Trabalho tenham uma maior celeridade na sua resolução
O Código do Processo de Trabalho é anterior ao Código de Trabalho o que significa que ele ainda não foi revisto.
O Direito do Trabalho tem uma entidade com competência fiscalizadora, pedagógica e de controlo; tem uma jurisdição própria e um particular modo de ser das normas de trabalho. Esse “particular modo” refere-se à protecção de uma das partes contratuais (este aspecto está bastante ameaçado hoje em dia; é cada vez mais difícil justificar a existência do Direito do Trabalho. Na área do Direito de Trabalho está em causa a alienação da força de trabalho individual.
Faz parte do modo de ser da pessoa: energia, pessoa, personalidade… (de acordo com os nossos valores sociais reconhecidos pela Organização Internacional do Trabalho – OIT).
Ponto de vista Económico – Salário
Trabalho
Ponto de vista Jurídico – quando o trabalho é objecto de um contrato
Uma das poucas inovações positivas do CPT foi a introdução de uma secção relativa aos direitos de Personalidade do empregador e do trabalhador.
Direito do Trabalho:
(de que cuida este ramo do Direito?)
• Ocupa-se das relações de trabalho subordinadas (as que têm como facto jurídico desencadeante um contrato de trabalho – contrato através do qual alguém se obriga a prestar trabalho sob direcção alheia).
• Ocupa-se quase exclusivamente das relações subordinadas (há uma direcção heterónima da actividade; o empregador tem o poder de conformar a actividade do Trabalhador).
• A subordinação é apenas jurídica (contrato em que as duas partes são sujeitos de Direito; em que a vinculação determina que uma delas tenha sobre a outra poderes de autoridade e de direcção.
• Esta noção de Direito do Trabalho já se encontra no Código Civil na parte dos “Contratos em Especial” (artigos 1752º e 1753º) e no Código do Trabalho artigo 10º.
• A subordinação jurídica (reverso do poder de autoridade e de direcção) é o critério de aplicabilidade (faz-se ainda a partir da subordinação). Tem que se relativizar esta noção porque o Direito do Trabalho tem tido algumas incursões expansionistas para outras áreas do Direito e tem tido alguma força atractiva a outras formas de prestar actividades humanas (ex: Administração Pública). O Direito do Trabalho tem conseguido regular aspectos da formação dessa relação pública. Mesmo na Administração Pública há pessoas vinculadas por contratos às quais se aplica o Código do Trabalho; e mesmo não havendo contrato essas pessoas podem estar protegidas por áreas do Direito do Trabalho (ex: maternidade).
• A noção de Contrato de trabalho já não é o único critério de chamamento da actividade laboral para o Direito do Trabalho (mas continua a ser um critério relevante).
• Existem contratos equiparados ao Contrato de Trabalho aos quais se aplica o mesmo regime (13º CT). Nos casos do artigo 13º do CT está ausente a noção de subordinação, mas a dependência económica do trabalhador ao empregador/dador de trabalho é tal que se aproxima de uma relação de subordinação do contrato de trabalho (ex: trabalho ao domicilio; artesãos que dependiam exclusivamente do dador de trabalho e não recebiam ordens do empregador; no entanto a dependência económica com eles é total; outro exemplo: tradutores que trabalham exclusivamente para uma determinada editora – todas estas situações são muito próximas das situações de subordinação).
• 13º do CT estende muitos dos aspectos do regime do trabalho subordinado a essas fórmulas equiparadas de contratos. O artigo 13º corresponde a mais uma expansão de âmbito natural do Direito do Trabalho; mas os contratos equiparados são marginais: não são significativos do ponto de vista qualitativo e quantitativo.
• O Objecto do Direito do Trabalho é primordialmente o trabalho subordinado prestado por conta de outrem mas também abarca estas situações equiparadas e relações que antigamente se inseriam no âmbito do Direito Administrativo.
Esta linha de evolução (de acolhimento de várias situações) tem repercussões a nível doutrinário e de concepção deste ramo do Direito. Alguns autores chegam mesmo a defender que o melhor era dissolver o Direito do Trabalho e genericamente considerar um campo do Direito de actividade que tratasse das relações laborais públicas ou privadas, contratos para subordinados e formas de trabalho/prestação de serviços autónomas). Mas a tendência à para a Pulverização de Estatutos e não para um Estatuto genérico.
Subordinação: relação de supra e infra-ordenação dos Estatutos dos intervenientes no contrato, em que um deles conforma e determina a prestação e a outra parte tem o dever de acatar esse contrato/essa conformação que lhe é imposta pelo empregador.
Fontes:
O Direito do Trabalho é um ramo do Direito Privado, Autónomo. Essa autonomia também se revela ao nível das fontes; as fontes são o Direito em geral. O valor das fontes é em principio o valor das fontes gerais do Direito mas há certas particularidades/há fontes específicas de Direito de Trabalho.
2 Tipos de Fontes do Direito do Trabalho:
• Internacionais
• Internas
Convenções Internacionais Gerais
Fontes internacionais Convenções da OIT (2)
Fontes Comunitárias (da UE) (3)
1 - Convenções Internacionais Gerais:
São fontes de enquadramento pela natureza dos instrumentos envolvidos.
• DUDH
É uma recomendação, do ponto de vista jurídico, que tem alguns artigos sobre a área do Trabalho e condições de execução: artigo 23º relativo ao Direito ao Trabalho a 25º (direito a ter um nível de vida condigno). A DUDH concentra direitos laborais clássicos. A responsabilidade objectiva deve-se ao Direito do Trabalho e à responsabilidade por acidentes de trabalho. Tem uma função de enquadramento civilizacional para direitos laborais clássicos; já em 1948 se proibia a discriminação salarial.
• Pacto de Direitos Civis e Políticos
É uma fonte que tem pouco interesse para nós.
Este pacto falava da não-discriminação, da proibição do Trabalho forçado entre outros aspectos. Neste ramo do Direito, a par da autonomia privada do Direito Civil e Comercial, encontramos também como uma força dinamizadora e auto-reguladora de interesses a autonomia colectiva (importância das associações de pessoas). Esta autonomia colectiva tem tido desde sempre um papel preponderante na caracterização deste ramo do Direito. Sem esta autonomia não teria existido com certeza o Direito do Trabalho. Tudo o que seja protecção do Direito de associação releva para a constituição dos sindicatos.
• Pacto sobre os DESC´S
Voltado para a protecção do Trabalho subordinado e protecção do seu exercício; voltado ainda para a vertente colectiva (ex: consumação do Direito dos Sindicatos)
• Convenção para a Eliminação das Formas de Discriminação contra as Mulheres
Data de 1979. Não exclusivamente de alcance laboral mas proíbe discriminação nos empregos.
• Convenção sobre Direitos das Crianças
O artigo 22º desta Convenção estabelece o Direito a uma idade mínima para a prestação de Trabalho. O artigo 35º estabelece a proibição de Trabalhos forçados e escravatura.
Todas estas realidades acompanham muitos países sob formas dissimuladas e afectam grande parte da população mundial.
• Protocolo sobre Tráfico de Pessoas (que é complemento à Convenção contra o Crime Organizado Transnacional).
3 - Fontes Comunitárias da União Europeia:
• Conselho Europeu:
o Convenção Europeia dos Direitos do Homem: dá pouca importância às questões do Trabalho devido à época em que foi criada (pós-Guerra). É uma Convenção que fala da liberdade de associação. As lacunas desta convenção são colmatadas pela Carta Social Europeia (que foi ratificada em 2001 por Portugal).
• União Europeia:
- Tratados
- Regulamentos
- Directivas
- Tratados:
Os Tratados pouco se ocuparam da Política Social.
Tratado de Roma – pouco trata de questões de Trabalho, o trabalho é menorizado. Essa pouca atenção tem sido uma constante até que se tornou quase escandalosa e tornaram-se necessários 4 pilares de estratégia de Lisboa. Não existe Política Social Comum – esta é da responsabilidade de cada Estado-membro e assim vai continuar após o Tratado de Lisboa). As correcções à questão originária foram realizadas através da inserção de uma ideia de que a política social deve ser fundamentada nos Direitos Fundamentais.
Carta dos Direitos Fundamentais – foi incorporada no Direito Originário da União Europeia.
- Regulamentos:
Como a Comunidade nasceu com o Tratado Económico, os regulamentos quiseram tratar os aspectos da circulação dos Trabalhadores mas não com condições ou regime de Trabalho dos Trabalhadores. São raros os regulamentos que dizem respeito ao Trabalho, com excepção de matéria sobre a segurança (área em que há muito consenso).
- Directivas:
É um instrumento privilegiado em matéria laboral.
Destaque para as áreas da Igualdade, Não-Discriminação e do Tempo de Trabalho. Recentemente estas Directivas têm tido uma forma interessante e específica; estas directivas têm imposto acordos em que o conteúdo é negociado a nível europeu e depois o acordo a que os parceiros sociais chegam è imposto aos Estados-Membros sob a forma de Directiva.
Ex: Directivas relativas a contratos a termo ou directivas relativas à licença paternal.
• Importância do Tribunal: em matéria laboral, tem sido o Tribunal que mais tem contribuído para o desenvolvimento desta matéria, nomeadamente em matérias que digam respeito à Igualdade. O Tribunal tem uma visão progressiva e arrojada a partir de medidas de não-discriminação positivas. O peso da continuidade e persistência das decisões tem influenciado o Direito interno dos estados-membros.
3 – Convenções da OIT:
• Convenções da OIT: a OIT é uma agência especializada da ONU para tratar assuntos relacionados com a área do Trabalho.
É uma Organização Tripartida:
1. Representantes dos Trabalhadores
2. Representantes dos Empregadores
3. Governos nacionais
A OIT tem 2 instrumentos:
1. Convenções (só este instrumento é tripartido) – são imperativas.
2. Recomendações: papel não negligenciado porque são os embriões das Convenções. As convenções vigoram entre nós após Ratificação. As Convenções da OIT têm um patamar de protecção inferior ao da legislação portuguesa; mas existem outros casos em que o patamar de protecção da convenção é superior ao da legislação interna. Portugal no entanto, não ratificou todas as convenções da OIT.
As recomendações não são imperativas
Não existem especificidades quanto aos procedimentos de ratificação e integração na legislação laboral interna, no que respeita tanto às convenções internacionais, como às directivas da União Europeia.
06/03/2008
Fontes do Direito do Trabalho:
- Internacionais
- Internas
Fontes Internas:
• CRP:
Tem um capítulo muito importante voltado para questões relacionadas com o Trabalho; esse capítulo é quase considerado uma constituição laboral.
A CRP consagra DLG´s aos Trabalhadores – esses direitos estão sujeitos ao mesmo regime dos Direitos Fundamentais, apesar de terem um carácter social.
Nem todas as disposições com incidência laboral estão naquele capítulo da CRP; mas o núcleo das disposições constitucionais com interesse para o trabalho está nesse capítulo.
164º e 165º CRP – Estabelecimento de reserva absoluta de competência legislativa.
92º CRP – Institui o Conselho Económico e Social
Conselho Económico e Social – Órgão de Concertação Social que tem uma composição Tripartida (tal como a OIT):
1. Representantes dos Trabalhadores
2. Representantes dos Empregadores
3. Outros Entes Públicos
Apesar de ser um órgão de consulta, tem tido muita influência a nível da legislação do trabalho. Muitos dos Acórdãos passam pela concertação social.
A sua competência não é exclusivamente de matéria laboral mas também económica.
Nossa CRP – Princípio-âncora que é questionado muitas vezes é o Princípio da Segurança no Emprego (53º). Este principio que alguns dizem ser um entrave à modernização e flexibilização, tem tido diferentes leituras. Nos anos 70 definiu-se um regime jurídico para os contratos a termo (foi questionada a sua constitucionalidade relativamente ao principio da segurança no emprego).
Hoje em dia, a Segurança no emprego é, ou devia ser tendencial daí ainda estar consagrado na nossa CRP (pode no entanto sofrer alguma erosão no futuro).
• Proibição de Despedimento sem justa causa ou por motivos ideológicos – este princípio levou a que durante muito tempo, o tipo de despedimento admitido fosse apenas o despedimento disciplinar. Este princípio era encarado como um princípio absoluto; hoje em dia já é lido de forma diferente. Hoje há despedimento disciplinar sem justa causa ou por motivos ideológicos, mas aceita-se a existência de causas objectivas para o despedimento.
O Despedimento pode ser subjectivo ou objectivo, mas apenas no plano individual.
Despedimento Objectivo
Subjectivo
Exemplo de despedimento por justa causa: inadaptação do trabalhador, extinção do posto de trabalho. Estes exemplos têm uma causa objectiva e não colidem com o Princípio de Segurança no Emprego. Este princípio nunca pode ser entendido como uma Propriedade do Emprego (tal como acontece no caso japonês).
DLG´s Individuais
Colectivos
DLG´s Colectivos
• Direito à constituição de Comissões de Trabalhadores
• Direito a uma Organização Sindical
• Direito à Contratação Colectiva
• Direito à Greve
• Proibição do Lock-Out
• …
Lock Out – Forma retaliatória dos empregadores relativamente às acções colectivas e que consiste no encerramento da empresa para impedir a prestação de Trabalho e qualquer manifestação ou exercício de uma acção colectiva. Desde a 1º CRP que é proibido para não frustrar o Direito à Greve.
O Direito à Greve por sua vez é um não-direito transformado em Direito. O não exercício da prestação é um direito. O Direito à greve é o direito de não exercer a prestação a que se está obrigado, daí ser um não-direito que mais tarde passou a direito (este é um caso único). Foi dos últimos direitos a ser reconhecido porque a greve começou por ser uma manifestação espontânea com relevo jurídico.
DESC´s têm uma disposição com um regime equiparado aos Direitos Fundamentais relativamente a matéria laboral:
• Direito ao Trabalho
• 59º CRP – extenso elenco de direitos reconhecidos aos trabalhadores (em sentido amplo: não só para aqueles que já estão a trabalhar mas também para os que estão desempregados ou que procuram 1º emprego – futuros trabalhadores).
• 59º nº1 alínea a – Principio de a trabalho igual corresponde salário igual.
• Direito à Prestação de Trabalho em condições de segurança, higiene e saúde
• Direito ao descanso semanal – Direito ao Domingo (em princípio, mas depois vai depender da organização de serviços ou da empresa).
• Direito a férias periódicas pagas
• Direitos de Protecção Social – direito à Segurança Social (durante muito tempo esta cadeira chamava-se Direito do Trabalho e da Segurança Social, algo que ainda acontece em Espanha. A área da Segurança Social tem mais afinidade com o Direito Fiscal e com o Direito Administrativo do que com o Direito do Trabalho).
• 59º CRP – Direito ao Salário Mínimo Nacional – este Direito está “debaixo de fogo” porque devido a influência anglo-saxónica diz-se que ele não cumpre uma função social. Não há incentivo para que os empregadores paguem mais do que isso para tarefas indiferenciadas, o que faz com que este valor mínimo nacional não se altere muito. Este direito aplica-se a cada vez menos pessoas: ou se trata de pessoas sem habilitações (e há cada vez menos empregos que querem mão-de-obra qualificada) ou são pessoas que não podem/não conseguem entrar no mercado de Trabalho e que por isso precisam da protecção social devido ao emprego mal-remunerado. (ex: mães solteiras).
Sector Privado: a participação dos trabalhadores é deixada ao modo de organização das empresas. O Sector Privado das empresas é um sector em vias de extinção.
Hoje em dia, temos uma ideia de garantismo que a nossa CRP concede ao Trabalho; é generosa para este domínio embora a sua influência seja cada vez menos sentida a nível da legislação ordinária.
Temos aqui a principal fonte de Direito do Trabalho.
Diplomas Fundamentais:
• Código do Trabalho e respectiva regulamentação
• Diplomas avulsos que disciplinam relações especiais de Trabalho (ex: trabalho rural, de espectáculos, a bordo, trabalho temporário…)
Tem havido muitas alterações legislativas.
O valor da lei em Direito do Trabalho é o mesmo que em qualquer outro ramo do Direito.
Especificidades do valor da lei:
• Feitura das leis – os trabalhadores têm o direito, previsto constitucionalmente, de participar na elaboração de legislação relativa às áreas do trabalho.
Entendeu-se no passado que este Direito era injustificadamente unilateral – em 1999 estendeu-se este Direito a Associações Patronais de Empregadores.
Hoje em dia esta participação está prevista no artigo 524º do CT e seguintes.
524º nº 2 CT enumera exemplificativamente os diplomas que são considerados legislação do Trabalho.
A pronúncia que as organizações patronais ou de trabalhadores façam sobre estes projectos de lei não são vinculativas. Os pareceres e pronúncias obtidos são entendidos pelo legislador como um elemento de trabalho. Esses mesmos projectos de lei têm que ser conhecidos e publicados no Boletim do Trabalho e Emprego não podendo ser concedido prazo inferior a 30 dias para participação (esse mesmo prazo pode ser encurtado para 20 dias).
Estando prevista constitucionalmente a participação das organizações dos trabalhadores, se isto não se verificar o diploma sofre de inconstitucionalidade formal.
As leis têm uma provada dose de generalidade e abstracção e em matéria laboral há diferenciações muito acentuadas no modo de execução e administração. Havendo uma cobertura geral e abstracta a lei pode não dar cobertura a determinadas situações; é preciso existir um grau mais próximo – Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho (IRC).
Os IRC´s na sua maioria resultam da autonomia colectiva, resultam da negociação colectiva entre sindicatos ou empregadores e as suas organizações. O âmbito de aplicação destas negociações aproxima-se mais da realidade que visa tutelar do que a própria lei.
Existem várias modalidades de IRC´s:
1. Negociais
2. Não-Negociais (são residuais relativamente aos IRC´s negociais).
IRC´s Negociais:
• Convenção Colectiva
• Acórdão de Adesão
• Decisão da Arbitragem Voluntária (esta última é o único IRC verdadeiramente negocial)
IRC´s Não-Negociais:
Podem ser Regulamentos de dois tipos:
1. Regulamentos de Extensão (estendem a cobertura do IRC negocial para um sector não abrangido pelo seu âmbito de aplicação 573º)
2. Regulamentos de condições mínimas (577º) – impossibilidade dos regulamentos de condições mínimas se poderem sobrepor ao Código – estes são os únicos IRC´s que estão excluídos desta possibilidade de sobreposição à lei.
O valor dos IRC´s é o valor de qualquer Regulamento. Os IRC´s não-negociais são residuais quanto aos negociais porque a natureza do IRC implica a sua natureza negocial; só quando esta natureza negocial não pode ser atingida é que recorremos aos IRC´s não-negociais.
Convenções Colectivas podem ser:
- Contratos Colectivos (associações de empregadores)
- Acordos Colectivos
- Acordos de Empresa
Reportamos cada categoria à natureza dos sujeitos envolvidos. Em qualquer um destes sistemas, do lado dos trabalhadores estão sempre sindicatos/organizações sindicais (este é um elemento invariável).
Do lado dos empregadores podem estar Associações, Grupos ad hoc de empregadores ou empregadores isolados.
Num acordo de empresa está presente um empregador, enquanto que num acordo colectivo estão presentes vários empregadores. Por outro lado, num contrato colectivo estão presentes associações de empregadores.
Existe no entanto uma proibição originária da presença individual dos trabalhadores – há quem diga que esta medida não tem qualquer sentido; tentou-se alterar esta decisão através da possibilidade de comissões de trabalhadores estarem presentes nas negociações colectivas. No entanto nestas negociações mantém-se apenas os sindicatos.
3º CT – Subsidiariedade dos Instrumentos não-negociais.
Os IRC´s também estão sujeitos a publicação no Boletim do Trabalho e Emprego.
Esta fonte específica de Direito do Trabalho teria uma posição inferior à lei:
1. CRP
2. Lei Ordinária
3. IRC´s
No entanto esta hierarquia não é tão simples como parece; não podemos falar num sistema piramidal fixo porque os IRC´s em determinadas circunstâncias podem sobrepor-se à lei (mas nunca à CRP).
Então em que circunstâncias podem os IRC´s afastar a lei?
4º CT: este artigo tem uma epígrafe que alguns laboristas consideram enganosa. 4º nº 1 CT – as normas do Código podem ser afastadas pelos IRC´s a não ser que delas resulte o contrário. Os IRC´s podem afastar as normas do Código a não ser que elas sejam imperativas ou quando não sejam normas que não admitam variações para pior (o contrário do próprio acto não resultar).
O artigo 4º trata ainda da articulação entre normatividade e autonomia privada individual. Quando é que as normas de um contrato de Trabalho se podem sobrepor-se à lei? Quando as normas não são imperativas e as cláusulas contratuais sejam mais favoráveis às do Código.
531º CT regula relações entre IRC´s e contrato individual de Trabalho. No entanto existe aqui um problema de articulação porque as normas do Código e a legislação avulsa não aparecem etiquetadas como normas imperativas. É difícil estabelecer a natureza da norma na maioria dos casos (este é um problema específico das fontes do Direito do Trabalho).
Última referência às Fontes:
Usos Laborais:
• É uma fonte específica do Direito do Trabalho
• Os usos serão atendíveis quando não contrariarem o Princípio da Boa-Fé
• Correspondem a uma ponderação finalística das fontes do Direito – para decidir da sua natureza de fonte, temos de ver se não contrariam o Princípio da boa-fé.
• Ex: 156º alínea a – interrupções de trabalho consideram-se compreendidas no tempo de trabalho se resultarem de usos reiterados das empresas – ex: 10 minutos para tomar café a meio da manhã. Este artigo 156º tem por isso um alcance muito mais limitado.
Conclusão - fontes internas : CRP, legislação ordinária, IRC´s (em toda a sua tipologia) e usos laborais. Os IRC´s e os usos laborais são duas fontes específicas de Direito do Trabalho mas têm uma função muito residual e marginal relativamente às outras fontes.
12/03/2008
Características do Contrato de Trabalho:
- 852º CCivil – regime em legislação especial
- 10º CT – contrato através do qual alguém se obriga a prestar uma actividade a outrem, mediante uma determinada remuneração, sob orientação e direcção.
• Prestação de Trabalho
• Retribuição
• Subordinação
Há aqui afinidades com o contrato de prestação de serviços – em sentido amplo, este contrato abarca o próprio contrato de trabalho. No entanto estes dois contratos têm uma origem comum (locatio) mas diferentes evoluções.
Contrato de Prestação de Serviços:
• Actividade Humana
• Retribuição
• Mas aqui não existe a Subordinação
A Subordinação é o elemento fundamental para distinguirmos os dois tipos de contratos. Na prestação de serviços o que está em dívida é um resultado, enquanto no contrato de trabalho é a própria actividade devida ao credor da prestação (há uma diferença no objecto).
Na prática as coisas podem ser diferentes. Ex: um advogado exerce a sua actividade de modo liberal, num escritório prestando contas apenas aos clientes – este é um profissional independente.
No entanto, há outro caso: um outro advogado exerce a mesma actividade, mas sem escritório autónomo, integrado numa organização. Os seus clientes serão a sociedade e outras entidades que estejam conexionada com a própria sociedade – neste caso, o advogado já é um profissional subordinado; presta a sua actividade de forma mais subordinada.
Não há profissões exclusivamente subordinadas ou independentes, principalmente devido à complexidade do tecido económico.
Ex: médico de uma companhia de seguros exerce a mesma actividade do que um médico na sua clínica privada.
Não nos serve portanto, a profissão/actividade profissional como critério distintivo para o trabalho independente/subordinado, isto é para caracterizar o tipo de vínculo existente.
A subordinação pode não significar interferência contínua e completa na actividade laboral – existem vários graus.
• O contrato de trabalho pode ter o seu objecto apenas relativamente determinado.
• Há contratos que implicam uma interferência contínua do empregador para a sua concretização (ex: paquete)
• Normalmente, os trabalhos mais especializados implicam uma maior autonomia do trabalhador (ex: ensino)
• A subordinação pode cingir-se à fixação inicial da prestação e à sujeição a uma organização orgânica pré-definida.
• Ex: médico é um trabalhador subordinado apesar da sua total autonomia nas prescrições e diagnósticos.
• Subordinação jurídica – hetero-determinação da prestação pode não implicar uma autoridade/interferência sobre a forma como é exercida.
Resultado e actividade em si (objectivos) – são frequentemente fixados nos contratos de trabalho e de prestação de serviços.
Assim os dois tipos contratuais distintos não são facilmente identificados na prática. A distinção entre contratos de trabalho e de prestação de serviços ocupa grande parte do trabalho dos nossos tribunais. Nem sempre as partes identificam claramente o tipo de contrato; outras vezes chegam mesmo a cometer fraude à lei porque nomeiam incorrectamente os contratos (ex: chamam contrato de prestação de serviços a um contrato de trabalho) – isto vai causar problemas e discussão no momento da cessação dos contratos.
Solução para definir a actividade em causa:
- Artigo 12º CT – presunção da existência de contrato de trabalho. Esta, no entanto, não é uma verdadeira presunção; é meramente tanto lógica. Este artigo é um artigo muito supérfluo.
Única solução possível - método indiciário (“check up” do contrato em causa). Com o método indiciário, confrontamos a situação facto com um elenco de índices característicos do contrato de trabalho e do contrato de prestação de serviços.
Conclusão: temos que ver para que lado mais se inclina aquele caso concreto.
Ex: existência de um horário de trabalho – mais compatível, neste caso, aderir-se ao contrato de trabalho. Autonomia do local da prestação – neste caso é mais compatível utilizar-se um contrato de prestação de serviços.
Conclui-se então que os índices são fruto da conformação social dos dois tipos contratuais.
Nem todos os índices têm o mesmo peso relativo; os índices são adequados à actividade em si. Ex: um DJ tem que executar a sua actividade numa discoteca, mesmo sendo um trabalhador independente. Outro exemplo: um pintor tanto pode pintar obras no atelier como noutro lugar qualquer.
O índice do local de prestação de trabalho é muito relativo. Ou seja, o elenco dos índices característicos não é taxativo nem fechado, e em situações diferentes, não têm sempre o mesmo peso. O elenco é modificado perante cada relação de trabalho, ao mesmo tempo que acompanha o aparecimento de novas relações de trabalho.
Índices
Existem 3 grupos principais:
1. Relativos às partes
2. Relativos às condições de execução da prestação
3. Relativos à remuneração ou retribuição
1 – Relativos às partes:
Ex: quais os deveres a cargo da pessoa que beneficia com a prestação, com os descontos para a Segurança Social.
Não é só por si qualificador, mas é a primeira forma de abordagem do problema.
Lado do prestador – depende do salário que recebe exclusivamente ou predominantemente? Sim! (esta matéria é mais próxima do contrato de trabalho); o empregador tem pessoas a auxiliá-lo? Sim! (mais próximo do contrato de prestação de serviços).
Neste tipo de índices, temos de atender ao tipo de comportamentos sociais.
2- Relativos às condições de execução da prestação:
Ex: local de trabalho (com ou sem grande importância). Com o tempo, foi perdendo importância devido à diminuição do trabalho industrial e à terciarização da economia (ex: sociedades prestadoras de serviços a outrem).
- Horário de Trabalho
- Propriedade dos institutos de trabalho (na prestação de serviços, normalmente pertencem ao prestador de trabalho).
- Exclusividade (mais típica do contrato de trabalho).
3 – Relativos à remuneração ou retribuição:
Ex: modo de pagamento:
• em função do tempo de trabalho (mais conforme ao contrato de trabalho dependente)
• em função do resultado ou outros critérios que não apenas o tempo de execução (mais próximo de um preço e não de um salário).
Assim, em situações ambíguas:
- Devemos pegar nos elementos de facto e confrontá-los com os índices que consideramos aplicáveis.
Ponderação do vinculo existente – independentemente do nome dado ao contrato pelas partes. A questão de direito é apreciada pelo juiz, portanto é irrelevante a denominação dada pelas partes ao contrato.
Os caracteres do contrato de trabalho à luz da realidade existente: contrato sinalagmático, oneroso, de execução sucessiva e eventualmente contrato “intuitos personis” e de adesão. (intuitos personis – uma vez iniciado o vinculo, o contrato é deste tipo porque o empregado não pode fazer uma substituição; mas não precisa de ser “ab initio”).
Contratos de adesão:
A liberdade contratual existente hoje, contraria este tipo de contratos. No entanto, para o comum dos trabalhadores dependentes, o seu contrato de trabalho pode ser um verdadeiro contrato de adesão, sem qualquer margem de liberdade para modelação do conteúdo contratual.
13/03/2008
Distinção do Contrato de Trabalho face ao Contrato de Prestação de Serviços.
Há modalidades de prestação de Serviços que se aproximam do Contrato de Trabalho e que tornam difícil essa qualificação (ex: contratos de empreitada, contratos de agência etc). Para fazermos essa diferenciação, recorremos ao método indiciário. É um método falível mas é o único que temos para distinguir o Contrato de trabalho de outras situações concorrentes (cada vez mais existem novas situações concorrentes devido à necessidade defensiva da autonomia privada).
Caracteres do Contrato Trabalho e seus elementos essenciais
- Subordinação
- Retribuição
- Prestação de Trabalho
Esta questão dos caracteres e dos elementos essenciais é verdade para a maioria dos contratos mas há outros contratos que têm elementos acidentais. Há contratos em que o termo é um elemento essencial porque faz parte da caracterização do próprio contrato. Ex: contrato a termo
Este tipo de contratos tem aposta uma cláusula acessória que acaba por se transformar em elemento essencial (perde a sua acessoriedade) – não é caso único; existem outros contratos típicos em que o termo tem esta função qualificadora.
Inovação do CT – reconheceu os direitos de personalidade numa secção autónoma. Antes do CT havia direitos de personalidade quer para o trabalhador quer para o empregador; simplesmente não havia afeiçoamento desses direitos ao contexto laboral. Por outro lado, as novas condições de trabalho aumentaram as possibilidades de violação deste tipo de direitos.
O CT afeiçoou estes direitos ao âmbito do trabalho; não foi algo pioneiro porque esses direitos já estavam tutelados – artigo 70º Código Civil (adaptação da tutela ao contexto laboral).
É como se o Direito de Trabalho tivesse desistido da sua função protectora do nível de emprego e passasse a preocupar-se com o próprio emprego.
Direitos de Personalidade: são bens jurídicos tutelados a nível do Direito Civil e hoje em dia também no âmbito laboral.
Sendo o direito do trabalho um direito que tutela a situação do trabalhador, então o direito tem que induzir a tutela de protecção dos direitos dos empregados. Com a celebração do contrato, os trabalhadores um estatuto diferente e de maior vulnerabilidade perante a outra parte do contrato. É uma tutela isométrica entre trabalhador e empregador mas que não é muito útil uma vez que é redundante.
Bens jurídicos tutelados pelo CT: ao contrário do Código Civil, o CT não tem uma cláusula geral de Protecção dos trabalhadores, mas isso não quer dizer que a cláusula prevista no CT seja supérflua. As potenciais agressões na área do trabalho hoje em dia são muito variadas; há agressões muito mais dissimuladas e insidiosas de que nem os próprios se dão conta (ex: empresas que controlam os empregados através de chips colocados nos seus cartões da empresa, entre muitos outros casos).
A existência de uma cláusula geral permitiu que o sistema se auto-actualizasse e cobrisse situações ainda não tuteladas.
Hoje em dia temos uma tutela descentralizada dos direitos de personalidade. O CT trata os direitos de personalidade que são ameaçados pelos novos processos
Artigos do CT:
15º - Liberdade de Expressão e Opinião no âmbito de uma empresa
Este artigo abrange tanto trabalhadores como empregadores. É óbvio que os empregados não restringem este direito dos empregadores; mas há muitos casos em que o empregador limita a liberdade de expressão dos empregados.
Este é um direito com tutela constitucional.
Há autores que contestam a diferença entre Direitos Fundamentais e Direitos de Personalidade – isto só acontece se entendermos que a tutela dos 2 é igual. Por outro lado isto não acontece se acharmos que os Direitos Fundamentais têm uma tutela vertical enquanto que os Direitos de Personalidade têm uma tutela mais horizontal.
A liberdade de expressão aqui consagrada é feita pelo normal funcionamento da empresa – há liberdade desde que isso não interfira com o normal funcionamento da empresa. Este método ressalva os direitos de personalidade através de conceitos indeterminados.
16º - Reserva da Intimidade da Vida Privada
A latitude de intimidade da vida privada que aqui é protegida é a esfera íntima e pessoal das partes. O Direito à protecção da intimidade faz parte do direito à inviolabilidade da vida privada. No círculo exterior há uma disponibilidade do direito, enquanto que no núcleo há uma indisponibilidade do lesado.
A latitude da reserva da vida privada é de uma esfera intermédia que inclui a vida familiar, o estado de saúde ou ideias políticas ou religiosas. Não inclui toda a intimidade do agente porque o local de trabalho é normalmente o local em que há uma determinada visibilidade pública; logo no âmbito laboral o círculo abrangido não é o mais amplo sobre o que é a vida privada.
17º Protecção de dados pessoais
Este artigo faz uma transposição parcial de vários aspectos sobre o tratamento de dados. Também aqui está em causa a inviolabilidade pessoal, mas o âmbito subjectivo é mais restrito que nos artigos anteriores porque aqui só se incluem trabalhadores e candidatos a emprego – ex: numa entrevista de trabalho, a pessoa está mais vulnerável e cede mais depressa a pressões.
Este artigo reporta-se tanto a dados pessoais como dados sobre o estado de saúde, estado de gravidez e à recolha, acesso e tratamento de dados informatizados ou não em geral.
Acesso a ficheiros informáticos – aplica-se o regime geral da protecção de dados com os direitos aí consagrados. Nos restantes aspectos, nomeadamente nos casos de recolha ou solicitação de dados da vida privada, saúde ou gravidez, o CT permite a sua recolha quando haja necessidade objectiva.
17º nº1 – quando esteja em causa a aptidão para execução de uma prestação. Para que haja garantia de não-arbitrariedade na solicitação e recolha, a justificação dessa necessidade é fornecida por escrito aos trabalhadores.
Informações de carácter médico ou gravidez – aplica-se a mesma lógica usada na obtenção de dados pessoais: não-arbitrariedade. O estado de gravidez efectivo ou futuro consiste num factor discriminatório, logo o CT, para evitar esse tipo de situações, permite que essas informações sejam tomadas através de uma fundamentação por escrito (é uma forma substantiva). As informações do estado de saúde ou gravidez são prestadas a um médico e não ao empregador. O médico é que depois transmite o resultado das informações recolhidas. No entanto, o médico apenas transmite as informações necessárias para se saber da aptidão daquele trabalhador para o posto em causa; o médico só pode transmitir informações mais detalhadas quando houver permissão dos trabalhadores (esta consagração já existia mas os direitos não tinham formulação adequada à área do Trabalho). Tem de haver uma afirmação do direito e o reconhecimento das excepções sendo que as excepções têm de ter um suporte escrito.
A latitude das excepções é variável mas de um modo geral é muito generosa relativamente ao que os Tribunais têm decidido sobre estas matérias/conflitos.
18º Integridade Física e Moral
Este artigo tem um carácter geral que inclui Trabalhadores e Empregadores.
Abrange a integridade Psíquica, Física e Moral.
19º Testes e Exames médicos
Este artigo impede que a realização de testes e exames seja factor de inclusão ou exclusão do emprego.
Surgiu uma questão recente nesta área - começou com mais intensidade a partir da questão da SIDA e da discriminação dos seropositivos, quer na obtenção de um posto de emprego, quer na sua manutenção. Há quem diga que esta questão teve início devido ao filme Philadelphia. Nesta altura, verificou-se a necessidade de tomar medidas para evitar este tipo de situações.
No âmbito objectivo do 19º encontramos a realização de testes e exames médicos para comprovação de certas situações físicas ou psíquicas.
Excepção: finalidades de segurança do trabalhador ou de 3º. Mas a justificação tem de ser por escrito. As excepções são sempre determinadas objectivamente devido a duas razões:
1 – Segurança do Trabalhador ou de terceiros
2 – Natureza da actividade desempenhada (ex: piloto da aviação que não deve ter problemas alcoólicos).
19º nº2 – relaciona-se com a questão dos trabalhadores e da pressão a que podem estar sujeitos para fazerem testes ou exames de gravidez.
Neste aspecto, o empregador não pode exigir a realização compulsiva dos testes de gravidez. O médico responsável pelos testes só pode comunicar ao empregador o resultado final (apto ou não apto) a não ser que haja permissão por parte do Trabalhador para lhe comunicar mais informações. No entanto, há quem entenda que a permissão do trabalhador é uma ameaça a este princípio do artigo 19º.
Até este ponto, os direitos de personalidade tutelados já eram cobertos por aquilo que já tínhamos estudado no passado.
20º e 21º (20º - meios de vigilância à distância; 21º - confidencialidade de mensagens e acesso à informação)
Ocupam-se de bens jurídicos de personalidade que pela primeira vez são tutelados.
Artigo 20º - não se ocupa apenas de videovigilância. Abrange qualquer equipamento tecnológico usado para controlar a actividade do trabalhador. Ex: software de controlo.
A afirmação de direitos de personalidade proíbe em principio o uso destes meios; eles só podem ser usados quando tiverem por finalidade a protecção de pessoas e bens ou quando haja particulares exigências relativas à actividade desempenhada. Ex: Banco.
Há actividades que requerem um controlo mais minucioso do que outras. No entanto, hoje em dia esta questão da protecção é tratada de modo muito lado/muito abrangente. Interpretação dada a estes conceitos – não centrar a vigilância no desempenho mas na área da loja em geral ou da empresa. Antes do CT, os supermercados tinham as câmaras de vigilância viradas para as caixas de pagamento. Com o CT as câmaras foram viradas para portas e corredores mas sempre permitindo que o desempenho dos trabalhadores das caixas fosse controlado. A recolha de imagens é lícita porque não se centra exclusivamente nos empregados.
20º nº3 – é um artigo enigmático porque impõe ao patrão o dever de informar o empregado sobre a finalidade dos meios de captação de imagens (quais as consequências no caso de oposição por parte do empregado?).
Este é um artigo que levanta muitas questões. É óbvio que este dever de informar tem que ser prévio à captação de imagens, mas o artigo não o diz claramente.
21º Direito de reserva e confidencialidade relativamente ao conteúdo de mensagens de cariz pessoal que o trabalhador envie ou receba por e-mail. Os empregadores não têm um direito de devassa do correio electrónico dos trabalhadores. No entanto, o artigo 21º só se aplica a mensagens pessoais. A previsão do 21º nº1 não se refere apenas ao e-mail mas também às informações consultadas por qualquer outro meio. As limitações dos empregadores estendem-se também à consulta de páginas pessoais na Internet.
No caso do e-mail, ainda é relativamente simples estabelecer a fronteira entre aquilo que o empregador pode ver ou não. Existem duas situações que têm que ser tuteladas no caso do correio electrónico:
1. Ou a conta de e-mail é pessoal (do trabalhador) e nesse caso só ele tem acesso por password. Se assim é, o trabalhador tem determinadas expectativas de confidencialidade; mas aqui o empregador conhece a natureza da sua conta.
2. Ou então a conta de e-mail é conjunta e várias pessoas têm acesso, logo aqui já não existe essa expectativa de confidencialidade. E se existem mensagens de cariz pessoal nesta conta, então há um uso indevido da conta por parte do trabalhador.
Há muitas organizações que bloqueiam o acesso dos empregados ao MSN.
21º nº2 – vem mitigar a rigidez de afirmação do Princípio de Reserva da Confidencialidade das Mensagens Pessoais – que não é algo exclusivo da Internet; pode ser feita por fax. Mitiga as fronteiras deste direito de confidencialidade com a possibilidade de o patrão estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação da empresa. Se isto acontecer, o empregado comete uma infracção disciplinar no caso de por exemplo, usar o telefone para chamadas pessoais.
Todas estas restrições que postulem o consentimento do trabalhador levam a que se considere o consentimento como um consentimento que justifica a acção. Dentro das formas de consentimento possíveis, obviamente que não é um consentimento vinculante mas tolerante, exclui a ilicitude nos termos do 340º CCivil. E para que o consentimento seja válido, tem que ser anterior à lesão, válido e expresso.
Consentimento tem de ser:
• Anterior à lesão
• Válido
• Expresso
Uma forma frequente de inclusão na esfera pessoal e que não está imediatamente prevista nestes artigos, é a gravação de chamadas telefónicas, seja para efeitos de controlo de prestação ou controlo de encomendas.
Se for para controlo de prestação de trabalho, então a gravação de chamadas é um modo de controlo à distância e isso já está previsto neste artigo. Esta não é uma questão exclusivamente laboral – numa chamada, há um terceiro que tem que dar o seu consentimento para que a gravação seja efectuada – se isto não acontecer, estamos perante um acto ilícito.
Hoje em dia, há uma verdadeira adequação da tutela geral à personalidade.
Sendo o consentimento, na maioria dos casos, exigido por escrito, alarga-se a cobertura aos empregadores em algumas hipóteses. Mas a matéria da personalidade não acaba aqui – a matéria quanto ao princípio da Igualdade e não Discriminação é também incluída pela tutela da dignidade humana.
02/04/2008
Apesar de o CT ter uma secção dedicada aos Direitos de Personalidade, nem toda a tutela da personalidade esta contida nesta secção; há aspectos que estão previstos numa outra secção do Código.
Tutela da Igualdade e não Discriminação – artigos 22º e ss CT
Por que razão esta matéria faz parte da tutela labora? Porque as situações discriminatórias são sempre atentatórias da dignidade da pessoa humana.
Em Portugal, temos um ordenamento jurídico dos mais generosos e mais compreensivos para com a tutela da Igualdade; mas há um hiato acentuado entre o ordenamento e as normas. Temos uma prática pouco enraizada da tutela destes princípios – há poucas decisões dos Tribunais portugueses que afloram aspectos da Igualdade ou da Discriminação. Temos mecanismos mais úteis do que em outros ordenamentos jurídicos estrangeiros.
13º CRP – é a partir deste artigo que todas as matérias sobre a Igualdade se desenvolvem.
No âmbito laboral, a proibição da discriminação encontra-se prevista no artigo 23º CT que confere o direito a não se ser beneficiado ou prejudicado por causa de factores discriminatórios (sexo, idade, estado civil, ascendência, deficiências, nacionalidade, religião, etc). Estes aspectos referidos são meramente exemplificativos; existem muitos mais factores discriminatórios e o CT prescreve quaisquer factos de discriminação mesmo que fundados em aspectos diferentes dos enumerados no artigo 23º CT. Este artigo 23º não protege apenas trabalhadores; também se estende ao acesso ao emprego e à formação.
24º CT – Assédio – este artigo trata especificamente de uma forma de discriminação (assédio). O Assédio é uma questão complexa, porque o CT trata-o como uma forma de discriminação. O assédio motivado por qualquer outra situação não está previsto no 24º CT (embora nas consequências todo o assédio é discriminatório).
24º CT contempla Assédio Moral
Sexual
Assédio Sexual – causa mais impacto. Neste caso, a ilicitude está em cada acto ou expressão do agente que o pratica.
Assédio Moral – é um tipo de assédio muito mais interessante a nível jurídico. O desafio jurídico é muito grande porque o assédio moral pode ser composto por um conjunto de actos lícitos que quando agrupados se tornam num comportamento de assédio (ex: reiteração/continuação de ordens que causam uma certa humilhação no trabalhador). É um fenómeno muito mais complexo.
A fronteira entre licitude e ilicitude é muitas vezes difícil de estabelecer, até mesmo devido a questões sociais (tem de se atender em alguns casos ao grau de tolerância cívica que os lesados têm).
Existe uma certa margem de tolerância relativamente a comportamentos que outras culturas podem não aceitar tão facilmente.
24º nº 2 CT – Assédio Moral
24º nº 3 CT – Assédio Sexual
Esta noção de assédio que o nosso Código apresenta foi importada, pelos menos nos seus elementos essenciais, de uma Directiva Comunitária (Directiva 2007/78/CE). Hoje em dia podemos usar de modo indiferenciado os termos assédio moral ou terrorismo psicológico.
O Regime da Discriminação, entre nós, baseia-se em 3 diplomas essenciais:
1. CRP
2. CT
3. Regulamentação do CT
58º CRP – Reporta-se a aspectos da tutela de discriminação mas apenas em função do género/sexo.
Como está organizado o CT em termos de matéria da Discriminação?
1º Existe uma secção de tutela genérica de Igualdade e não Discriminação. Aqui admitem-se medidas de discriminação positiva.
• São situações discriminatórias que contrabalançam outras situações de discriminação.
• São medidas correctivas – ajudam a corrigir uma determinada desvantagem social.
• No nosso ordenamento jurídico não existem em grande número.
• Ex: quotas no ambiente laboral (Prof. é contra estas quotas).
Consequências das condutas Discriminatórias:
Existe uma obrigação de indemnizar a título de responsabilidade extracontratual. Esta obrigação de indemnizar pode englobar danos patrimoniais e danos não-patrimoniais.
A par desta tutela genérica, existe ainda uma perspectiva especial prevista nos artigos 27º e ss do CT.
Perspectiva Especial: o CT apenas trata a discriminação em função do sexo/género (na maioria das sociedades a discriminação atinge grande parte da população activa; as mulheres tendem a ser a maior parte dessa mesma população activa e tendem ainda a ser as maiores vítimas de assédio – por este motivo justifica-se um tratamento autónomo desta forma de discriminação).
28º CT – Igualdade de Condições de Trabalho e Progresso na Carreira Profissional.
30º CT – Protecção do Património Genético.
Património Genético – trata da protecção da integridade genética e da capacidade reprodutiva do indivíduo. Ex: grávidas não podem trabalhar em centrais nucleares; trabalhadores que operam em locais que são perigosos, a nível genético, para eles e para os seus descendentes também são protegidos – trabalho que aumenta a probabilidade de desenvolver uma doença cancerígena.
31º CT – regras contrárias ao Princípio da Igualdade – este artigo reporta-se às regras dos IRC´s.
A regulamentação do CT prevê na perspectiva geral:
31º - Dever de Informação
33º - Direito à Igualdade nas condições de acesso e no trabalho.
34º - Protecção contra actos de retaliação (contra quem tenha invocado o sistemas das regras de proibição da discriminação).
35º - Protecção de situações de Discriminação.
Perspectiva Especial: fala das actividades que podem ser exercidas mas que têm de estar de acordo com determinadas características.
Indirecta
Discriminação
Directa
Discriminação Indirecta:
• É mais difícil de combater
• Hoje em dia praticamente ninguém diz directamente que vai discriminar uma outra pessoa.
• As discriminações indirectas são na maior parte das vezes actividades camufladas.
Modo de apurar uma situação discriminatória:
• Utilizamos o “meio da comparação” – comparamos o lesado com outras pessoas que estão na mesma situação de trabalho e vemos se há alguma diferença de tratamento, por exemplo.
• Há sempre um juízo comparativo.
Consequências da Discriminação:
• Compensação/Indemnização (por danos patrimoniais e não patrimoniais)
• Responsabilidade Contra-Ordenacional
• Publicidade da decisão condenatória
No assédio discriminatório, as consequências são quase as mesmas da discriminação; mas aqui o trabalhador também pode resolver o contrato com justa causa, uma vez que há responsabilidade contratual. O empregador tem sempre de proporcionar boas condições físicas e psicológicas ao trabalhador.
Vertical
Comportamento
Assediante
Horizontal (ao longo da cadeia hierárquica)
Comportamento assediante vertical (em que consiste?):
• Violação dos Direitos de Personalidade
• Violação do Princípio de Boa-Fé na execução dos contratos
• Violação da Obrigação de Proporcionar boas condições de trabalho
Consequências do assédio Vertical:
• Direito à resolução do contrato com justa causa
• Indemnização
Comportamento Assediante horizontal (em que consiste?):
• Violação de Direitos de Personalidade (18º)
• Violação do Principio da Boa-Fé na execução dos Contratos (119º)
• Violação do dever de respeito para com os outros trabalhadores (120º alínea a)
Inversão do Ónus da Prova:
A arma jurídica mais eficaz para combater a discriminação laboral é a inversão do ónus da prova, uma vez que não há tutela de discriminação sem a inversão do ónus da prova.
23º nº3 CT
Quem alega ser vítima de um comportamento discriminatório tem de fundamentar essa mesma alegação. O lesado tem de indicar o termo de comparação que depois vai ser apreciado – tem de dizer em relação a que trabalhadores se sente discriminado.
Por outro lado, o empregador tem de provar a inexistência do facto.
Como é que o empregador faz isso? Esta é uma prova difícil porque faz com que a inversão do ónus se transforme numa presunção.
Consequências da Discriminação: não diferem muito das consequências das violações dos Direitos de Personalidade; aqui neste caso, a única diferença é o ónus da prova.
Invalidade dos actos retaliatórios contra quem invoque ser vitima de discriminação (24º CT).
A discriminação pelo sexo é a que mais existe/se verifica, mas hoje em dia outra das formas de discriminação começam a ganhar terreno: discriminações em função da idade ou mesmo outros factores menos óbvios como por exemplo discriminação pela aparência física como já acontece muitas vezes nos EUA.
03/04/2008
Formação do Contrato de Trabalho
Como qualquer outro contrato, também este contrato tem elementos:
• Essenciais
• Acidentais
• Naturais
Em matéria de formação de contratos, pela primeira vez são ordenadas as matérias de acordo com um sistema civilista. O nosso CT transcreve quase por completo o previsto no CCivil (estabelece-se um paralelo quanto às consequências e quanto às responsabilidades)
A responsabilidade emergente da culpa in contraendo origina um interesse contratual negativo – há aqui uma protecção da confiança; esta é uma manifestação da protecção objectiva do princípio da boa-fé.
Contrato-Promessa de Trabalho:
• 94º CT
• A diferença mais assinalada com o Contrato de Trabalho prende-se com o regime da forma.
• É sempre um contrato formal
• O seu incumprimento não é susceptível de execução específica
O CT ocupa-se ainda do Contrato de Adesão:
- Saber se há um condicionamento da vontade do Trabalhador;
- Problema em saber se o contrato de trabalho é ou não um contrato de adesão;
- Saber se a vontade foi declarada de forma livre ou não.
Contrato de Adesão: quando há uma predisposição das cláusulas contratuais por parte do empregador. Essa predisposição das cláusulas é feita para um número significativo de trabalhadores e não apenas para um; é feita na maioria das vezes a partir de um Regulamento Interno da Empresa.
- Este Regulamento não é fonte de Direito do Trabalho
- É uma enumeração dos poderes do empregador.
- Ver 95º CT
- Está sujeito ao regime de cláusulas contratuais gerais mesmo que haja remissão na disposição contratual para cláusulas de IRC´s.
O empregador não negoceia caso a caso a admissão do trabalhador; neste caso o contrato apresentado aos trabalhadores é sempre o mesmo. O trabalhador por sua vez pode aderir ou rejeitar o contrato. No entanto, se aceitar o contrato, o clausulado fica sujeito às cláusulas contratuais gerais. (Até este ponto, não existem grandes diferenças relativamente à formação do Contrato Civil.)
As diferenças com o Contrato Civil começam na parte que se refere ao Dever de Informar previsto no artigo 97º CT.
Dever de Informar:
• Este dever de informar é um dever recíproco;
• É um corolário da boa-fé contratual.
• Tem uma extensão muito mais alargada no Direito do Trabalho do que aquela que seria exigível pelo princípio da boa-fé.
• É um dever que tem uma extensão diferente para as partes.
• É um dever muito mais extenso para o empregador.
• É menos extenso para os trabalhadores.
Este dever e o seu regime correspondem à posição de uma Directiva que transmite uma maior transparência ao mercado de Trabalho. Temos o dever genérico de informar, mas um dever com um conteúdo mínimo obrigatório.
98º CT – enumera o objecto da obrigação de informação e é uma norma de conteúdo mínimo (ou seja, o empregador pode informar o trabalhador sobre quaisquer aspectos que não estejam previstos no 98º CT, mas é obrigado a informar pelos menos os aspectos referidos nesse artigo).
Esta obrigação de informar tem de ser feita por escrito e está sujeita a uma determinada forma. O empregador deve fornecer ao trabalhador um documento onde constam os elementos essenciais do contrato, previstos no artigo 98º CT. Este documento pode ser elaborado caso a caso ou tendo em vista um grupo de trabalhadores.
No entanto, na maioria dos casos este documento é inexistente; há muitos empregadores que nem sequer conhecem esta figura e por isso mesmo na maior parte das vezes o documento não existe por desconhecimento dos empregadores.
Esta obrigação de informação tem uma conformação especial no caso de trabalho no estrangeiro e abrange todas as alterações subsequentes no contrato. (ex: alteração do objecto da prestação). No caso de haver alterações ao contrato celebrado inicialmente, tem que haver um aditamento ao documento inicial.
Por sua vez, os trabalhadores não têm o dever de informar por escrito. A sua obrigação só se relaciona com os aspectos relevantes para a prestação de trabalho (ex: capacidade ou falta dela para exercer determinada actividade).
Ex: as trabalhadoras só estão grávidas depois de comunicarem esse facto à entidade patronal; até esse momento não há lugar à protecção especial de uma grávida. Se não houver comunicação, mesmo que a gravidez seja muito notória não há sujeição a determinados aspectos do contrato que regulam situações de gravidez.
O dever de informar tem um âmbito mais alargado do que o que decorre do princípio da boa-fé e desencadeia uma responsabilidade contra-ordenacional do empregador.
Outra especificidade da formação e execução do contrato de trabalho é o Período Experimental:
A relação de trabalho muitas vezes é uma relação de proximidade em que os indivíduos investem muito de si; e a antecipação que fazem daquele trabalho podem não ser cumprida. O empregador também pode chegar à conclusão que aquele trabalhador não é o mais adequado para o posto.
Período Experimental:
• Período de Avaliação
• Período de Adaptação das partes à nova situação criada.
• As durações deste período variam consoante a natureza do contrato:
1. 90 dias para a generalidade dos trabalhadores
2. 180 dias para cargos de complexidade técnica ou cargos de grande responsabilidade.
3. 240 dias para quadros de direcção e quadros superiores.
Nesta fase de período experimental já existe contrato; as partes já estão vinculadas por um contrato de trabalho. A especificidade está no momento de cessação desse período experimental. Se algo não correr bem durante o período experimental, as partes podem fazer cessar o vínculo sem consequências a nível da responsabilidade contratual – este é um sistema de livre desvinculação. No entanto, a livre desvinculação pode levar à existência de responsabilidade mas apenas nos casos em que se verifica abuso do direito.
A contagem dos prazos do período experimental começam a contar com o início da execução da prestação; mesmo que isso não coincida com o momento da celebração do contrato.
Se durante o período experimental não são facultados ao trabalhador os meios necessários para a execução da prestação, ou o empregador descobre algo e resolve dispensar os seus serviços (ex: descobre a que partido politico a pessoa pertence, ou descobre a sua orientação sexual), nestes dois casos existe um mau uso da faculdade concedida pelo período experimental. Aqui há um ultrapassar dos limites do Direito Subjectivo. Estes são casos de abuso do Direito e como tal vai haver aqui uma responsabilidade pela desvinculação.
O contrato de trabalho está sujeito a condições de validade para a sua execução relativamente aos sujeitos e ao objecto do contrato.
Em relação aos sujeitos também existem determinadas especificidades. Mas a regra geral diz que só tem capacidade para celebrar negócios jurídicos os maiores de 18 anos. No âmbito laboral isto já não acontece deste modo. Há excepções à incapacidade dos menores que advêm do trabalho; há certos actos que os menores podem validamente praticar.
Em matéria de capacidade, existem no entanto algumas especificidades – a idade de admissão é, de acordo com o artigo 55º CT de 16 anos. Mas o menor tem de ter 16 anos, ter capacidade física e psíquica adequada para aquele trabalho e tem ainda que ter cumprido a escolaridade obrigatória – estes requisitos são cumulativos.
Socialmente, existem outros países em que a aceitação do trabalho de menores é melhor aceite do que em Portugal.
A regra geral está prevista no artigo 55º CT mas excepcionalmente, é permitida a prestação de trabalho por menores de 16 anos (55º nº3 CT). Não obstante ele ter 16 anos, já ter cumprido a escolaridade obrigatória têm de se tratar de trabalhos leves. (A definição de trabalhos leves é encontrada na respectiva Regulamentação do Código do Trabalho no artigo 115º). No entanto, o conceito de trabalhos leves é um conceito indeterminado que vai ser preenchido por outros conceitos indeterminados.
Do ponto de vista da celebração do negócio, a capacidade plena existe aos 18 anos coincidindo com a capacidade de exercício. Antes disso, existe uma capacidade limitada, assistida ou reduzida (esta capacidade limitada é diferente da Assistência).
Nos casos de menores de 16 anos e com escolaridade obrigatória cumprida é necessária uma autorização escrita do representante legal; o mesmo acontece se o menor já tiver 16 anos mas não tiver completado a escolaridade obrigatória.
O que acontece quando tem 16 anos e conclui a escolaridade exigida? Neste caso, já não precisa e autorização escrita dos representantes legais, precisa apenas que não haja oposição por parte desses mesmos representantes legais (58º CT); apenas é necessário que se verifique a passividade destes.
Os menores são ainda objecto de protecção durante a execução da prestação de trabalho; o ordenamento jurídico-laboral não as protege apenas no momento de assinar o contrato.
O menor não pode prestar trabalho suplementar (prestado para além do horário normal, são as chamadas horas extraordinárias).
Menor não pode trabalhar entre as 20h e as 07h da manhã do dia seguinte; no entanto, os menores com 16 ou mais anos podem ter um intervalo mais reduzido.
A jornada de trabalho, prevista no artigo 66ºCT, não pode ultrapassar mais de 4h consecutivas de trabalho sem intervalo (para trabalhadores com 16 anos). Entre os 16 e os 18 anos esse período sobe para as 4.30h.
Esta não é a única categoria de trabalhadores que tem protecção no momento da celebração e execução do contrato. Outros trabalhadores sujeitos a um regime especial são os trabalhadores estrangeiros fora da União Europeia. Estes trabalhadores têm que ter uma autorização de entrada e residência no território nacional para poderem exercer uma actividade profissional.
Há no entanto profissões que pressupõem determinadas qualificações/habilitações sob pena de invalidade.
Existe ainda mais um grupo de trabalhadores sob uma protecção especial: profissionais cuja actividade depende de carteira profissional (113º CT). A falta desta carteira profissional leva à nulidade do contrato. Se em momento posterior à celebração do contrato, a carteira profissional for retirada a quem já a teve, verifica-se a caducidade do vínculo. (Ex: jornalistas, guias intérpretes, cabeleireiras, taxistas, etc).
A declaração de vontade constitutiva do negócio está sujeita aos mesmos requisitos de qualquer outra declaração de vontade e por isso mesmo é sujeita às normas do Código Civil. (ex: na formação do contrato, nos vícios de vontade, nas mesmas consequências, etc).
Quanto ao objecto de trabalho:
Neste caso, os requisitos são os mesmos do objecto negocial
• Licitude
• Impossibilidade Física Legal
O contrato de trabalho é indeterminado quanto ao objecto, mas o empregador vai moldá-lo com cada ordem que dá a cada trabalhador. No entanto, o objecto tem que ser determinável e delimitado porque se assim não fosse, o contrato de trabalho era um passaporte para a servidão. Existe por isso algum grau de indeterminação.
Isto implica que a actividade que está em causa seja delimitada na maior parte das vezes pela categoria profissional.
A categoria profissional funciona como um limite dos poderes do empregador. O exercício do poder de direcção e do poder de autoridade termina onde não existe suporte/protecção de categoria profissional. Com esta categoria profissional, há uma delimitação precisa do que está em causa no contrato de trabalho.
Para a validade do contrato de trabalho, além de elementos substantivos, é por vezes necessária a verificação de formalidades ou certas formas. O contrato de trabalho está sujeito ao Principio da Liberdade de Forma (102º CT). Em princípio, o contrato de trabalho não carece de forma especial mas há muitas excepções.
O artigo 103º CT enumera algumas dessas excepções. No entanto, não é uma enumeração taxativa (existem mais enumerações além das descritas no artigo, que são impostas por legislação especial).
A prof. acha que o artigo 103º CT tem algumas incoerências sistemáticas porque contempla determinados contratos como sendo contratos formais; mas também enumera alguns contratos, que por terem certas cláusulas estão sujeitos a forma. (ex: contrato de trabalho a termo).
Exclusão da faculdade de Rescisão durante o Período Experimental – se esta cláusula for inserida no contrato de trabalho, então este contrato tem que ser reduzido a escrito, obrigatoriamente.
Faltando qualquer elemento essencial, ou faltando a forma prevista pela lei o contrato de trabalho é inválido.
O contrato de trabalho tem um regime diferente de invalidades em relação aos contratos do CCivil. Esse regime especial parte do princípio de que a invalidade aqui (na área laboral) opera “ex nunc” ou seja, o contrato inválido só produz efeitos para o futuro. Ex: um trabalhador celebra determinado contrato que depois é declarado inválido, mas até esse momento ele trabalhou horas extraordinárias. Sendo assim, como a invalidade só releva para o futuro, ele vai ter direito a receber uma remuneração como qualquer outro trabalhador ou como se o contrato fosse válido.
Total (incapacidade, falta de vontade, etc)
Invalidade
Parcial
A invalidade parcial atinge apenas uma parte do contrato ou algumas cláusulas de um contrato de trabalho. Quando isso acontece, não há lugar a invalidade total, mas sim à redução e aproveitamento da parte contratual que é válida. (114º nº1 CT).
Só a invalidade total desencadeia a destruição dos efeitos do negócio e apenas com eficácia “ex nunc” e nunca com eficácia retroactiva.
10/04/2008
Conteúdo do contrato de trabalho – quais as cláusulas que podem ser incluídas neste tipo de contrato.
Situações que levantam menos dificuldades:
- Pacto de Permanência:
São cláusulas que podem ser incluídas ou que são inoponíveis ao contrato de trabalho.
Ex: quando os formandos da Força Aérea depois de terminada a sua carreira vão para a TAP.
Estes pactos de permanência visam obstar a essas situações (dos pilotos já referidos) e fazem com que os empregadores do sector privado não se vejam impedidos de reaver o investimento feito na formaçao.
- 147º CT
No entanto, a aceitação deste pacto está sujeita a condições e limites temporais e limites substantivos:
• A obrigação de permanência não pode ser superior a 3 anos
• Tem de corresponder a despesas extraordinárias feitas com a formação.
O simples cumprimento não pode justificar a inclusão de uma cláusula de permanência no contrato; tem que haver um esforço do empregador para que a permanência se justifique.
Obrigar alguém a ficar numa profissão que não é a sua escolha é sempre uma violação da sua liberdade de trabalho (mesmo quando justificada). A lei concede ao trabalhador a possibilidade de se desligar do contrato através do reembolso do valor gasto na formação. Esta obrigação de reembolso do investimento não existe quando há resolução do contrato baseado numa justa causa.
Cláusulas/Limitação da admissão de trabalhadores com determinadas características:
(Estas limitações estão relacionadas com o pacto anterior).
148º CT - Esta limitação estabelece a proibição de existir um acordo entre empregadores para limitarem a admissão de trabalhadores que lhes tenham prestado qualquer serviço. Este artigo proíbe a existência de “listas negras” ou listas de trabalhadores que por qualquer razão não sejam bem reputados a outros trabalhadores. Isto tem a ver com a realização de acordos de não-admissão de determinadas pessoas.
- Pactos de Não-Concorrência:
146º CT
Estes pactos limitam a liberdade de prestação de actividades de uma forma convencional. São cláusulas aceitáveis. Têm a duração máxima de 2 anos (limite temporal) se tiverem sido reduzidos a escrito (forma legal) e se a actividade do trabalhador prejudicar a actividade do empregador.
Limita a possibilidade do trabalhador exercer uma actividade concorrente com a do empregador após a cessação do contrato e durante um determinado período de tempo – esta cláusula só é válida se se prever um período de limitação dessa mesma actividade. A lei por sua vez não refere nada quanto à forma exigida.
N.B. não confundir a não-concorrência durante a vigência do contrato com a não-concorrência após a cessação do contrato. Quando há obrigação de não-concorrencia durante a vigência do contrato, esta obrigação é acessória da principal mas com consequências diferentes. A sua violação leva à responsabilidade contratual e disciplinar do trabalhador.
Cláusula de Exclusividade:
Código não se pronuncia sobre elas, relativamente ao sector privado.
O empregador pode clausular com o trabalhador, de que este se limita a prestar actividade àquele empregador.
Há uma proibição de cumulação de actividades a quem pertencer ao sector público.
Relativamente ao sector privado, o Código remete este assunto para o domínio da liberdade contratual e da autonomia privada – há uma licitude do princípio do duplo emprego, ou seja, há uma licitude na estipulação da exclusividade desde que esta não se traduza numa situação abusiva.
Cláusulas de Experiência:
Relacionam-se com o período experimental (período de experiência de aferição/adequação das pessoas ao posto de trabalho. As partes podem fazer cessar o contrato sem qualquer outra consequência que não as previstas para a cessação de contrato.)
107º e 108º CT – Duração dos contratos – contrato a tempo indeterminado e contrato a termo. Este tipo de contratos pode ser reduzido a escrito por acordo das partes ou por IRC e pode também ser totalmente excluído pelas partes (o artigo 110º CT prevê estas situações).
Estas cláusulas referidas até agora não suscitam grandes dificuldades. Os maiores problemas não estão nestas restrições mas sim nas cláusulas acessórias (aposição de condição ou termo).
Condição e Termo:
São cláusulas típicas acessórias que não interferem com a caracterização do tipo ou dos efeitos do negócio. Interferem sim com o momento de produção ou cessação desses mesmos efeitos.
Estas cláusulas podem ser:
1. Suspensivas
2. Resolutivas
Condição: Acontecimento futuro e incerto
Termo: Acontecimento futuro e certo
127º CT – ao contrato de trabalho pode ser aposta uma condição ou termo suspensivo desde que essa aposição conste de um documento escrito, mesmo que o contrato de trabalho seja formal/escrito.
O contrato de trabalho pode iniciar os seus efeitos após a verificação de condição ou termo; a vigência do contrato pode estar dependente deles.
Problema da condição ou termo resolutivo:
Termo Resolutivo - 128º CT (regime especial) este artigo admite a aposição de termos resolutivos mas só com um regime especial. O contrato de trabalho passa a ter uma disciplina própria se for sujeito a termo.
Condição Resolutiva: o código nada diz sobre ela. Maioritariamente, a doutrina entendeu que não há possibilidade de aposição ao contrato de trabalho de uma condição resolutiva porque isso tornava o contrato altamente instável; precisamente por a condição se tratar de um acontecimento incerto, nunca se sabe quando algo pode acontecer.
Duas ordens de argumentos:
1. Literal – o código ocupa-se das restantes cláusulas acessórias típicas, mas não fala da condição resolutiva, parece diferenciar o seu tratamento. Este argumento literal não é no entanto um argumento decisivo.
2. 2º Argumento – o contrato está sujeito a um elenco taxativo de causas de cessação. Nesse elenco taxativo não está prevista a condição resolutiva; mas a verificação dessa condição tem como efeito a paralisação dos efeitos do negócio. Entende-se que a extinção dos efeitos do contrato de trabalho não pode estar dependente de um acontecimento futuro que seja incerto.
Este entendimento da Doutrina é pacífico.
Contrato a Termo Resolutivo:
• É um contrato muito importante na economia contratual.
• Tem sido crescente o aumento do número dos contratos a termo.
2 Modalidades de contrato a termo quanto à natureza:
1. Origem convencional – corresponde à vontade das partes; são os chamados termos próprios.
2. Situações de termo impróprio - quando o termo resulta da lei e não da vontade das partes. Ex: 392º nº 1 CT
Se na vigência do contrato, o trabalhador for reformado por velhice mas continuar a trabalhar, o contrato fica automaticamente sujeito a termo resolutivo. Neste caso, não está dependente da vontade das partes e este é um termo impróprio. Estas situações são cada vez mais frequentes.
No entanto, dos dois tipos de termo quanto à natureza, o termo próprio é a situação mais frequente.
Os contratos a termo são contratos formais (103º nº1 alínea c CT). Mas os contratos são ainda contratos causais. O facto de serem considerados contratos causais não significa que sigam o sistema germânico mas estão sujeitos a determinados requisitos de validade (só podem ser utilizados em determinadas situações). Os contratos a termo são vistos como excepcionais ou como um desvio a um padrão (a prof. acha que não se trata de um desvio mas sim um novo padrão); por isso a sua celebração depende de condições materiais de validade, previstas na lei.
2 Tipos de condições materiais de validade:
1. Satisfação de necessidades temporárias
2. O contrato deve durar durante todo o tempo necessário para a satisfação dessa mesma necessidade.
Ex: se uma empresa precisa de trabalhadores durante seis meses, não deve contratar seis trabalhadores mas sim um único trabalhador para satisfazer essa necessidade. Esta escolha deve-se ao cumprimento do princípio da estabilidade.
129º CT – O legislador enuncia quais as características dessas necessidades que o contrato visa preencher e depois exemplifica situações que cabem nessa cláusula geral.
Podemos reduzir a contratação a termo ao preenchimento de necessidades temporárias (129º nº2 CT).
Excepções (129º nº3 CT):
• O contrato termo é admitido para situações que não correspondem a necessidades transitórias de mão-de-obra, mas sim necessidades socio-económicas (uma na esfera do empregador, outra na esfera do trabalhador).
• Lançamento de uma nova actividade (estímulo para novas empresas).
• Trabalhadores à procura de um novo emprego.
Do elenco exemplificativo do artigo 129º relevam situações de actividades sazonais ou transitórias e situações de execução de projectos ou outras obras.
A causalidade do contrato não é irrelevante para a sua disciplina, porque pode vir a ter influências em matéria de apreciação de licitude de aposição de um termo.
Existem alguns requisitos formais:
• Redução a escrito (231º CT)
• Observância de um conteúdo mínimo obrigatório para a forma legal.
O que acontece no caso de não se verificar a forma legal obrigatória? Se faltar assinatura, forma legal, nome das partes ou outros requisitos, há nulidade da cláusula de termo (131º nº4 CT).
Outra formalidade que gera a invalidade do contrato é a insuficiência da sua indicação e do motivo justificativo.
Se o termo é nulo, sendo o termo uma cláusula acessória do contrato, o contrato continua a ser válido, mas passa a ter uma duração ilimitada.
O termo é nulo quando as partes não o celebrarem por escrito.
As partes não podem remeter a justificação da formação do contrato para a lei (131º nº3 CT); o termo tem de ser definido através de factos concretos. Tem que haver uma discriminação pormenorizada de tudo o que vai ser abrangido pelo termo. Tem que se falar, por exemplo no nome do trabalhador que foi substituído e quais os motivos que levaram a essa substituição.
Existem algumas formalidades que podem prejudicar o contrato. Mas existem também alguns requisitos materiais para este tipo de contrato: 130º CT a prova dos factos cabe ao trabalhador (o artigo 130º nº2 CT fala das situações de fraude à lei).
A contratação a termo é excepcional relativamente ao contrato paradigmático de trabalho por força de enquadramento constitucional – Princípio da Estabilidade. No contrato a termo há disposições que só se verificam devido a este princípio. Ex: exigência de forma, nulidade das partes, manutenção do contrato, etc.
Preferência (135º CT):
A preferência referida no Código do Trabalho é “publicidade enganosa” uma vez que não se trata de um verdadeiro Direito de Preferência. Se o trabalhador não cumprir esta preferência, ele não pode fazer valer o seu direito no posto de trabalho – pode levar à obrigação de indemnização.
A Preferência referida no artigo 135º CT não é um direito potestativo mas sim uma manifestação do princípio da estabilidade.
Termo Certo (se conhecemos o dia em que se verifica)
Ex: fim do ano lectivo ou o fim do ano civil.
Incerto (se não conhecemos o dia em que se verifica, mas temos a
certeza da sua verificação futura).
Ex: morte
Esta dupla natureza do termo também existe a nível contratual mas com determinadas particularidades de regime.
Contratos de Trabalho a termo Certo
Incerto
Contrato de trabalho a termo incerto:
• Condições de admissibilidade previstas no artigo 142º CT.
• Não tem um elenco próprio de condições justificadoras.
• Não tem que ser obrigatoriamente celebrado a termo incerto devido às causas do 142º CT (só pode é ser celebrado por tempo incerto).
143º CT – ocorrendo alguma destas situações previstas neste artigo, o contrato tanto pode ser celebrado a termo certo ou incerto.
129ºCT + 143ºCT (substituição directa do trabalhador) – esta é uma situação que pode justificar a utilização de um termo incerto. Mas as partes não têm, forçosamente, que seguir o termo incerto só porque ser isso que está previsto no artigo.
As condições para a celebração do termo incerto são mais restritas.
Duração dos Contratos a Termo:
Por quanto tempo se podem estender os contratos a termo?
Regra geral do 139º CT: 3 anos ou não renovação por mais de 2 vezes. Mas há uma excepção que é o que se chama de renovação extraordinária – só existe após a renovação ordinária. Pode haver renovação com duração mínima de um ano e máximo de três anos (esta é uma outra forma do princípio da estabilidade).
Os Contratos a Termo não têm um prazo mínimo uma vez que podem ser celebrados por um dia, desde que isso satisfaça a necessidade do empregador. Mas têm que ter um prazo mínimo normal de 6 meses, porque a estipulação de um prazo menor que 6 meses só pode ocorrer nos casos previstos pelo 142º CT com remissão para as alíneas do 129ºCT.
No dia em que se verifica o termo do contrato este não deixa automaticamente de produzir efeitos, porque é necessária uma comunicação extintiva. Mas a renovação do contrato é automática (140º CT). A renovação por defeito é feita nas mesmas condições mas estas podem sempre ser negociadas pelas partes.
Um contrato a termo sucessivamente renovado - 2 vezes (renovação ordinária) + 1 vez (renovação extraordinária) – considera-se que existe um único vínculo.
Não há no entanto, renovação de contrato a termo incerto – estende-se por todo o tempo necessário para a satisfação de necessidades.
A forma natural da cessação de um contrato a termo é a caducidade por verificação do termo, mas existem ainda algumas regras específicas.
O que acontece se houver desvinculação antes do tempo?
Não se verificam as consequências gerais de responsabilidade contratual mas sim as previstas na secção sobre extinção de contratos (447º CT).
Se houver desvinculação por parte do trabalhador pelo 447º CT, ele pode fazê-lo por denúncia, desde que faça um aviso prévio.
E quanto ao empregador? Se este se desvincula antes do tempo, o que acontece? As consequências são diferentes porque aqui temos uma situação de despedimento sem justa causa. As consequências são as do despedimento sem justa causa, uma vez que ele resolveu o contrato sem ter um fundamento para tal.
Caducidade do contrato a termo:
388º CT – impõe que as partes comuniquem a vontade de fazer cessar o contrato porque se não o fizerem, o contrato renova-se automaticamente. Essa comunicação tem de ser feita com uma antecedência de 8 dias para o trabalhador e 15 dias para o empregador.
A caducidade confere ao trabalhador uma compensação correspondente a 2 ou 3 dias de retribuição-base consoante os meses que durou o contrato, mas só pode ir até 6 meses. Esta compensação não depende de qualquer vicissitude que acompanhe o contrato uma vez que a compensação é universal. A compensação acaba por ser uma forma de dissuasão de revogação do contrato.
N.B.: Conclui-se então que o regime dos contratos a termo têm muitas particularidades e desvios à regra.
16 e 17/04/2008
Relações Atípicas de Emprego, de prestação de trabalho subordinado
(ver acetatos da prof.)
CEDÊNCIA OCASIONAL:
• Não é um contrato de trabalho.
• É uma vicissitude de uma relação contratual já constituída.
• É algo que acontece à relação de trabalho quando esta já está constituída.
• Tem que ser uma relação temporária e eventual
• É uma figura que nasceu na contratação colectiva – antigamente tinha o nome de “empréstimo de mão-de-obra”.
• Teve a sua primeira consagração legislativa em 1989
• Tem uma estrutura plurilateral – cedente, cessionário, trabalhador.
• Esta é uma figura complexa a nível contratual – é necessário haver concurso das vontades das 3 partes para haver uma perfeição contratual.
• É uma figura próxima da cessão contratual (quanto à estrutura).
CESSÃO VS CEDÊNCIA
Há proibição de cedência sem o consentimento do trabalhador, mas excepcionalmente pode ser admitida:
1) Se for uma situação prevista em IRC´s.
2) Se houver uma verificação cumulativa das condições previstas na lei (art. 324º CT):
3) Vontade do Trabalhador – se não houver vontade do trabalhador, não existe o “corpus” mínimo para a celebração da cedência, logo o negócio é inexistente.
4) Limitação Temporal (isto é, a termo resolutivo) – aqui fala-se do momento essencial do negócio e não do momento acidental:
o Duração da cedência não pode exceder um ano.
o Renovação por igual período até ao limite máximo de 5 anos, o contrato pode ser renovado várias vezes desde que não se exceda os 5 anos.
Cedência ocasional (continuação – tópicos):
• O contrato de cedência ocasional é um contrato formal com um conteúdo mínimo obrigatório e as suas formalidades são substantivas.
• O Regime Jurídico da cedência ocasional está previsto nos artigos 322º a 329 CT e nos artigos 290º e 291º da RCT, bem como no artigo 14º da Lei 23/2004.
• Noção: disponibilização temporária e eventual a um terceiro da força de trabalho. Vai verificar-se uma pertença do trabalhador ao quadro de pessoal do empregador cedente e verifica-se ainda uma cisão do estatuto do empregador.
• Tem que se verificar a forma legal exigida: documento escrito que tem que conter a assinatura do cedente e do cessionário.
• O conteúdo mínimo obrigatório baseia-se em:
o Identificação do Trabalhador
o Actividade a Executar
o Data de início da Cedência
o Duração da Cedência
o Declaração de concordância do trabalhador
Existem várias obrigações que as partes têm que cumprir.
Obrigações do Cedente:
• Manutenção da titularidade do vínculo laboral
• Reintegração do trabalhador finda a cedência
• Inclusão do trabalhador para efeitos de balanço social
• Inclusão do trabalhador no efectivo para efeitos de determinação de obrigações relativas ao número de empregados existentes.
Obrigações do Cessionário:
• Comunicação à comissão de trabalhadores da existência daquela cedência
• Inclusão do trabalhador para efeitos de organização dos serviços de segurança, higiene e saúde no trabalho.
• Informação do cedente e do trabalhador dos riscos de segurança e saúde.
• Não afectação do trabalhador a postos de trabalho particularmente arriscados.
• Elaboração do horário de trabalho e marcação do período de férias.
• Pagamento da retribuição
• Integração do trabalhador na empresa em caso de recurso ilícito à cedência.
Direitos Potestativos dos trabalhadores:
- Reingresso na empresa cedente sempre que se extinga ou decaia o contrato de cedência ou cesse a actividade do cessionário.
- Direito de opção pela integração no cessionário com contrato sem termo em caso de ilicitude ou invalidade do contrato de cedência.
Cedência ocasional na Administração Pública:
Artigo 14º Lei 23/2004
Pode-se dispensar o acordo do trabalhador em duas situações:
1) Necessidades prementes das entidades envolvidas
2) Razões de economia, eficácia e eficiência na prossecução das respectivas atribuições.
Cedência especial: é uma forma de transição do sector público para o sector privado.
TRABALHO TEMPORÁRIO:
• Estrutura triangular – mas só na aparência. Não existe um contrato entre as várias figuras; existe sim dois contratos – um contrato entre o utilizador e a empresa, e outro contrato entre a empresa e o trabalhador. Há uma relação de trabalho entre trabalhador e utilizador (é uma relação laboral não-contratual).
• Os dois contratos têm natureza distinta
• Existem também duas jurisdições diferentes
• Na falta ou insuficiência de disposições que resolvem aspectos de lacunas, temos que recorrer subsidiariamente ao regime do mandato (uma vez que o trabalho temporário é uma prestação de serviços).
Contrato de Utilização (no trabalho temporário):
• É um contrato de prestação de serviços
• Contrato formal (tem que ser reduzido a escrito) com um conteúdo mínimo obrigatório
• Contrato causal
• Contrato com termo resolutivo
• Contrato oneroso
Duração do trabalho temporário:
• A duração pode ser indeterminada: trabalhador com vinculação à empresa de trabalho temporário de duração indefinida, mas durante esse contrato, o trabalhador presta trabalho a vários utilizadores (as prestações de trabalho aos diferentes utilizadores são prestações sucessivas). Quando a empresa não consegue uma afectação do trabalhador a um utilizador, o contrato suspende-se, mas o trabalhador fica na disponibilidade da empresa (há uma suspensão – cessa a obrigação de actividade e de utilização do trabalhador).
• “Labour Call” (trabalho à chamada) – este tipo de trabalho não existe em Portugal, mas há um sistema diferente no nosso país em relação a algumas actividades (ex: espectáculos). Neste tipo de casos há uma irregularidade no trabalho (há período em que a pessoa tem trabalho, mas uns meses depois já não tem emprego, depois volta a ter trabalho e assim sucessivamente).
Lei 19/2007 de 22 de Maio:
• Cedência temporária de trabalhadores
• Actividades acessórias/periféricas de contratação e gestão
• Delito de “marchandage” (em França) – relativo ao tráfico e exploração do trabalho de outrem.
• Quanto maior é o número de actividades periféricas que se podem cumular com o trabalho principal, maiores são as dificuldades.
Os trabalhos temporários estão sujeitos a uma licença; trata-se aqui de um acto administrativo. Mas esta licença de trabalho temporário tem vários requisitos cumulativos:
• Idoneidade das pessoas singulares que compõem as pessoas colectivas
• Existência de uma estrutura organizativa adequada
• Situação contributiva regularizada
• Necessidade de constituir uma caução para encargos salariais
• Denominação do titular como Empresa de Trabalho Temporário (ETT).
Estrutura Organizativa Adequada - dois parâmetros para a definir:
1) Director Técnico
2) Instalações adequadas e devidamente equipadas
Estes aspectos não se relacionam apenas com a localização física da empresa, mas também com um aspecto mais imaterial como a existência de um director técnico.
Idoneidade: Esta é uma característica que se estende a todos os sócios, gerentes, administradores.
• Prende-se com a capacidade para a prática de actos de comércio
• Não esteja abrangido por suspensão, proibição ou interdição do exercício da actividade
• Não integre ou tenha integrado pessoa colectiva com dívidas aos trabalhadores, Fisco ou à Segurança Social.
• A Capacidade é universal e precede sempre a idoneidade, por isso mesmo a idoneidade não pode depender da capacidade.
A licença origina um procedimento que se inicia com um impulso do interessado e termina com a atribuição da licença ou a sua negação de atribuição.
Este é um procedimento condicional – só após a prova de prestação de caução e estrutura organizativa adequada é que a licença pode ser atribuída.
Após o licenciamento, as ETT têm obrigação de índole não-contratual - constituição de caução.
Caução:
• Constituição de caução
• Actualização anual da caução na proporção de salário mínimo
• Reforço de caução
• Reconstituição de caução
• Constituição de caução específica para trabalho no estrangeiro
Neste tipo de trabalho temporário, existe uma obrigação de comunicação – para além da obrigação geral de prestar formação profissional (obrigação essa que cabe a todas as empresas), estas empresas – ETT – têm que afectar 1% do volume anual de negócios à formação profissional.
Para assegurar que no mercado só ficam operadores que reúnam as condições exigidas por lei (cumpram a legislação laboral), a ETT deve fazer prova da manutenção dos requisitos da licença junto do IEFP.
As novas condições legitimadoras do contrato de utilização são iguais às dos contratos a termo (há uma sobreposição de regimes):
• Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo de acção de apreciação de licitude de despedimento
• Substituição directa ou indirecta de trabalhador em licença sem retribuição
• Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado.
Condições legitimadoras modificadas:
• Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente que, por qualquer razão se encontre temporariamente impedido de prestar serviço
• Actividades sazonais ou outras actividades cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matérias-primas.
• Acréscimo excepcional de actividades da empresa.
• Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro.
Condições legitimadoras – comparação com contrato a termo – Sobreposição:
• Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se encontre temporariamente impedido de prestar serviço
• Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude do despedimento
• Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem retribuição
• Substituição de trabalhador ausente a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado
• Actividades sazonais ou outras actividades cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matérias-primas
• Acréscimo excepcional de actividade da empresa
• Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro
Existem depois ainda condições legitimadoras exclusivas do trabalho temporário, bem como condições exclusivas do contrato a termo.
Condições legitimadoras exclusivas do contrato temporário:
• Necessidade decorrente da vacatura de postos de trabalho quando já decorra processo de recrutamento para o seu preenchimento
• Necessidades intermitentes de mão-de-obra, determinadas por flutuações da actividade durante dias ou partes do dia, desde que a utilização não ultrapasse semanalmente metade do período normal de trabalho praticado no utilizador.
• Necessidades intermitentes de trabalhadores para a prestação de apoio familiar directo, de natureza social, durante dias ou partes do dia.
• Necessidade de mão-de-obra para a realização de projectos com carácter temporal limitado, designadamente instalação e reestruturação de empresas ou estabelecimentos, montagens e reparações industriais.
Condições legitimadoras exclusivas do contrato a termo:
• Execução de uma obra, projecto ou outra actividade temporária, incluindo a execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração directa, incluindo os respectivos projectos e outras actividades complementares de controlo e acompanhamento.
• Lançamento de uma nova actividade de duração incerta, bem como inicio de laboração de uma empresa ou estabelecimento.
• Contratação de trabalhadores à procura do primeiro emprego ou de desempregados de longa duração ou noutras situações previstas em legislação especial de politica de emprego.
Havendo uma cisão do estatuto do trabalhador ao estatuto do utilizador, cabem ao utilizador as obrigações e encargos ligados à concreta execução da prestação. Às ETT cabem as obrigações e encargos ligadas à titularidade do vínculo e as que subsidiariamente lhe caibam (que não cabem ao utilizador) – em relação a estes dois aspectos, ver acetatos relativamente às obrigações das ETT e do Utilizador.
Como se atribui a responsabilidade?
1. Solidariedade
2. Subsidariedade
1. Existem situações de Solidariedade – solidariedade responsável pelos créditos laborais e encargos sociais no caso de celebração do contrato de utilização com ETT não licenciada.
2. Há ainda situações de Subsidariedade (quanto ao utilizador) – junção da apólice é um ónus jurídico (não há penalização por não pedir a apólice mas passa a ser subsidiariamente responsável). Tem de se verificar o pagamento de créditos salariais e encargos sociais no primeiro ano da prestação. Tem de haver ainda a reparação de danos de acidente de trabalho se não for exigida a junção da apólice de seguro ao contrato de utilização.
Invalidades previstas na lei:
• Nulidade do contrato de utilização com ETT não licenciada
• Nulidade da cedência entre ETT
• Nulidade da cedência quando inexista contrato de trabalho
• Nulidade do contrato de utilização sem causa justificativa
• Nulidade do contrato de utilização a que falte documento escrito ou indicação fundamentada do motivo justificativo
• Nulidade do termo do contrato de trabalho estipulado fora das causas justificativas para o contrato de utilização
• Nulidade do contrato de trabalho temporário a que falte documento escrito ou omissão ou insuficiência da indicação do motivo justificativo
• Nulidade do contrato de trabalho por tempo indeterminado a que falte documento escrito, aceitação expressa da cedência pelo trabalhador, actividade contratada, descrição funções ou área geográfica da prestação
A consequência das invalidades é a conversão do contrato (esta conversão pode dar-se em relação à ETT mas também em relação ao utilizador). A lei atribui ao trabalhador a possibilidade de nos primeiros 30 dias de prestação de actividade, ele escolher pela indemnização. No entanto esta possibilidade introduzida pela lei levanta algumas questões – ex: em que consiste o consentimento.
A lei por sua vez não resolve o problema da determinação do comitente quanto aos danos causados a:
• Utilizador: este não é parte no contrato, mas não é estranho à actividade laboral. A relação de comissão não pressupõe uma relação contratual (500º CC). No caso de danos causados ao utilizador, a ETT não é comitente (o utilizador não é terceiro).
• Terceiro: aqui o utilizador já é comitente porque é ele que pode dar ordens e instruções, fiscalizar a prestação, controlar a actividade do trabalhador e beneficiar dessa mesma prestação. Existe aqui uma situação residual em que o utilizador pode não ser comitente – a ETT é comitente quando o trabalhador está sob autoridade e direcção da ETT.
Quanto à responsabilidade subjectiva, pode haver responsabilidade conjuntamente colectiva – quando há responsabilidade do utilizador por culpa “in instruendo” e da ETT por culpa “in eligendo” (escolhe quem não tem capacidade para o trabalho).
TELETRABALHO:
• Para já, só Portugal e Polónia têm este regime legal.
• Tem um regime inovador previsto nos artigos 233º a 243º CT.
• Foi através de um acordo-quadro da EU que se definiu o alinhamento deste tipo de trabalho - Acordo Quadro Europeu sobre o Teletrabalho de 16 de Junho de 2002.
• Não existe uma definição jurídica precisa e rigorosa
• O legislador hoje em dia utiliza dois critérios para definir teletrabalho:
1. Prestação de trabalho habitualmente fora da empresa do empregador (separação geográfica). Relativamente a esta prestação de trabalho, ela é não permanente, descontinuada e existe uma preponderância quantitativa e qualificativa dos períodos de separação geográfica.
2. Prestação realizada através de recurso a tecnologias de informação e comunicação (papel qualificador dos instrumentos de trabalho). Utilização intensiva; Equipamentos e serviços a que é possível aceder.
• Existe ainda um critério qualitativo – a prestação de trabalho tem que ser habitualmente realizada fora da empresa do empregador (certa reiteração e desenho especial da prestação) e o papel qualificador dos instrumentos de trabalho tem que ser significativo (isto é, o resultado obtido pelo uso de tecnologias é diferente do que se não fosse usada tecnologia).
O teletrabalho abrange várias tipologias funcionais:
• Offline
• One-way
• Online Individual
Rede
Existem ainda várias tipologias organizacionais:
• Domicílio
• Centro Comunitário – “telecottage”
• Centro satélite (tele-centers)
• Móvel
O centro comunitário corresponde ao local para onde se dirigem diversos trabalhadores de diferentes empresas e de diferentes estatutos de operação. Não são deslocalizações parciais da empresa, mas são comunitários (de acesso livre dentro das comunidades em que se inserem).
Já nos centros satélites verificam-se deslocalizações parciais da empresa para onde esta faz convergir os seus trabalhadores que prestam trabalho.
Tipologia jurídica - o teletrabalho subordinado pode ser:
- Contrato de teletrabalho – ab inicio, o trabalhador é contratado para exercer a actividade em teletrabalho. Trata-se de um contrato formal com conteúdo mínimo e nestes casos existe um período experimental comum.
- Acordo de Teletrabalho – neste caso, o trabalhador já está com o empregador e depois passa para o regime de teletrabalho. Este acordo é Formal com conteúdo mínimo; a sua duração inicial está sujeita a termo. Também este acordo tem um período experimental de adaptação ao teletrabalho.
Quanto ao Acordo e ao Contrato de Teletrabalho, existem 3 causas que podem levar à nulidade:
• Falta de documento escrito
• Omissão do cargo ou funções a desempenhar
• Omissão da menção expressa do regime de teletrabalho
Esta nulidade, nos contratos de teletrabalho leva à sua conversão em contrato comum, enquanto que quando verificada no acordo leva à manutenção da vigência do contrato inicial.
Teletrabalho no domicílio sem subordinação mas com dependência económica – este é um contrato equiparado ao contrato de trabalho. O seu regime está previsto nos artigos 14º a 26º da RCT e 13º CT.
Nos casos de teletrabalho, existe ainda um Direito à Sociabilidade Informática. Este Direito consiste numa participação à distância nas reuniões realizadas na empresa e ainda num Direito das estruturas representativas dos trabalhadores a comunicarem com o trabalhador através das TIC.
O DL 349/39 de 1/10 determina prescrições mínimas de segurança e de saúde respeitantes ao trabalho com equipamentos dotados de visor.
23/04/2008
Um dos pontos que sobressai na nova Reforma do Código do Trabalho é a intenção de diminuir as relações atípicas de emprego (Prof acha que esta é uma Reforma dotada ao fracasso – cada vez mais a atipicidade cresce em todo o ordenamento jurídico.
Diapositivos – “Relações atípicas de Trabalho”
- Figura do contrato a termo
- Contrato a termo parcial
Existem 2 figuras que só muito recentemente foram introduzidas no nosso ordenamento jurídico:
- Relação Típica
- Relação Atípica
Intermitência da Prestação do Trabalho temporário:
É uma prestação de trabalho por tempo indeterminado e pode haver períodos de inactividade em que o trabalhador recebe 2/3 do salário que receberia se estivesse a trabalhar.
O trabalho intermitente já está muito desenvolvido noutros países. Em Portugal este instituto já tem consagração legal e é muito visível no âmbito do trabalho no sector de espectáculos.
Este é um sector com necessidades muito diferentes, dada a oscilação de actividades e também devido à natureza das próprias actividades.
Artigo 8º da Lei do trabalho dos espectáculos
Requisitos do Trabalho Intermitente:
A vinculação do trabalhador ao empregador tem que ocorrer num contrato de trabalho indeterminado, contrato esse que tem que mencionar a sua sujeição ao exercício intermitente.
O trabalho intermitente pode ser temporário ou definitivo.
Tal como no tele-trabalho, existem aqui duas situações:
5) Celebração ab inicio
6) Acordo para passagem de exercício intermitente para alguém que trabalha há já algum tempo naquele local
Contrato de trabalho por tempo indeterminado:
- Não-Exclusividade
- Exclusividade
No contrato em que há não-exclusividade o trabalhador tem direito a 30% de retribuição nos períodos de inactividade. Já nos contratos em que existe exclusividade, o trabalhador tem direito a 50% de retribuição nos períodos de inactividade.
Pluralidade de trabalhadores
- Em termos não-jurídicos é mais conhecido por “trabalho em grupo”
- É pensado para a área dos espectáculos
- São situações em que a prestação só faz sentido se executada por mais do que um trabalhador – ex: Orquestra, Grupo de Dança…
Modalidades admitidas no regime de pluralidade de trabalhadores:
1) Contrato a tempo indeterminado
2) Contrato a termo (certo ou incerto)
3) Contrato a regime de intermitência
Artigo 9º da Lei do trabalho dos Espectáculos
92º CT – Pluralidade de Trabalhadores – o trabalhador obriga-se a prestar a sua actividade a vários trabalhadores.
Na pluralidade de trabalhadores, existem tantos contratos de trabalho quantos trabalhadores envolvidos; mas vai haver uma articulação entre os contratos.
O legislador, ao inserir na lei o regime de pluralidade de trabalhadores, acaba por levantar mais problemas do que os que quer resolver – hoje em dia, já existem outros ramos de direito que já usam esta figura da pluralidade de trabalhadores, além do sector do espectáculo (apesar de este ser o sector onde se verifica a maioria dos casos).
Contrato a Tempo Parcial:
Não é uma verdadeira relação de trabalho, mas também não é um contrato especial de trabalho nos termos rigorosos da expressão. É sim uma modelação de uma qualquer outra forma de vinculação.
Não existe aqui nenhuma especificidade no tipo que o distinga de outros contratos; existem apenas algumas especialidade quanto ao tempo de trabalho.
180º e ss CT
Critério de Delimitação do Contrato a Termo Parcial – critério quantitativo
Neste caso temos um período normal de trabalho semanal que equivale ao valor de 100%. O período parcial tem de corresponder a valor igual ou inferior a 75% do tempo normal; no entanto os IRC´s podem estabelecer outro limite.
O grande problema do trabalho a tempo parcial prende-se com uma operação de comparação entre o tempo normal e o tempo reduzido.
O que acontece nos 25% de trabalho que falta? Se o trabalhador trabalhar 80% de tempo já não está abrangido pelo regime de trabalho parcial, mas ele também não trabalha o tempo todo.
O espaço com a chaveta será o tempo total reduzido a 80% (100% - 80%) ou será o trabalho a tempo parcial em que se ultrapassa o valor máximo de 75%? Neste caso de 80% o que acontece é haver uma redução do período normal de trabalho e não um aumento do tempo parcial (não se vai aumentar nada aos 75% mas reduz-se aos 100%).
Nos casos de pluralidade de trabalhadores, temos sempre uma operação comparativa, mas também existem sempre problemas de critério.
Os critérios vêm estabelecidos no artigo 182º CT.
Como sabemos qual o período normal de trabalho? Temos de comparar sempre duas situações:
1º Comparamos os trabalhadores, mas dentro do mesmo estabelecimento, com o mesmo tipo de trabalho e considerando a mesma ambiguidade e qualificação profissional.
2º Se não existir naquele estabelecimento um trabalhador nestas circunstâncias, com quem se possa comparar, então o 182º nº2 CT diz que o juízo de comparação pode ser feito com trabalhador de outro estabelecimento da mesma empresa onde se desenvolva idêntica actividade.
Se este 2º aspecto também falha então ai deve-se atender ao regime fixado na lei e em IRC (182º nº3 CT).
A operação comparativa baseia-se sempre em critérios que vão do mais próximo para o mais distante, do particular para o geral ou seja, em primeiro lugar tenta-se comprar com trabalhadores que estejam mais próximos.
O contrato a tempo parcial é um contrato formal – a inobservância da forma faz presumir a existência de um contrato a tempo completo (184º nº2CT) – tem de haver um conteúdo mínimo obrigatório.
Para que o contrato seja válido, tem de ser reduzido a escrito e daí deve constar o período que ele vai trabalhar em contraposição com a jornada semanal completa.
O regime do contrato a termo parcial fundamenta-se em 2 princípios:
1) Princípio da Equiparação do Tratamento
2) Princípio da Voluntariedade
O artigo 183º CT estabelece preferências na admissão ao trabalho a tempo parcial, nomeadamente a favor de trabalhadores com responsabilidade familiar, dos trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, pessoa com deficiência ou doença crónica e dos trabalhadores que frequentem estabelecimentos de ensino médio ou superior.
No entanto esta preferência prevista no artigo 183º CT não é um Direito de Preferência; este artigo simplesmente estabelece uma norma pragmática relativamente à admissão colectiva. O Direito de Preferência só existe na passagem para o regime de reforma a tempo parcial.
Princípio da Voluntariedade:
Ninguém pode ser obrigado a passar de um regime de tempo parcial para um regime a tempo completo e vice-versa.
Comissão de Serviço:
Artigo 244º CT
- Esta é uma figura importada do Direito Administrativo e que se destina a possibilitar o exercício da prestação de trabalho subordinado nos cargos de topo da hierarquia funcional das empresas.
- O âmbito da comissão de serviço pode ser alargado por IRC´s.
- Pressupõe sempre uma relação de confiança
O acordo para passagem para regime da comissão de serviço é um acordo formal que tem que ter a menção expressa da comissão de serviço e da actividade anteriormente desempenhada na empresa. Se aquele trabalhador ainda não estivesse a trabalhar naquela empresa, tem então de se referir o cargo que ele vai ocupar quando cessar aquele contrato.
246º CT – A cessação da comissão de serviço deve ser feita mediante uma comunicação escrita à contraparte.
247º CT – A comissão de serviço é reversível – se cessar, o trabalhador tem direito a praticar a actividade anteriormente exercida; tem direito a resolver o contrato de trabalho nos 30 dias seguintes à decisão do empregador que ponha termo à comissão de serviço entre outros direitos referidos no artigo.
247º alínea c CT – A cessação da comissão de serviço implica o direito a indemnização calculada nos termos deste artigo.
A comissão de serviço não é um contrato especial de trabalho – é uma vicissitude da relação de trabalho existente.
È reversível e transitória.
Tem um âmbito de aplicação definido pelas funções desempenhadas pelo trabalhador (tal como acontece no âmbito do direito administrativo).
Existe uma multiplicidade de factores que determinam a especificidade da relação de emprego. Mas nem todas estas relações correspondem a contratos especiais de trabalho.
24/04/2008
Partes no Contrato de Trabalho Empregador
Trabalhador
Em mais de 30 anos de Direito Comunitário, nunca foi possível estabelecer uma noção de Trabalhador Subordinado; sempre existiu uma diversidade de concepções (este factor diz-nos muito sobre o Direito Laboral Europeu).
No nosso ordenamento jurídico, o trabalhador subordinado também tem diferentes acepções. Os sindicatos falam em trabalhador com um determinado sentido – as pessoas que ainda não têm um vínculo constituído também são consideradas pelos sindicatos como trabalhadores. Também se consideram trabalhadores aqueles que têm uma relação de trabalho subordinado e ainda os desempregados.
Em Portugal, não existe um conceito unívoco/estabilizado de trabalhador – tão depressa um trabalhador tem uma conotação técnico-jurídica, como depois já tem uma conotação social. Muitas vezes, as leis laborais aplicam as suas normas a outras pessoas, como por exemplo os trabalhadores no domicílio.
No entanto, se é difícil estabelecer uma noção única de trabalhador, o mesmo acontece com a noção de empregador (esta por vezes é ainda mais difícil de se estabelecer).
Muitas vezes, o empregador é considerado uma pessoa singular, ou mesmo uma pessoa colectiva que têm trabalhadores ao seu serviço; mas esta é uma noção que não é coincidente com a noção de empresário (apesar de nas economias modernas, um empresário ser o mesmo que um empregador).
Em muitos sítios, os Códigos de Trabalho preocupam-se muito com o tipo de empresa envolvida na relação de trabalho.
O artigo 91º do CT estabelece a Tipologia das várias empresas:
• Micro empresa (a que empregar no máximo 10 trabalhadores).
• Pequena empresa (a que empregar mais de 10 até ao máximo de 50 trabalhadores)
• Média empresa (a que empregar mais de 50 até ao máximo de 200 trabalhadores)
• Grande empresa (a que empregar mais de 200 trabalhadores)
Quando falamos da empresa como parte do contrato de trabalho, não estamos a falar na entidade; a empresa nunca é parte no contrato de trabalho porque a empresa não é um sujeito. A sociedade ou mesmo o empresário que detém a empresa é que são partes do contrato laboral. A empresa não é sujeito de direitos. A personificação das empresas é hoje em dia um fenómeno extremamente raro.
A dificuldade conceptual de determinação do empregador, não tem tanta relevância como a definição de empresa. As circunstâncias da relação de trabalho têm cada vez mais uma forma atípica. Hoje em dia é comum encontrar uma relação que não seja bilateral (ex: trabalho temporário, cedência ocasional)
Mas existem outras situações em que é difícil dizer quem é o empregador. Este tipo de complexidade já começa a aparecer no nosso CT (ex: pluralidade de empregadores – 92º CT). Aqui neste caso, o que existe é um conjunto de empregadores para os quais o trabalhador presta a sua actividade. No entanto, tem de haver uma relação societária entre esse conjunto de empregadores.
Esta indefinição sobre quem é a entidade empregadora pode parecer secundária, desde que no fim do mês o trabalhador receba o seu salário; mas isto é verdade quando as coisas correm bem (caso de fungibilidade). Esta fungibilidade desaparece quando existem situações de responsabilidade derivada de acidente de trabalho. Por exemplo: dá-se um deslocamento de terras, mas não se sabe quem é a empresa responsável pelas obras devido aos vínculos de subempreitada que existem). Sabe-se no entanto quem é o beneficiário da prestação. Estas são situações cada vez mais frequentes, apesar de para efeitos de responsabilidade nem sempre ser simples saber quem é o empregador.
Os critérios clássicos de pagamento de retribuição e poder de direcção não são seguros; hoje quem paga a retribuição pode ser a empresa de gestão de pessoal e não o empregador directamente. O empregador pode não ter qualquer tipo de relação com essa empresa.
Por isso mesmo, existem critérios de determinação da Prestação:
• Benefício/Interesse da Prestação
• Titularidade do Vínculo (quem recruta, admite e remunera o trabalhador – esta é a pista que nos leva ao empregador independentemente da quantidade de vínculos que possam existir).
Um estudo feito em França, chegou à conclusão que há empresas em que na mesma entidade orgânica existem 50 vínculos distintos (heterogeneidade é uma questão que dificulta a identidade destas partes).
Pluralidade de Empregadores – 92º nº3 CT – esta é uma disposição muito importante porque sem ela não tínhamos a solidariedade necessária para esta figura da pluralidade.
O contrato de trabalho tem ainda na maior parte dos casos um carácter bilateral, mesmo que seja difícil saber quem é uma das partes contratuais. Este é um contrato com um objecto determinado e através dele, resultam deveres principais de prestação para as partes.
Empregador --- Dever de Pagamento da Retribuição
Trabalhador --- Dever de Prestar Actividade
Mas também existem deveres Secundários/Acessórios para as partes:
Deveres do Empregador – 120º CT
Deveres do Trabalhador – 121º CT
O dever do empregador de ocupação efectiva é correspondente ao direito do trabalhador à ocupação efectiva (este é um direito que começou a ser unanimemente reconhecido aquando da sua associação a uma sanção pecuniária compulsória).
Deveres do Trabalhador: (não vamos falar de todos os deveres dos trabalhadores; falamos apenas daqueles que têm mais densidade).
1 - Dever de Obediência:
• Art. 121º nº 1 alínea a CT
• Este dever traduz a situação contratual do trabalhador, uma vez que este tem um estatuto de dependência e subordinação em relação ao empregador.
Onde acaba este dever? Tem que se ter atenção se este dever também existe em actividades/comportamentos extra-laborais – ex: jogadores de futebol multados por serem vistos nas discotecas em noites anteriores aos jogos da equipa).
Estes comportamentos não incidem sobre a actividade/prestação principal (jogar futebol, treinar, etc). O que o jogador faz na sua vida estra-laboral é estranho ao contrato de trabalho; quando o nosso trabalho termina ao fim do dia, nós recuperamos a nossa autonomia, nomeadamente em relação às decisões que tomamos.
Mas existe uma certa margem de intromissão do empregador para lá do dever de prestação, como por exemplo em relação a comportamentos que possam prejudicar a actividade principal.
Esta possibilidade de intromissão não é ilimitada, tal como também não é ilimitado o dever de obediência.
Existe dependência com o dever principal de prestação de trabalho – a intromissão do empregador na vida do trabalhador só deve existir quanto a comportamentos que possam prejudicar a prestação principal.
Temos um núcleo duro de situações em que não existem dúvidas; mas há uma zona de fronteira muito problemática em que só se determina onde começa e acaba este dever de obediência de modo casuístico (ex: modo de vestir exigido aos trabalhadores pelas entidades bancárias – neste caso, há determinados códigos de vestuário). Alguns empregadores impõem modos de apresentação considerados violadores do modo de escolha dos trabalhadores – ex: o trabalhador estar proibido de aparecer no local de trabalho com a barba por fazer. Coloca-se então a questão de o que é que o empregador pode ou não pode impor aos seus trabalhadores. Não existe uma fronteira linear; existe sim uma fronteira avulsa, mas o quadro de referência é sempre para a licitude ou ilicitude da ordem dada pelo empregador. O funcionário do Banco prejudica a imagem ou eficiência dos serviços ao comparecer no local de trabalho com determinada roupa? Esta é a resposta que vai determinar a licitude ou ilicitude das exigências do empregador.
Esta obediência cessa perante ordens ilegais e ilegítimas. A ilegitimidade aqui não se confunde com a ilegitimidade do Direito Administrativo.
Se houver dúvidas quanto à licitude ou ilegitimidade da ordem, o trabalhador tem sempre um direito ao protesto e à reserva – cumpre a ordem sob reserva ou sob protesto, evitando ser responsabilizado por ela.
2 – Dever de Diligência:
Este dever é uma consequência do Princípio da Boa-Fé na execução contratual – é um principio enformador dos direitos e garantias de
Artigo 121º alíneas c, f, g CT
A questão central é apurar qual o padrão de aferição da diligência devida – a falha de diligência pode levar à ruptura do vínculo contratual.
O que é exigível em matéria de diligência?
Padrão da normalidade em Direito Civil – comparamos a actuação concreta com a actuação normal de um trabalhador colocado nas mesmas circunstâncias do caso concreto.
(Nota: a diligência ganha novo peso se esta Reforma – que se fala agora na televisão – vier a consagrar a questão da inaptidão do trabalhador como motivo de desvinculação/extinção do contrato. Até aqui, a inaptidão para o posto de trabalho era uma questão tratada de modo diferente e o cerne da questão estava do lado do empregador. Nestes casos, o empregador o que tinha a fazer era colocar o trabalhador num posto compatível com as suas aptidões profissionais.)
3- Dever de Assiduidade:
Este dever está previsto no artigo 121º nº 1 alínea b CT
É um dever muito ligado à produtividade do trabalhador e releva pela negativa – quando há quebra da assiduidade ou falta ao serviço - quando as faltas são justificadas, mas podem ter como consequência a aplicação de sanções disciplinares e até o despedimento que podem ter sanções positivas a inexistência de faltas – existência de prémios de assiduidade e acréscimo de 3 dias de férias.
4 – Dever de Lealdade:
Dever previsto no artigo 121º alínea e CT
Também este dever é uma concretização do Principio da Boa-Fé.
Tem uma natureza exemplificativa porque não contempla todos os comportamentos vedados ao trabalhador, mas apenas alguns que podem fruir o seu dever de lealdade.
Este dever de lealdade aparece exemplificado como um dever de não concorrência, discrição e sigilo.
Este dever não concorrência existe enquanto subsistir a obrigação de trabalho, enquanto existe vinculação ao contrato de trabalho. A não concorrência só existe na medida em que a concorrência possa afectar o empregador, nomeadamente retirando-lhe clientela.
O dever de não concorrência previsto no 121º é muito diferente do Pacto de não concorrência do artigo 146º (cláusulas limitativas da liberdade de trabalho).
O dever de sigilo por sua vez consiste num dever do trabalhador não divulgar métodos de produção, negócios, etc. Este é um dever muito importante devido à competitividade actual do mercado de trabalho e ao prejuízo da espionagem industrial. Isto não se relaciona apenas com factores patenteados, mas sim com tudo o que se passa dentro de uma empresa; tudo o que acontece na empresa do ponto de vista funcional e organizacional – é um dever jurídico. No entanto, não é um dever que possa por em causa a liberdade de expressão, mas os seus limites estão consagrados na alínea e) do artigo 121º CT.
Temos uma decisão do STJ que julgou como legitimo o despedimento com justa causa de um trabalhador que on-line fornecia informações acerca da competência da gerência da empresa. Era possível identificar a empresa e as pessoas visadas pelos seus comentários. O trabalhador foi então despedido por infracção deste dever.
Este dever de sigilo e discrição tem um âmbito alargado que não se cinge a inovações ou segredos de fabrico; mais uma vez abrange tudo o que acontece na empresa.
Além dos deveres principais, temos também deveres acessórios a cargo do empregador (tem de haver enquadramento legal) e sobretudo a cargo do trabalhador (estes deveres acessórios já são específicos).
Estes deveres acessórios são acompanhados de Garantias emanadas do artigo 122º CT:
- Prestação Efectiva de Trabalho (122º alínea b CT).
- Principio geral de Proibição de cedência
- …
Todos os trabalhadores estão obrigados a cumprir estes deveres acessórios. Mas os trabalhadores podem ter estatutos diferenciados dentro da mesma empresa, sem que isso cause uma situação discriminatória.
Principais factores de diferenciação:
1. Categoria Profissional
2. Antiguidade
1) Categoria Profissional:
Fundamentalmente, baseia-se na determinação do objecto contratual. Temos que definir as funções que o trabalhador tem que cumprir para executar a prestação a que está obrigado.
A categoria profissional é protegida pelo próprio CT (151º) de duas formas:
1.a) Pelo princípio da correspondência – os trabalhadores em Portugal só podem desempenhar a actividade correspondente à categoria para ele estabelecida (151º nº1CT).
1.b) O trabalhador não pode baixar de categoria a não ser em situações muito excepcionais (313º CT).
1.a) O princípio da não correspondência tem derrogações, no âmbito do chamado “jus variandi”, incluído na mobilidade funcional prevista no artigo 314º CT. Só no âmbito do 314º é que pode deixar de haver correspondência entre a categoria previamente estabelecida e a actividade efectivamente exercida.
Requisitos cumulativos e objectivos do 314º para não haver essa correspondência exigida legalmente:
- Interesse do empregador em que o trabalhador passe a exercer uma outra função que não a estabelecida no contrato de trabalho.
- Essas novas funções têm que ser desempenhadas temporariamente
- Não haja modificação substancial da posição do trabalhador
Só verificados estes três requisitos cumulativos é que a correspondência pode cessar.
Pelo 314º nº2 CT é possível alargar ou restringir a faculdade de modificação da actividade prevista no contrato de trabalho.
A categoria profissional tem uma definição menos rígida: pelo 151º nº2 CT admite-se que se incluam nestas modificações actividades afins.
1.b) Esta é uma das garantias do trabalhador previstas no artigo 122º alínea e CT. Só pode ocorrer no quadro do artigo 313º CT. Este artigo estabelece um pressuposto objectivo para essa mudança de categoria: “baixar de categoria”.
313º CT – Requisitos:
• Tem de haver necessidade premente por parte de empregador
• Ou tem de haver estrita necessidade do trabalhador
• Tem de ser aceite pelo trabalhador
• Tem de ser autorizada pela Inspecção-Geral do Trabalho
Muitas vezes, a baixa de categoria corresponde à única alternativa ao desemprego.
Esta alteração de categoria ocorre sobretudo em situações de acidente de trabalho – pessoas que em virtude de acidente laboral perdem as suas capacidades e por isso têm de exercer actividades diferentes daquelas para as quais foram contratadas (esta baixa de categoria acaba por ser uma alternativa ao desemprego).
Houve já uma situação levada a Tribunal – uma telefonista que ficou surda; ela não podia continuar a exercer as funções para as quais tinha sido contratada. Foi então colocada num outro posto de trabalho – passou a ser funcionária do bengaleiro (passou de uma categoria superior para uma categoria inferior). Neste caso, a baixa de categoria foi uma alternativa à ruptura do contrato de trabalho. Nesta situação, para a funcionária não vir para o desemprego, a única solução possível era a colocação numa categoria inferior e uma alteração do objecto contratual.
2) Antiguidade:
Não existe aqui uma protecção da categoria, mas geram-se aqui expectativas de continuidade da relação de trabalho (403º nº2 CT). O despedimento de funcionários leva a que os vínculos mais recentes sejam os primeiros a cessar (há maior protecção para aqueles que tê maior antiguidade no posto de trabalho).
Nas indemnizações devidas por cessação de contrato, estas são calculadas em função dessa mesma antiguidade.
Questão das diturnidades – não são de origem legal mas sim de origem contratual. Não existe nenhum direito de diturnidade. Quase todos os IRC´s as estipulam. Em alguns sectores, a antiguidade releva ainda no direito a uma promoção/progressão na carreira – subida de categoria.
São cada vez menos os sectores de actividade em que há progressões automáticas pelo decurso do tempo.
Quanto ao empregador os seus poderes decorrem do poder de autoridade e poder de direcção.
Poder de direcção stricto sensu (150º CT).
Este poder corresponde à possibilidade de determinar a prestação e o poder de conformar a prestação dada pelo trabalhador (o empregador estabelece o como, quando e o que vai o trabalhador fazer naquela empresa).
Poder regulamentar:
Este poder consiste na possibilidade de emanar o Regulamento Interno da Empresa (no entanto, este regulamento interno é muito diferente do regulamento que se estabelece em sede de IRC).
Está previsto no artigo 153º CT.
É um poder com um âmbito delimitado em sede material – o regulamento não se pode debruçar sobre todas e quaisquer matérias; tem de respeitar ao objecto da empresa e do trabalho.
Só pode ser efectivado depois de registado e depositado na Inspecção-Geral de Trabalho.
Este poder pode ser condicionado por IRC´s – estes podem impor a obrigatoriedade de ser elaborado um regulamento interno da empresa.
Poder Disciplinar:
Este é um poder que permite sancionar as faltas laborais. É um poder anómalo nos ordenamentos jurídicos modernos.
Poder de um particular sancionar outro particular por uma falha contratual.
Este poder ficou tão condicionado no seu exercício, que hoje em dia já não é considerado um poder disciplinar mas sim um direito disciplinar. A sua procedimentalizaçao é uma forma de garantia por isso, actualmente podemos falar antes em direito disciplinar.
A margem do empregador cinge-se à decisão de instaurar ou não um processo disciplinar para apurar a existência ou não de uma infracção disciplinar.
29/04/2008
Poderes do Empregador:
1. Direcção
2. Disciplinar
3. Regulamentar
Carácter anómalo que representa o exercício do poder disciplinar numa relação de Direito Privado em que uma das partes tem um poder sancionatório sobre a outra. Hoje em dia este poder do empregador encontra-se espartilhado em regras muito precisas. Por isso não podemos falar verdadeiramente do exercício discricionário do poder disciplinar, mas sim de um poder balizado de modo a ser um direito disciplinar.
Garantias do Poder Disciplinar:
• Ordem material – (esta é uma garantia que condiciona o exercício desse poder disciplinar)
• Procedimentalizaçao – é aplicada em casos de sanções mais graves.
Quando falamos em Direito Disciplinar, temos de considerar 3 aspectos:
1. Morfologia da Infracção Disciplinar
2. Processo Disciplinar
3. Sanções
Princípios do Direito Disciplinar:
Tratando-se de uma matéria sancionatória, obviamente que os princípios que enformam esse Direito são princípios de todo o Direito em geral.
• Princípio do Contraditório: artigos 371º nº 1 e 411º CT. De acordo com este princípio, a imposição de qualquer sanção não pode ser feita sem a audição do trabalhador.
• Princípio do “Nebis in Idem”: artigo 367º in fine. Inaplicabilidade de mais do que uma sanção pelo mesmo comportamento infraccionário.
• Princípio da Proporcionalidade: tem de haver uma proporção entre a sanção aplicada e o comportamento faltoso.
• Princípio do Tratamento Igual: para dois comportamentos faltosos, há de equivaler a mesma sanção ou o mesmo tipo de sanção. O princípio da Igualdade no entanto, não funciona pela negativa. Se um comportamento não foi sancionado, isso não significa que mais tarde um outro comportamento igual não seja punido, só pelo facto de o comportamento anterior não o ter sido.
• Princípio do In Dúbio pro reo/trabalhador
• Princípio da Tipicidade e Taxatividade das Sanções: 366º CT
São princípios que foram transpostos para o âmbito laboral/disciplinar.
O exercício do poder disciplinar é um exercício anómalo – esta é a conclusão a que se chega depois de adaptarmos estes princípios ao âmbito laboral.
SANÇÕES:
O elenco de sanções consta do artigo 366º CT. Este é um elenco legal e taxativo, mas os IRC´s podem criar outras sanções; este elenco pode ser modificado por IRC. Isto não quer dizer no entanto, que se possa alterar a estrutura do Poder Disciplinar (as sanções nunca podem exorbitar os princípios atrás expostos). Não é possível que um IRC estabeleça como sanção a baixa de categoria, uma vez que este factor consiste numa garantia do trabalhador.
Tipo de Sanções:
1. Repreensão
2. Repreensão Registada
3. Sanção Pecuniária
4. Perda de dias de férias
5. Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade
6. Despedimento sem qualquer indemnização ou compensação
A sanção Pecuniária - é uma sanção que reverte para uma entidade distinta do empregador, nomeadamente para o Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social. É uma sanção que naturalmente tem limites que contendem com o carácter alimentar do salário (esta sanção não pode exceder 1/3 da retribuição diária e num ano civil, não pode exceder 30 dias).
Perda de Dias de Férias – não é uma sanção ilimitada. Existem pelo menos 20 dias que são intocáveis no âmbito disciplinar.
Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de Antiguidade: nestas sanções temos de atender ao valor já atribuído à antiguidade do trabalhador, tanto para efeitos retributivos como para protecção da expectativa de permanência no posto de trabalho.
Despedimento sem indemnização ou Compensação: quando falamos em despedimento, falamos de despedimento por motivos subjectivos que resulta de um comportamento infraccional do trabalhador. Esta sanção é uma resolução do contrato que se funda no comportamento culposo do trabalhador.
A lei não se preocupou com a descrição pública em caso de aplicação de outras sanções que não o despedimento; apenas garante a audição prévia do trabalhador nesses casos (371º nº1 CT). A descrição pormenorizada e garantística só aparece quanto ao despedimento.
O Procedimento Disciplinar tem uma estrutura como qualquer outro Procedimento Jurídico, Sancionatório ou mesmo Disciplinar; esta é uma estrutura tripartida:
1. Acusação
2. Defesa
3. Instrução
A Acusação é constituída por uma nota de culpa e pela comunicação da intenção de despedimento. Esta comunicação consiste no momento essencial da fase da acusação. Por sua vez a fase de defesa consiste na resposta do trabalhador e junção/indicação dos meios de prova que vão ser utilizados naquele caso. Finalmente a instrução está prevista no artigo 414º CT e consiste nas diligências probatórias para apuramento dos factos. Estas três partes da estrutura do procedimento disciplinar culminam na decisão final.
Prazo de Despedimento Disciplinar:
Estes prazos têm uma tramitação prevista na lei; o despedimento disciplinar está sujeitos a diversos prazos.
Ocorrendo um facto que leva a uma infracção sancionável com despedimento, o empregador tem de iniciar um processo disciplinar dentro de 60 dias subsequentes ao conhecimento do facto (372º CT). A nota de culpa tem de ser emitida 60 dias após o conhecimento dessa mesma culpa.
A não ser que os factos sejam extremamente complexos e no caso de o pacto não saber se aquele comportamento pode ter determinada consequência – neste tipo de casos abre-se um inquérito (prazo passa a ser o previsto no artigo 412º CT: acresce 30 dias). O prazo continua no entanto a ser de 60 dias, mas durante estes 60 dias vai decorrer um inquérito.
As infracções disciplinares prescrevem após um ano. Se o conhecimento ocorrer após um ano da prática do facto culposo, então nesse caso já não se pode abrir um processo disciplinar.
Numa fase inicial do processo disciplinar, existe uma nota de culpa à qual se vai juntar uma intenção de despedimento que determina o âmbito da acusação e condiciona todo o processo subsequente.
O trabalhador de acordo com o artigo 413º CT tem 10 dias para apresentar a sua resposta à instauração do processo disciplinar. Após esta fase inicial, decorre a fase de instrução. Não existe um prazo para o desenrolar das diligências instrutórias; se forem indicadas testemunhas para o processo disciplinar, elas têm que ser ouvidas.
Depois é fixado um prazo para se proferir a “sentença” – este prazo é de 30 dias, sob pena de caducidade.
Estes prazos são muito apertados por várias razões:
• Trata-se de uma situação de crise contratual que se traduz numa crise da própria relação laboral.
• Interessa ao empregador que não haja um arrastamento destas situações, de modo a que a paz social seja restaurada.
Este processo disciplinar que falamos até agora é um Processo Disciplinar Comum. Existe no entanto uma forma de processo abreviada para as micro-empresas, mas os prazos são os mesmos que num processo normal. Verifica-se uma simplificação da tramitação após a nota de culpa (418º CT). Este artigo dispensa algumas formalidades do processo disciplinar comum nomeadamente a comunicação da situação às associações sindicais. Mas neste processo também existe o contraditório/audição do trabalhador.
Pode acontecer que a infracção seja tão grave que a presença do trabalhador na empresa durante o processo disciplinar possa causar problemas; por exemplo perturbação das relações de trabalho com colegas. Apenas nestas situações, o legislador previu a possibilidade de suspensão preventiva durante o processo após nota de culpa.
A presença é inconveniente, mas apesar de o trabalhador ser “afastado” da empresa não há perdas nas retribuições; o trabalhador é suspenso até à decisão (normalmente é isto que acontece, uma suspensão preventiva normal).
Mas 30 dias antes da nota de culpa, pode o trabalhador ser suspenso nas condições do 417º nº2 CT. Isto acontece porque a presença é inconveniente, mas também se verificou uma impossibilidade da elaboração da nota de culpa e então o empregador nestes casos decide suspender o trabalhador através de uma decisão fundamentada por escrito. Esta é uma situação anómala e excepcional. A lei fala mesmo da existência de indícios a respeito deste caso/as exigências são maiores.
Aplicação da Sanção:
A decisão normalmente culminará na aplicação de uma sanção. Diz-se normalmente porque a abertura do processo disciplinar já provoca/implica uma pré-avaliação – 415º nº4 CT. Essa decisão deve ser comunicada ao trabalhador e Associações Sindicais; trata-se aqui de uma comunicação receptícia.
Após essa decisão, o empregador tem um prazo de 3 meses para aplicar a sanção.
Mas existem situações em que se verificam abusos na aplicação de sanções. O artigo 374º CT enumera algumas situações possíveis de abuso de aplicação da sanção disciplinar. Este artigo estabelece uma presunção relativa no seu número 2. Estabelece a presunção de que é considerado abusivo o despedimento ou a aplicação de qualquer sanção que tenha como fundamento alguns dos aspectos referidos a seguir:
• Que ocorra 6 meses após qualquer reclamação do trabalhador
• Quando o trabalhador se recuse a proceder ao cumprimento de ordens
• Quando o trabalhador tenha invocado direitos e garantias.
Quando o despedimento ou sanção se segue a algum destes casos, presume-se que se trate de uma sanção retaliatória da conduta do trabalhador.
Consequências em despedimento/sanção abusiva:
• Indemnização (excepto no caso de despedimento)
• Se se tratar de uma sanção pecuniária, em que há um valor pré-definido da indemnização, o trabalhador recebe 10 vezes a importância da indemnização ou a retribuição devida.
• Verifica-se um agravamento das consequências quando o trabalhador seja membro de Associações Representativas de Trabalhadores ou quando seja candidato a um lugar de poder nessas Associações.
Retribuição e sua Importância:
• Tem o seu regime previsto no artigo 240º CT.
• Existe uma dificuldade em definir retribuição em parte devido à variabilidade do próprio conceito de retribuição.
• Não podemos definir retribuição como o preço do trabalho.
• A retribuição é o que move o trabalho.
• Sem a retribuição, ninguém dispunha da sua força de trabalho em relação a outra pessoa.
• Hoje em dia, temos uma noção teleológica para o conceito de retribuição.
• A obrigação varia de acordo com a finalidade que temos em vista.
• A retribuição é a obrigação principal do empregador (vs obrigação principal do trabalhador que consiste na prestação da actividade)
Para diferentes efeitos, encontramos diferentes soluções. Por exemplo, para efeitos de indemnização de acidentes de trabalho, temos uma extensão mais ampla para podermos calcular a indemnização para a cessação do contrato.
Podemos aceitar alguns caracteres para definir retribuição:
• Obrigatória
• Tem valor patrimonial
• É a contra partida do trabalho realizado.
• É uma atribuição regular e periódica (têm de ser entendidas de forma flexível – não é 100% rigorosa, porque existem elementos na retribuição que não são regulares nem periódicos. Ex: trabalho suplementar/extraordinário aos quais não pode ser atribuída essa regularidade).
Os princípios a que se subordina a retribuição constam do artigo 263º CT e resumem-se a:
• Princípio da Proporcionalidade
• Princípio da Igualdade
(O artigo 263º reafirma estes dois princípios.)
A Retribuição é uma noção variável que agrega várias componentes. Não se trata apenas de uma soma fixa, tem várias parcelas (variabilidade).
O artigo 249º nº3 CT estabelece uma presunção para apurarmos o que é ou não retribuição. De acordo com este artigo, a retribuição é toda e qualquer prestação do empregador ao trabalhador. Esta é uma presunção júris tantum.
As gorjetas dadas aos trabalhadores não entram no conceito retributivo. As gorjetas são prestações relacionadas com a actividade mas não têm carácter retributivo – não são obrigatórias nem são provenientes do empregador. Mas podem ser tidas em conta para efeitos indemnizatórios (este não é um entendimento pacífico).
A retribuição pode ser:
• Certa (quando estabelecida em função do tempo de trabalho)
• Variável
• Mista (quando tem uma parte certa e outra variável).
O índice retributivo não é assim tão importante na definição de retribuição porque ele comporta todas estas modalidades (251º CT).
Integram ainda o conceito de retribuição as prestações relativas ao subsídio de férias, bem como o subsídio de Natal (esta é uma prestação com origem na contratação colectiva e só há pouco tempo passou para a legislação).
A presunção de que tudo o que é proveniente do empregador é uma retribuição é uma presunção ilidível.
Mas existem prestações que o legislador afasta da noção retributiva.
Desta exclusão feita pelo legislador fazem parte:
• Gratificações (261º CT)
• Participação nos lucros da empresa
Muitas vezes, é necessário o estabelecimento de retribuição horária. Para o cálculo da retribuição horária, utiliza-se o modo previsto no artigo 264º CT.
Rm x 12
52 x n
Esta forma também é utilizada para acréscimos retributivos em caso de trabalho nocturno, nos feriados, etc.
Temos ainda um sistema de Salário Mínimo:
O salário mínimo corresponde à retribuição mínima que todos os anos é fixada em legislação especial.
Em princípio, a retribuição deve ser feita em dinheiro e só excepcionalmente em espécie; mas se houver retribuição em espécie esta não pode corresponder à totalidade da retribuição.
A retribuição tem de estar disponível no dia do vencimento ou no dia anterior.
Lugar do Cumprimento da Obrigação de retribuição:
Em princípio esta obrigação cumpre-se no lugar da prestação da actividade.
Se o empregador tiver de se deslocar para receber a sua retribuição, o tempo de deslocamento também é considerado tempo de trabalho.
Devido à importância do salário, este tem várias garantias. Existem limites à compensação – o empregador não pode compensar créditos durante a vigência do contrato de trabalho, nem fazer descontos no montante retribuído.
Existem ainda Privilégios Creditórios:
O artigo 377º CT estabelece quais os créditos emergentes do contrato de trabalho. Como forma de garantia, também existe um fundo especial: Fundo de Garantia Salarial (380º CT) para garantia de créditos emergentes do contrato de trabalho que não podem ser pagos por motivos de insolvência ou outras dificuldades empresariais (mas isto nem sempre é possível).
Os créditos emergentes do contrato de trabalho (créditos emergentes da cessação de contrato de trabalho e retribuição) estão sujeitos a prescrição. De acordo com o artigo 381º CT estes créditos prescrevem no prazo de um ano e um dia após a cessação do contrato.
Ex: em 2006 o empregador não pagou o direito de crédito (subsídio de Natal);
O contrato cessou a 31/12/2007.
O subsídio de Natal tem de ser pago até 15/12/2007.
Mas a prescrição só começa a correr a partir do momento da cessação do contrato, porque é difícil ao trabalhador fazer valer os seus créditos durante a vigência do contrato. Conclui-se então que a prescrição neste exemplo começa a correr no dia 01/01/2008.
A prescrição, pelo artigo 381º CT, é de 1 ano a partir do dia seguinte em que cessou o contrato de trabalho.
Para reclamar estes créditos, o trabalhador tem o prazo de 1 ano que termina a 02/01/2009.
Até quando pode ser proposta a acção para interromper a Prescrição? O prazo de prescrição termina dia 02/01/2009. A acção tem então de ser proposta até 5 dias antes da prescrição, porque se presume que a citação é feita nos 5 dias subsequentes à proposição da acção. Por esta mesma razão, é um erro interpor esta acção no último dia do prazo.
Os créditos que tenham mais de 5 anos só podem ser provados por documento idóneo. O prazo de prescrição destes créditos é o mesmo, mas se tiver mais de 5 anos, a sua prova tem de ser feita por documento idóneo (esta é uma restrição em termos probatórios).
A RCT é importante em matéria retributiva nomeadamente para a regulamentação do regime dos salários em atraso – 301º e ss CT.
30/04/2008
Local de Trabalho:
Em princípio, é inalterável (154º CT)
Normalmente a actividade é prestada no local acordado no contrato de trabalho. Mas há possibilidade de alteração do local de prestação de actividade.
Os artigos 315º a 317º CT são muito importantes hoje em dia devido à grande mobilidade que se tem vindo a verificar.
As alterações que causem um prejuízo sério ao trabalhador podem ser recusadas e podem levar à resolução do contrato. O empregador deve sempre custear as despesas do trabalhador que sejam provenientes das alterações geográficas.
O local de trabalho tende a perder peso qualificador nas relações internas. Em contra partida, o tempo de trabalho e a sua duração tendem a ser cada vez mais importantes. O próprio Direito do Trabalho nasceu com a necessidade de limitar a jornada de trabalho. O 1º de Maio nasceu com as reivindicações de diminuição da jornada de trabalho para 8 horas por dia.
Artigos 155º e ss CT
O tempo de trabalho é o tempo de hetero-disponibilidade. Este é o tempo que o trabalhador não tem para si. O trabalhador não comanda o que faz, nem onde, nem quando o faz (mesmo que esteja parado). Este compreende também as pausas e interrupções durante esse tempo. Estes tempos de não-realização da actividade são tempos de trabalho para efeitos do 155º CT. Continua a ser um período de tempo em que o trabalhador não tem autonomia na utilização da sua disponibilidade.
156º CT – define/exemplifica as interrupções e intervalos que podem ser compreendidos na noção de tempo. Houve uma grande discussão sobre o que eram as pausas e qual a sua duração.
Tudo o que não é considerado tempo de trabalho, é tempo de descanso (as mulheres tendem a contestar esta definição). Esta é uma posição provocatória porque o teor deste artigo é só para definição no âmbito laboral.
Várias noções importantes:
Período Normal de Trabalho:
Este é o tempo que o trabalhador está em hetero-disponibilidade, tempo esse medido em número de horas por dia ou por semana.
Para uns este período é de 5 dias para outros é de 4 dias.
É um período que corresponde ao tempo em que o trabalhador se obriga perante o empregador.
Pode ser expresso em h/dia ou h/semana.
Horário de Trabalho:
Fixação das horas de início e de termo do período normal de trabalho, compreendendo os horários de descanso.
É a delimitação do início e do fim do trabalho.
Horário de Funcionamento:
É uma realidade estranha ao trabalhador.
Consiste no intervalo de tempo diário perante o qual as empresas e estabelecimentos comerciais podem exercer a sua actividade. (ex: 9h – 19h)
Na relação salarial típica, havia coincidência entre o horário e o funcionamento; quando não há coincidência isso significa que tem de haver turnos.
Importância do direito ao descanso (ex: Domingo) – só aparentemente é que esta questão se relaciona com direitos dos trabalhadores.
160º CT – período de abertura para os estabelecimentos comerciais e estabelece ainda o período de abertura para os estabelecimentos industriais.
A organização do horário de trabalho cabe ao empregador uma vez que este é o detentor/organizador dos meios de produção.
Em princípio, os horários individualmente acordados não podem ser alterados unilateralmente (173º CT).
O período de funcionamento das empresas não é da competência da legislação do trabalho uma vez que também se relacionam com a organização social e a organização da ordem pública. Esta é uma competência das autoridades administrativas ou mesmo das autoridades policiais.
O artigo 163º CT estabelece os limites para o período normal de trabalho. O período de trabalho não pode exceder as 40h/semana nem as 8h/dia. Estes são limites máximos. No entanto, existe alguma adaptabilidade do tempo de trabalho devido às exigências laborais que cada vez são maiores.
O período normal de trabalho pode ser definido em termos médios e não medido rigidamente com os critérios máximos do CT.
O artigo 164º CT estabelece os critérios de adaptabilidade.
Existem trabalhadores que podem estar isentos do horário de trabalho; normalmente isto acontece às pessoas que trabalham mais horas.
Artigo 177º CT – Isenção do horário de trabalho
Artigo 178º CT – Efeitos da isenção do horário de trabalho.
À isenção do horário de trabalho corresponde um acréscimo remuneratório.
O CT prevê um período mínimo de descanso diário (11 horas). Este período de descanso é muito diferente do intervalo de descanso que ocorre durante as jornadas de trabalho e tem que ser estabelecido de modo a que os trabalhadores não prestem mais de 5 horas de trabalho seguidas.
Estes limites são limites legais, mas nem todos os trabalhadores têm direito a usufruir destes limites; os limites podem ser diferentes consoante a profissão: ex: camionista.
Limitações Semanais:
• Existe uma repartição semanal do trabalho
• Há um descanso semanal obrigatório – 205º CT
• O trabalhador tem direito a pelo menos um dia de descanso por semana
• Existe ainda um descanso semanal suplementar (meio dia ou um dia inteiro consoante a actividade – ex: sábado de tarde ou sábado todo o dia).
Turnos:
• Em alguns casos pode haver necessidade de agonizar os trabalhos por turnos. Estes turnos devem ser organizados de modo a que não ultrapasse o limite máximo de período normal de trabalho.
• Os trabalhadores só podem mudar de turno após o dia de descanso semanal.
• O trabalhador tem direito a descanso em cada período de 7 dias.
• Tem de haver uma protecção adequada à prestação – vigilância a nível da saúde e higiene (os acidentes de trabalho acontecem normalmente na 2º parte do turno).
• Os trabalhadores constam de um registo do empregador (este é um registo obrigatório).
Trabalho Nocturno:
• Tem parecenças com o regime dos turnos.
• Há necessidade de estabelecer regras próprias para esta situação especial (192º e ss CT).
• Considera-se período de trabalho nocturno aquele que tenha a duração mínima de 7 horas, a duração máxima de 11 horas e que compreenda o intervalo entre as 0 horas e as 5 horas da manhã.
• A determinação do período nocturno deve caber aos IRC´s (dependendo da actividade prestada). Se não existir um IRC que defina o período de trabalho nocturno, a norma supletiva estabelece que é o período compreendido entre as 22 horas e as 7 horas.
• O trabalhador nocturno é aquele que exerce a sua actividade em pelo menos 3 horas, durante o intervalo de período nocturno.
Trabalho Suplementar/Horas Extraordinárias:
• 197º e ss CT
• Trabalho suplementar é todo aquele trabalho que é feito fora do horário de trabalho normal
• É em princípio obrigatório – se o trabalhador se recusar a prestá-lo incorre em desobediência.
• Os menores e as grávidas estão isentos de prestar trabalho suplementar.
Condições de prestação de trabalho suplementar:
Estas condições têm que se revestir de carácter excepcional. Os limites estão fixados de forma a que o empregador não possa preencher as necessidades que justificariam a abertura de um novo posto de trabalho com o trabalho suplementar.
Os limites são variáveis de acordo com a dimensão da empresa e do período normal de trabalho.
Para evitar o acréscimo de trabalho parcial do trabalho suplementar, o artigo 201º CT fixa limites específicos para esta modalidade.
À prestação de trabalho suplementar corresponde um descanso compensatório (25% das horas de trabalho suplementar realizado).
Também no trabalho suplementar tem de haver um registo dos trabalhadores.
Períodos de Inactividade que resultam de férias, faltas ou feriados:
Feriados:
O artigo 208º CT estabelece uma enumeração taxativa (são feriados obrigatórios). Por sua vez o artigo 209º CT prevê os feriados facultativos (3º feira de Carnaval e o Feriado Municipal da Localidade).
Mas o artigo 209º CT leva a indecisões porque o feriado municipal da cidade do Porto pode não ser um feriado de um concelho do distrito do Porto.
O artigo 210º tem uma epígrafe de imperatividade – estabelece a nulidade de disposições ou IRC´s que indiquem outros feriados que não os previstos no 208º CT.
14/05/2008
Maio de 68 – movimento operário e estudantil. Nesta época criaram-se acordos que contemplaram o direito a férias – para pôr fim à revolta dos “OS”.
Direito de formação sucessiva (alguns autores dizem que este direito é de gozo instantâneo) – isto é, cada dia de prestação de trabalho contribui para o direito a férias).
Direito às Férias:
• É um direito indisponível
• É um direito irrenunciável, a não ser nos casos previstos no CT.
• O seu gozo não pode ser substituído por qualquer tipo de remuneração, mesmo com acordo do trabalhador (211º nº 3 CT)
Este é um direito que vence no 1º dia útil do ano civil. A lei diz que este direito vence no dia 01 de Janeiro (212º nº1 CT). No entanto este direito não pode vencer num dia em que as pessoas não trabalham, por isso na prática este direito só se vence no dia 02 de Janeiro.
Ex: no dia 01 de Janeiro de 2008 vence-se o direito a férias relativas ao ano de 2007 porque todos os dias em que se trabalhou em 2007 contribuíram para uma formação sucessiva do direito que se vence no dia 01/01/2008.
As férias podem ser gozadas a partir do seu vencimento. Só a partir do dia 01/01/2008 é que o trabalhador pode gozar as férias relativas a 2007.
No entanto a regra do ano civil, prevista no 212º nº1 CT, tem duas excepções:
1. No ano de admissão
2. No ano de cessação do contrato
Estas duas excepções correspondem a dois anos em que previsivelmente o trabalhador não presta o serviço ao mesmo empregador durante um ano de trabalho completo.
1) No ano de admissão:
212º nº2 CT
Após seis meses completos de execução do contrato, o trabalhador tem direito a gozar 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias úteis.
Se o trabalhador é contratado em Fevereiro pela regra geral ele poderia estar muito tempo sem gozar de férias
212º nº2 CT – “No ano da contratação, o trabalhador tem direito, após seis meses completos de execução do contrato, a gozar 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias úteis.”
Se durante esse período de 6 meses, sobrevier a passagem do ano, o trabalhador pode gozar as férias até 30 de Junho do ano civil subsequente. No entanto o trabalhador não pode, no mesmo ano civil, gozar de mais de 30 dias de férias (212º nº4 CT).
As férias destinam-se à recuperação das energias; são indispensáveis à recuperação do trabalhador. As férias são indispensáveis para a qualidade de vida do trabalhador por isso se ele adoecer durante esse período, há suspensão das férias (219º CT).
2) No ano de cessação do contrato
Neste caso, vai decorrer o ano sem que se complete a formação de um novo bloco de férias ao serviço do mesmo trabalhador.
Existem no entanto, regras especiais que estão previstas no art. 221º CT:
- Ou o contrato cessa após o gozo das férias já vencidas (ex: o contrato cessa em Setembro e o trabalhador teve férias em Agosto, logo ele já gozou férias relativas ao ano transacto). Mas neste exemplo, o trabalhador já trabalhou 9 meses em 2008 (porque o contrato cessou em Setembro) e já não vai poder gozar férias ao serviço daquele empregador e relativas a esses mesmos 9 meses. Aqui, o trabalhador vai ter uma compensação equivalente ao trabalho prestado (9/12 correspondentes ao período de retribuição das férias e 9/12 relativamente ao subsidio de férias).
Durante as férias os trabalhadores têm direito à retribuição como se estivessem ao serviço e têm ainda direito a um subsídio de férias.
O vencimento não é coincidente com o gozo efectivo das férias; esse mesmo vencimento verifica-se com a passagem do ano.
A marcação das férias faz-se por acordo entre as partes (217º CT). No caso de não haver um acordo entre o trabalhador e empregador, cabe ao empregador marcar as férias (217º nº2 CT).
A duração das férias, prevista no artigo 213º CT, é contabilizada em dias úteis; mas pode ser variável de acordo com a assiduidade do trabalhador. De acordo com o 213º nº5 CT, o trabalhador pode renunciar parcialmente do seu direito de férias recebendo a retribuição e o subsídio respectivo. Mas mesmo nos casos de renúncia, tem que ser assegurado o gozo efectivo de 20 dias úteis de férias.
214º CT - Direito a férias nos contratos de duração inferior a seis meses – quando os contratos de trabalho tenham uma duração inferior a 6 meses, a regra também é a de 2 dias por cada mês completo de trabalho.
As faltas do trabalhador são compensadas com perda de retribuição. Durante as férias, o trabalhador não pode exercer outra actividade quer esta seja remunerada ou não.
O artigo 215º CT prevê a Cumulação de Férias:
Há possibilidade de cumulação mas não por força do 215º CT e sim pelo 212º CT. Se não fosse esta regra, isto fazia com que no 1º ano de trabalho, o trabalhador nunca pudesse gozar as férias uma vez que nesse ano ele não contribui para a formação sucessiva desse direito.
O cálculo das férias é algo muito complexo mas hoje em dia já existem programas de computador para exercerem essa função.
Nas férias paga-se o subsídio de alimentação ou não? Sim! Este subsídio é pago durante o período de férias uma vez que este subsídio é considerado uma componente do conceito operativo de retribuição. Mas existem sectores em que este subsídio não é pago; porque há doutrinas que afirmam que durante as férias as pessoas estão em casa e não precisam de se deslocar para o trabalho logo também podem fazer as suas refeições em casa. O sector público não paga componentes extraordinárias na maioria dos casos.
FALTAS:
O seu regime está previsto no artigo 224º CT, tal como a noção de falta: “Falta é a ausência do trabalhador no local de trabalho e durante o período em que devia desempenhar a actividade a que está adstrito”
Existem 2 tipos de faltas (225º CT):
• Justificadas
• Injustificadas
Em relação às faltas coloca-se o problema de distinguir os dois tipos de faltas existentes. As faltas justificadas são as que constam da enumeração do artigo 225º nº2 CT enquanto que as faltas injustificadas são residuais.
As convenções colectivas não podem dispor sobre faltas mas o contrato de trabalho já pode fazer isso. A autonomia privada tem aqui um papel superior ao da autonomia pública.
Faltas Injustificadas: estas faltas determinam a perda de retribuição e ainda o desconto da antiguidade. Os seus efeitos estão previstos no artigo 231º CT; estas faltas têm efeitos relativamente às férias, porque não podem ser contabilizadas para efeitos de férias. Além disso, no limite, as faltas injustificadas podem ser fundamento de uma sanção disciplinar que pode ainda levar ao despedimento com justa causa. (396º nº3 alínea g’ CT).
Para justificação das faltas existe um ónus do trabalhador – este pode apresentar uma justificação para a sua falta. O artigo 229º CT estabelece as regras de prova da justificação.
Em principio as faltas justificadas não levam à perda ou prejuízo dos direitos do trabalhador, a não ser nas situações previstas no artigo 230º nº2 CT.
Vamos agora falar de um instituto que não vai ser estudado exaustivamente. São situações com pouca importância prática; há quem considere estas situações como uma espécie de cuidados paliativos. Trata-se do instituto da redução da actividade e suspensão do trabalho.
Este instituto verifica-se em situações de crise empresarial. É considerada uma “ante-câmara da morte” da empresa. A utilidade última deste instituto é muito duvidosa (pelo menos em situações de crise empresarial).
O contrato de trabalho pode ser suspenso:
• Por facto respeitante ao trabalhador (333º CT)
• Por facto respeitante ao empregador (335º CT)
• Por acordo das partes
As situações de crise empresarial podem levar a:
• Suspensão do contrato de trabalho
• Redução da Actividade
Ambas as situações estão sujeitas a um procedimento de informação, negociação e consulta. Este tipo de procedimento tem como maior objectivo a manutenção/protecção dos direitos e garantias dos trabalhadores.
Ex: uma greve leva à suspensão do contrato durante esse período (neste caso de greve os direitos e garantias dos trabalhadores mantém-se).
Se não há uma prestação de actividade, também não existe um dever de retribuir o trabalhador. Os direitos dos trabalhadores neste período estão previstos no artigo 341º CT (caso de suspensão por facto respeitante ao empregador) e há lugar a compensações retributivas ainda que não equivalentes ao salário que o trabalhador auferia. Essas compensações retributivas são calculadas percentualmente.
341º e 343º CT
Um exemplo de uma situação de suspensão da actividade por um determinado tempo é a licença sem retribuição prevista no artigo 354º CT. Estas licenças podem ser concedidas a pedido do trabalhador mas também podem ser reportadas pelo empregador.
A suspensão da prestação da actividade pode ainda decorrer numa situação de pré-reforma (356º e seguintes CT). Esta situação das pré-reformas também está em vias de extinção porque a tendência no âmbito laboral é para o prolongamento da vida activa e não para o seu encurtamento.
15/05/2008
Relações individuais de trabalho
Existe uma imperatividade que afecta todo o regime de cessação dos contratos de trabalho. No entanto, esta imperatividade tem algumas excepções previstas no artigo 383º CT
Excepções do art. 383º CT:
• Critérios de definição de indemnizações
• Prazos de procedimento
• Prazos de aviso prévio
• Valores indemnizatórios (sempre dentro dos limites da lei) – estes valores de acordo com a lei e dentro dos seus limites podem ser regulados por um instrumento de regulamentação colectiva do trabalho.
Entre nós vigora o Princípio da Taxatividade para as modalidades de cessação do contrato previstas no artigo 384º CT:
• Caducidade
• Revogação
• Resolução
• Denúncia
O que varia nestas modalidades é o modo de exercício destas formas de extinção.
Caducidade
A caducidade (art. 387º CT) pode acontecer:
• Pela verificação do termo (decurso do prazo)
• Pela impossibilidade superveniente e definitiva da prestação
• Pela reforma do trabalhador
O termo da caducidade pode ser certo ou incerto (ver matéria do contrato a prazo).
Impossibilidade superveniente e definitiva da Prestação:
Esta impossibilidade tem de ser superveniente porque senão o objecto do contrato é impossível de se verificar. Tem ainda de ser absoluta e definitiva.
Ex: a morte do empregador tem de ser acompanhada da extinção ou encerramento da empresa (390º CT).
A insolvência e recuperação da empresa é tratada separadamente no artigo 391º CT. A declaração de insolvência do empregador não faz cessar automaticamente os contratos de trabalho.
Revogação:
• É o distrate do contrato de trabalho.
• Verifica-se por mútuo acordo na extinção dos efeitos do contrato.
• Está sujeita à forma escrita (394º CT)
Uma vez que se trata de uma relação desequilibrada do ponto de vista da posição jurídica dos sujeitos, a lei prevê um direito de arrependimento por parte do trabalhador (395º CT). Este artigo refere a cessação do acordo de revogação e não refere a cessação do contrato (tem havido muitas confusões em relação a este artigo precisamente por esta razão). O trabalhador tem a possibilidade de fazer cessar o acordo de revogação do contrato.
Quando é que pode haver cessação do acordo de revogação?
Dentro do prazo previsto no artigo 395º nº1 CT – até ao 7º dia subsequente à data da celebração, mas tem de haver uma comunicação escrita (tal como a revogação que também deve obedecer a uma forma escrita).
No entanto, este direito de arrependimento só existe se as assinaturas presentes no acordo de revogação ainda não tiverem sido reconhecidas notarialmente (esta é uma questão muito discutida na doutrina hoje em dia).
Coloca-se aqui a questão pecuniária – as pessoas trabalham em função de uma retribuição pecuniária. Mesmo no momento de cessação do contrato, este é um dos aspectos principais a ter em conta (se não for mesmo o aspecto mais importante).
No momento da revogação, pode ser estipulada uma compensação pecuniária para o trabalhador; a lei admite um preço para a expressão de vontade do trabalhador.
O artigo 394º nº4 CT estabelece uma presunção relativa muito importante – com este artigo presume-se que qualquer retribuição pecuniária feita ao trabalhador no acordo de revogação ou conjuntamente com ele inclui todos os créditos laborais já vencidos. Existe uma presunção de completude feita ao trabalhador.
Atribuição patrimonial presume-se que é uma liquidação de todos os créditos do trabalhador.
Entre os pressupostos para o arrependimento do trabalhador, está também a disponibilização das quantias que eventualmente tenham sido pagas para efeitos da cessação do contrato. O trabalhador tem que colocar à disposição do empregador as quantias que recebeu dele como compensação.
Resolução:
É uma forma unilateral de extinção do contrato de trabalho. Normalmente está associada ao incumprimento.
É um efeito do sinalagma contratual – a condição resolutiva tácita.
O CT prevê a resolução pelo trabalhador e pelo empregador – qualquer uma das partes pode faltar ao cumprimento e justificar a resolução.
A iniciativa para a resolução pode ser de ambas as partes.
Quando a resolução se deve ao empregador, esta denomina-se de despedimento por justa causa e é apenas esta a situação que decorre do incumprimento contratual. É a única situação que figura um acto infraccional.
Mas existem outras formas objectivas que não podem ser imputadas a determinados comportamentos da contra-parte. Estas formas objectivas são formas que não estão ligadas ao incumprimento.
Ex: despedimento colectivo por extinção do posto de trabalho
Ex 1: despedimento por inadaptação.
Estas são duas figuras que se baseiam em causas objectivas; no entanto continuam a ser modos de resolução do contrato por parte do empregador.
Ainda em relação a estas figuras, coloca-se a questão de saber se estas formas de despedimento podem ser incluídas no âmbito laboral. Esta é uma questão que já levou a muitos conflitos na doutrina. Entendeu-se no entanto que o princípio constitucional proíbe o despedimento sem motivação.
Entre todas estas figuras, evidentemente que a mais frequente e que suscita maior conflitualidade judicial é a figura do despedimento por justa causa. Normalmente as outras situações de despedimento correspondem a efeitos de crise empresarial.
Despedimento por justa causa – a CRP proíbe o despedimento sem justa causa ou por motivos ideológicos ou políticos. Esta ideia prevista na CRP encontra-se reafirmada no CT no artigo 382º.
O que é a justa causa de despedimento?
• É uma conduta infraccional.
• É um comportamento do trabalhador que pela sua gravidade e consequência torna impossível a subsistência do contrato.
• 396º nº1 CT
• Tem de se adoptar como técnica legislativa, o compromisso entre uma cláusula geral (nº1) e uma enumeração exemplificativa (nº3) - este é o mesmo método adoptado nos contratos a termo.
Se um determinado comportamento couber numa das alíneas do 396º nº3 CT, não existe uma leitura automática que autorize a imediata conclusão de que se trata de um motivo para despedir. Temos sempre que ler o 396º nº 3 CT com os parâmetros estabelecidos pelo 396º nº1 CT.
Todas as formas de despedimento estão procedimentalizadas. O despedimento colectivo também tem um procedimento tal como o despedimento por inadaptação.
O despedimento colectivo tem o seu regime previsto no artigo 397º e ss CT. É considerado despedimento colectivo em função do número de trabalhadores envolvidos e ainda em função do período temporal entre cada despedimento (“spam” temporal em que os despedimentos ocorrem).
As causas têm de ser determinadas por:
• Motivos de mercado
• Motivos estruturais
• Motivos tecnológicos
O despedimento por extinção do posto de trabalho abrange o trabalhador de um modo individual.
O despedimento por inadaptação está previsto no artigo 405º e ss CT. Este tipo de despedimento tem de ser superveniente à relação de trabalho.
De todas estas formas de despedimento, só o despedimento com justa causa tem um procedimento disciplinar.
O procedimento disciplinar tem uma estrutura contraditória. É um procedimento constituído por três fases: instrução, acusação e decisão e que tem como um dos pontos mais importantes a questão da nota de culpa. Existe ainda a possibilidade de suspensão preventiva do trabalhador.
(Nos termos do artigo 434º CT, a decisão pode ser objecto de uma providência cautelar de suspensão do despedimento. O regime destas providências cautelares está previsto no Código do Processo do Trabalho).
É no decurso do processo disciplinar que se verifica a decisão do despedimento; no entanto, esta decisão pode ser impugnada pelo trabalhador. O trabalhador tem 5 dias úteis para requerer essa suspensão a partir da data do despedimento. De acordo com o artigo 435º CT tem de haver uma acção principal.
Prazo para acção de impugnação – um ano a contar da data do despedimento, excepto no caso de despedimento colectivo em que esta decisão tem que ser impugnada no prazo de 6 meses. Este é um prazo geral – se não houver um pedido de suspensão do procedimento, o prazo passa a ser de 30 dias para que a providência não caduque.
Ocorrendo o despedimento no termo de um procedimento disciplinar, o trabalhador pode requerer a suspensão desse despedimento (medida cautelar) e para isso tem 5 dias. Mas para que a providência cautelar não caduque, ele tem de interpor uma acção principal de impugnação do despedimento no prazo de 30 dias.
Há casos em que o trabalhador pode não requerer a suspensão e acaba por optar pela impugnação: aqui o trabalhador vai directamente para a acção de impugnação (prazo de 1 ano porque é o prazo de prescrição dos créditos laborais).
Esta suspensão do artigo 434º CT não pode ser confundida com a suspensão preventiva do artigo 417º CT. Esta suspensão de que falamos aqui é posterior ao despedimento e é uma providência cautelar; por sua vez a suspensão preventiva é anterior ao despedimento e é ainda uma faculdade do empregador durante a fase de instrução do processo disciplinar.
O despedimento pode ainda ser um acto ilícito. O tribunal pode concluir que afinal não havia justa causa ou que havia outras situações que determinaram a sua ilicitude.
Casos de despedimento ilícito (429º CT):
• Inexistência de justa causa
• Quando não houver procedimento disciplinar
• Quando o despedimento se fundar em motivos políticos, ideológicos e/ou religiosos.
Além destas situações, existem ainda outras situações invalidantes do despedimento:
• Prescrição da Sanção (430º nº1 CT)
• Caducidade do prazo para proferir a decisão (415º nº1 CT)
Estes são dois casos de vícios invalidantes.
Há uma categoria de novos vícios que são considerados uma inovação no nosso ordenamento jurídico. Estes são vícios condicionalmente invalidantes uma vez que são susceptíveis de serem sanados.
O procedimento disciplinar só pode ser declarado inválido nos casos previstos no artigo 430º nº2 CT.
O artigo 436º nº2 CT estipula que se o despedimento for impugnado com base na invalidade do procedimento disciplinar, então o processo pode ser reaberto até ao termo do prazo para contestar.
O legislador concedeu a possibilidade de os vícios formais serem sanados até ao prazo do termo da contestação. Este prazo é o prazo da acção de impugnação do despedimento (é uma faculdade que só pode ser utilizada uma única vez) – 436º nº2 CT.
Os vícios podem ser:
• Invalidantes
• Condicionalmente invalidantes (susceptíveis de serem sanados)
Uma vez decretada a ilicitude do despedimento, os efeitos são os previstos no artigo 436º CT.
Além da indemnização por danos morais e patrimoniais, o trabalhador tem ainda o direito de receber as retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito da decisão em julgado.
A estas retribuições, temos que subtrair as vantagens que o trabalhador auferiu com essa cessação do contrato de trabalho. Ex: o trabalhador foi despedido mas de seguida foi trabalhar para uma outra empresa; neste caso, devemos subtrair por exemplo o subsídio de desemprego.
Se o despedimento for considerado ilícito, o trabalhador pode ainda ser reintegrado na empresa na qual trabalhava.
Quando há reintegração, pode acontecer que o trabalhador já não esteja interessado em voltar. Sendo assim, a reintegração pode ser substituída por uma indemnização (438º e 439º CT).
Se o trabalhador quiser a reintegração, ele tem que optar por ela até à sentença do tribunal de 1º instância.
No caso das micro-empresas, o empregador pode opor-se à reintegração mas quem tem a decisão final é o tribunal.
O artigo 439º CT estabelece as indemnizações para casos em que o trabalhador não aceita a reintegração. Esta indemnização é fixada segundo o intervalo estabelecido no 439º nº1 CT.
O artigo 440º CT estabelece regras especiais para situações de despedimento ilícito no contrato a termo.
A resolução também pode ocorrer por iniciativa do trabalhador porque o incumprimento contratual pode também localizar-se na esfera do empregador. Nestas situações também deve haver justa causa e a metodologia é idêntica à justa causa do empregador. (artigos 441º e ss CT)
441º nº3 CT – são incluídas as concretizações de justa causa que não têm a ver com o incumprimento contratual.
A resolução está sujeita à forma escrita e a um prazo de caducidade que corresponde a 30 dias. A resolução aufere ao trabalhador uma indemnização em função da antiguidade dos 15 aos 45 dias de retribuição base.
O empregador também pode impugnar esta resolução do contrato de trabalho. (444º CT).
Declarada a ilicitude da resolução, o empregador pode ser indemnizado pelos prejuízos causados.
Denúncia:
Põe termo aos efeitos do contrato no final do prazo de vigência do contrato.
É uma figura que tem algumas especificidades e tem o seu regime previsto no artigo 447º CT.
É uma faculdade exclusiva do trabalhador – só ele pode denunciar o contrato. O empregador não o pode fazer porque se o fizesse, estava a violar o Princípio da Proibição do Despedimento sem justa causa).
A denúncia tem de ser feita por escrito.
O trabalhador pode denunciar o contrato com uma antecedência mínima de 30 dias (se tiver até 2 anos de antiguidade) ou 60 dias (se tiver mais de 2 anos de antiguidade).
De acordo com o artigo 449º nº1 CT, pode haver arrependimento até ao 7º dia.
Uma hipótese particular de denúncia é o abandono de trabalho (450º CT).
450º nº2 CT – a lei estabelece uma presunção de que existe abandono do trabalho se o trabalhador desaparecer durante 10 dias úteis seguidos sem prestar qualquer informação (sem dizer se está doente, internado…). Esta é uma presunção relativa que pode ser ilidida quando há apresentação de um motivo de força maior.
450º nº4 CT – reporta-se aos efeitos do abandono do trabalho.
450º nº5 CT – estabelece um ónus para o empregador. Ele só pode invocar a cessação do contrato após comunicar por carta registada com aviso de recepção para a última morada conhecida do trabalhador. Se o empregador quiser ter a garantia de clarificação da situação, ele tem que cumprir esta formalidade.
21/05/2008
RELAÇÕES COLECTIVAS DE TRABALHO
Direito Sindical:
A liberdade sindical é um direito previsto na própria CRP.
Os sindicatos são associações do ponto de vista organizacional. São associações que podemos caracterizar como permanentes e cujos elementos subjectivos são os trabalhadores.
Voltamos aqui a ter problemas com a definição de trabalhador. Para este efeito, o termo trabalhadores reporta-se aos trabalhadores em sentido técnico-jurídico (trabalhadores que têm uma vinculação subordinada), mas também se reporta aos que ainda andam à procura de emprego.
O elemento finalístico ou teleológico é a defesa e protecção dos interesses sócio-profissionais dos trabalhadores. O que são interesses sócio-profissionais? Estes interesses incluem a actividade profissional bem como aspectos periféricos que dizem respeito a essa mesma actividade profissional. Isto tem interesse devido ao princípio da especialidade do fim.
Não devemos confundir Sindicatos com:
• Meras organizações profissionais – estas são associações que englobam e protegem trabalhadores a quem é vedado o acesso à organização sindical (ex: PSP).
• Ordens Profissionais – o seu estatuto é de auto-regulação que ultrapassa o âmbito dos sindicatos.
Há quem diga que os sindicatos são associações de classes.
Tipologia (3 graus):
• Sindicatos
• Federações e Uniões
• Confederações (ex: CGTP e UGT).
As confederações podem resultar da filiação de sindicatos ou da filiação entre sindicatos, uniões e federações.
Apesar de pertencerem ao mesmo grau, existem diferenças entre as uniões e as federações. Enquanto que as federações são associações de sindicatos da mesma profissão ou do mesmo sector profissional, as uniões têm por base uma agregação geográfica.
As organizações sindicais podem ter uma base territorial (nacional, regional ou local); podem-se formar em torno da profissão (ex: sindicato dos taxistas) ou mesmo em torno do ramo de actividade (ex: sindicato dos bancários).
Por sua vez as confederações têm sempre um âmbito nacional.
Os sindicatos adquirem personalidade jurídica através do registo (483º CT).
O artigo 477º refere-se aos direitos das associações sindicais (esta enumeração prevista no artigo não é exaustiva mas sim exemplificativa).
Tratando-se de direitos fundamentais, o CT estabelece princípios que asseguram a liberdade de constituição, organização e funcionamento sindical (479º CT).
Um princípio muito importante sobre esta matéria é o da liberdade de inscrição no sindicato. Este é um princípio com uma vertente positiva e outra negativa, uma vez que de acordo com o artigo 479º CT o trabalhador tem a liberdade se inscrever ou não num sindicato.
Estrutura sindical na empresa (496º e ss CT):
• Secção Sindical – conjunto de trabalhadores de uma empresa, filiados no mesmo sindicato.
• Comissão Sindical – conjunto de delegados sindicais de uma secção.
• Comissão Inter-Sindical
Além destas 3 figuras existe ainda a figura do delegado sindical – estes delegados só podem ser eleitos pelos trabalhadores que sejam membros do sindicato.
De entre as funções desempenhadas na empresa ou no exercício da liberdade sindical encontramos:
• Direito de informação e consulta (503º CT)
• Direito de reunião no local e fora da hora de trabalho e até 15 horas dentro do horário.
• Direito a instalações (501º CT).
• Direito à afixação e distribuição de informações (502º CT).
Estes direitos só se conseguem porque há porque há delegados sindicais – para proteger estes direitos, tutela-se o crédito de tempo (504º CT, cada delegado sindical tem um crédito de 5 h/mês ou 8h/mês se fizer parte da comissão inter-sindical); justificação de faltas (455 nº2 CT); protecção no despedimento (456º CT em que o despedimento do delegado sindical se presume sem justa causa).
Outra estrutura representativa dos trabalhadores é a Comissão de Trabalhadores:
• Formada por trabalhadores
• É um órgão de representação de trabalhadores
• 461º e ss CT
• Só pode haver uma comissão de trabalhadores por empresa, mas nas grandes empresas podem existir sub-comissões.
• Tem personalidade jurídica adquirida pelo registo dos estatutos (462º CT).
• 464º CT – tem a sua composição numérica disciplinada na lei mas esta composição pode variar de acordo com a dimensão da empresa.
• Direito de reunião (468º CT)
• Direito de Comissão e Sub-Comissão (353º e ss RCT – inclui direitos relacionados com o direito de informação 354º RCT).
O instituto mais importante no actual quadro das relações colectivas de trabalho são os IRC´s.
2º CT – tipologia
A relação e a força normativa dos diferentes IRC´s quer quanto ao CT quer quanto às relações com contratos individuais – 4º e 541º CT
Os limites materiais dos IRC´s estão estabelecidos no artigo 533º CT.
Pode haver situações de concurso entre os IRC´s (institutos de regulamentação colectiva) – este conflito/concurso tem de ser dirimido segundo critérios pré-definidos (535º e ss CT). No caso de haver concurso entre um IRC vertical e um horizontal, prevalece o IRC vertical; se o concurso se verificar entre um IRC negocial e um não-negocial, prevalece o mais específico sobre o mais abrangente (quanto mais particularizado, maior é a prevalência conferida) – vai prevalecer o IRC negocial.
IRC negocial (537º CT) – a decisão de arbitragem obrigatória afasta outros regulamentos/instrumentos; por sua vez o regulamento de extensão afasta a aplicação do regulamento de condições mínimas.
IRC negocial é o resultado de um processo negocial; inicia-se com uma proposta e segue-se uma resposta (544º e ss CT). A esse processo negocial segue-se o depósito no Ministério (549º CT). Este depósito pode ainda ser recusado nos termos do artigo 550º CT.
Vigora o princípio da Filiação (552º a 553º CT) – vai ser a filiação que vai determinar o âmbito pessoal de aplicação do IRC. Este princípio é tão importante que se no decurso de vigência de uma regulamentação colectiva houver sindicatos que não se filiem no sindicato outorgante, eles filiam-se à convenção e se eles se “desfiliarem”, a convenção continua em vigor até à cessação dos seus efeitos (554º CT).
O prazo de vigência das convenções não pode ser inferior a 1 ano (556º CT) – findo o prazo, a convenção renova-se segundo os critérios nela previstos (trabalhadores querem acabar com esta renovação).
560º CT – se à convenção colectiva A suceder a convenção colectiva B, os direitos de A só são reduzidos pela convenção B, se a B disser expressamente que não obstante a redução, há um carácter mais vantajoso – há uma melhoria na 2º convenção.
Neste caso do artigo 560º CT temos de ter em atenção uma formalidade importante: o facto de o artigo referir “expressamente”.
561º CT – princípio da boa-fé reiterada.
Direito à Greve:
• É um direito constitucionalmente garantido
• 591º e ss CT
• É um direito irrenunciável
• A titularidade do direito cabe em 1º linha aos sindicatos (592º CT) e subsidiariamente às Assembleias de trabalhadores em empresas em que a maioria dos trabalhadores não está representado por sindicatos. Tem de ser convocado por pelo menos 20% dos trabalhadores ou 200 trabalhadores (592º nº2 CT).
Constituição de piquetes de greve – são grupos de trabalhadores que se organizam para persuadir (por meios pacíficos) os restantes à adesão à greve (594º CT).
Procedimentalizado o seu exercício:
- A greve inicia-se com um aviso prévio feito por escrito ou nos meios de comunicação social com a antecedência de 5 ou 10 dias úteis (5 dias para a generalidade das empresas e 10 dias quando a empresa satisfaz necessidades sociais impreteríveis como por exemplo os hospitais, a recolha de lixo…).
Durante o período de greve, o empregador não pode substituir os trabalhadores grevistas de modo a não prejudicar os interesses da greve.
Para as empresas que satisfazem interesses sociais impreteríveis elas têm que garantir pelo menos os serviços mínimos (598º CT). O artigo 598º nº2 CT é um artigo exemplificativo.
A manutenção dos serviços mínimos deve ser feita por IRC ou por acordo com representantes dos trabalhadores. Se não existir nenhum destes elementos, passa-se para a negociação no quadro do Ministério para uma tentativa de definição do acordo. Se também isto falhar, então a sua extensão é definida por despacho conjunto do Ministério do Trabalho e do Ministério do sector de actividade em causa.
Os trabalhadores que prestam serviços mínimos mantêm os seus direitos/deveres inerentes da actividade. Ex: remuneração normal, sujeição a ordens do empregador/superior hierárquico (600º CT).
O incumprimento dos serviços mínimos pode levar o Governo a determinar a requisição civil ou a mobilização.
Verifica-se uma suspensão do contrato de trabalho durante a greve.
Se a greve for ilegalmente decretada o regime a que os trabalhadores estão sujeitos está previsto no artigo 604º CT. A ilegalidade da greve faz os trabalhadores incorrerem no regime de faltas justificadas.
O artigo 597º CT estabelece os efeitos da greve.
605º CT – proibição do “Lock-Out” (decisão unilateral dos trabalhadores em encerrar a empresa com interdição de acesso aos locais de trabalho para exercer pressão ou reagir contra qualquer conflito colectivo de trabalho).
Ver ainda tipologia das greves (pode sair, ver no livro).
SEBENTA
DE DIREITO DE TRABALHO
(Inacio Marta Salgado Aluno 6038 FDL)
DIREITO DO TRABALHO
Aulas Teóricas
28/02/2008
Direito do Trabalho:
- Direito Privado
¬- Direito Público
- Direito Sancionatório
1) Relações individuais de trabalho – estas relações emergem da elaboração de um contrato de trabalho. Têm grande importância ao contrário das relações colectivas de trabalho.
2) Relações colectivas de Trabalho – têm uma certa especificidade, uma vez que os seus sujeitos são colectivos. A par da autonomia privada, há autonomia colectiva.
(Nota: Não vamos estudar a relação do empregador com o Estado. Cada vez há mais relações (a Segurança Social também tem grande importância), como por exemplo, segurança, saúde e higiene.)
Autonomização do Direito do Trabalho em relação ao Direito Civil:
O Direito do Trabalho nasce como um Direito privado e sem grande autonomia, mas durante a sua evolução adquiriu características de direito público (ex: direito sancionatório).
Nasce do Direito privado porque surge da necessidade de corrigir o desequilíbrio dos contratos – a igualdade das partes era insuficiente para tutelar uma delas (o trabalhador) – introduziram-se então mecanismos de tutela dos trabalhadores. Toda esta lógica do Direito do Trabalho está filiada no Direito Privado.
Este é o único ramo a autonomizar-se do Direito Civil. Esta autonomização ocorreu depois da Revolução Industrial, porque com esta Revolução surgiram problemas para os quais o Direito do Trabalho procurou uma solução. Em primeiro lugar, o Direito do trabalho interveio humanizando o trabalho das crianças e mulheres – humanizou a prestação dos trabalhadores. A sua evolução deu-se ao longo do tempo, embora a historia do direito do trabalho seja muito curta.
O direito do trabalho só conhece a sua idade de ouro com a massificação da produção - no entanto, hoje em dia fala-se de um retorno ao direito civil. Com o direito do trabalho, procurou-se salvaguardar o contraente (trabalhador) mais débil, atribuindo-lhes direitos mínimos.
Após a 2º Guerra Mundial, verificou-se uma alteração na estabilidade e progressão social e só aqui se pode falar de direito do trabalho estruturado e vocacionado para todas as categorias de trabalhadores e assegurando uma existência minimamente condigna – é uma época da relação social “fordista” (massificação da produção automóvel com a fábrica FORD). Esta é uma era em que se reconhecem direitos individuais e colectivos de trabalhadores.
A idade do ouro do direito do trabalho verificou-se +/- ate 1973, altura em que se deu o primeiro choque petrolífero.
1973 – Com o 1º choque petrolífero, a situação altera-se e começa-se a falar de uma crise do direito do trabalho que tinha que ser ultrapassada para que se voltasse à idade de ouro (relação salarial fordista).
Começa-se então a falar da necessidade de flexibilização do direito do trabalho. Surgem relações de trabalho que não se ajustam ao paradigma da relação salarial fordista – este tipo de relação vê o seu campo de actuação diminuído e surgem então relações de trabalho sem todas as características do paradigma (surgem as chamadas relações atípicas). Nesta época verifica-se uma precariedade da relação de trabalho e um aumento de relações de atipicidade de emprego. Passa a haver uma fragmentação das relações – o empregador deixa de ser o beneficiário directo da prestação (há mais do que dois sujeitos envolvidos na relação de trabalho).
É uma altura em que há maior necessidade de adaptação do direito do trabalho À conjuntura económica – esbate-se a fronteira entre o direito do trabalho e o direito do emprego (pensava-se que esta era uma situação passageira).
Anos 80 – a situação piora
Fala-se de sistemas alternativos de produção: Toyota – tenta-se a maior “externalização” possível das relações de trabalho, o que leva a que a comunidade real de trabalho seja composta por vários vínculos de trabalhadores. Ex: trabalhadores independentes, trabalhadores contratados por empresas de prestação de serviços para a Toyota. Esta nova comunidade heterogénea é uma comunidade com vínculos muito diversos e vários empregadores.
Ex: sistema Volvo – adaptação do sistema Toyota à mentalidade escandinava; funcionam em equipas como se fossem trabalhadores independentes.
Verifica-se uma dualização do mercado de trabalho – aqueles que têm a relação de trabalho e todos os outros que flutuam paralelamente (todas as outras modalidades que não a paradigmática).
Passa a existir uma divisão em 3 segmentos (e não em 2 segmentos) do mercado de trabalho. Relações de Trabalho:
1. Paradigmáticas: esta é uma relação salarial típica.
2. Precariato: aqui existem empregos de economia de salário mínimo de alta rotatividade.
3. Excluídos: aqueles que fazem carreira no desemprego. Em cidades de alta carência, como por exemplo Liverpool ou Lyon há registos de três gerações de desempregados.
O direito do trabalho teve que responder a estes problemas, no entanto a resposta que encontrou não foi a mais correcta. Este é um problema muito complexo; existe um dilema terrível em abandonar o mínimo de protecção para haver competitividade – daí que nesta altura também se fale num retorno do direito civil.
Questão da Flexisegurança – este é um dos últimos passos dados por Portugal. É um modo de entender a política laboral ou pelo menos parte dela. Sobre esta matéria, costuma-se dar como exemplo a Dinamarca, uma vez que este país conseguiu flexibilizar e manter a segurança no trabalho. No entanto, a solução dinamarquesa não é uma solução laboral. Em Portugal, o problema prende-se com o facto de conseguir encontrar recursos para a Segurança Social e não é tanto um problema de Direito. Conclui-se então que o que resultou na Dinamarca pode não ter o mesmo resultado positivo no nosso país.
A Flexisegurança teve origem na Suécia; teve muito sucesso numa cidade e por essa mesma razão foi estendido para a Dinamarca. Devido ao seu grande sucesso acabou por ser alargado para toda a Europa.
Nos países em que a protecção social é menos intensa, as consequências são no entanto mais dramáticas.
Evolução do Direito do Trabalho em Portugal:
• Delimitar as jornadas de trabalho
• Proteger determinadas categorias de trabalhadores
• Fase de Estabilidade: deu-se no mesmo período que nos outros países europeus, mas ainda não era um Direito do trabalho oficial, uma vez que neste período ainda existe um sistema corporativo (período da Ditadura). Existe sim um direito corporativo.
• O direito do trabalho só nasceu oficialmente em Portugal em 1975.
Após 1974:
• Verificou-se um desmantelamento do sistema corporativo
• Criação de leis de trabalho
• Marco da constitucionalidade que afirma direitos de trabalho
• Houve lugar a toda uma produção de leis avulsas sobre o trabalho
• Enquanto os outros países se preocupavam com a flexibilidade, precariedade e fragmentação, Portugal ainda se encontrava numa fase garantística.
1985:
• Necessidade de modernizar o direito do trabalho
• As leis avulsas são revistas pontualmente.
Século XXI:
• Nesta época, o Direito do Trabalho é uma “manta de retalhos” – existência de leis corporativistas, legislação do período do PREC e alterações ocorridas depois dessa legislação.
• Foi por isso um período de muita incoerência, pouca heterogeneidade e confusão em relação às leis do trabalho.
2003:
• Publicação do Código do Trabalho – não é verdadeiramente um Código, é antes uma consolidação (estabelece a disciplina geral ao contrato individual de trabalho e define os direitos colectivos).
• O Código de Trabalho ainda assenta no paradigma da relação salarial típica, fordista.
• O Código vai trazer alguma flexibilidade - aproxima o Direito do trabalho do direito civil quanto ao contrato de trabalho. Verifica-se uma maior civilização da relação laboral.
2004:
• Regulamentação do Código do trabalho – complementa, desenvolve e introduz aspectos já presentes no Código do Trabalho. A Regulamentação e o Código de trabalho são o eixo axial do Direito do Trabalho Português.
• Livro branco das relações laborais – prevê alterar profundamente o Código e a Regulamentação.
O direito do trabalho tem que ter o mínimo de correspondência com a realidade – determinação da efectividade das leis. Em Portugal, um dos grandes problemas do Direito do Trabalho é o da efectividade.
Problema da Efectividade: esta é uma das grandes questões do Direito do Trabalho Português. Temos uma normatividade relativamente moderna; modernidade essa que é acompanhada de um grande desfasamento na aplicação das leis. No nosso Direito do Trabalho está ainda instituída uma cultura de transmissão. Este problema prende-se com a fiscalização e repressão das infracções neste domínio; mas temos no entanto modificações recentes de 09/2007.
09/2007 – Data da Reforma Administrativa – os 2 organismos a quem cabia esta função foram reestruturados e criou-se uma entidade única:
Autoridade para as Condições de Trabalho
Controlo do cumprimento das normas laborais; tem importantes competências no âmbito da Prevenção de Riscos Profissionais. Há a necessidade de uma cultura de prevenção e cumprimento da normatividade de higiene e segurança no trabalho.
A área do Trabalho tem jurisdição própria – Tribunal do Trabalho; tem ainda um Regime Processual Próprio – Código do Processo do Trabalho que é próximo do CPC mas com algumas notas discrepantes nomeadamente no papel da Justiça. Maior ênfase dada à resolução voluntária dos conflitos e os poderes do juiz são mais alargados do que no Processo Civil. Há uma grande preocupação com a celeridade dos processos, particularmente nos casos dos acidentes de Trabalho (mecanismo tendencialmente mais célere). Isto não quer dizer no entanto que os processos relativos a Direito do Trabalho tenham uma maior celeridade na sua resolução
O Código do Processo de Trabalho é anterior ao Código de Trabalho o que significa que ele ainda não foi revisto.
O Direito do Trabalho tem uma entidade com competência fiscalizadora, pedagógica e de controlo; tem uma jurisdição própria e um particular modo de ser das normas de trabalho. Esse “particular modo” refere-se à protecção de uma das partes contratuais (este aspecto está bastante ameaçado hoje em dia; é cada vez mais difícil justificar a existência do Direito do Trabalho. Na área do Direito de Trabalho está em causa a alienação da força de trabalho individual.
Faz parte do modo de ser da pessoa: energia, pessoa, personalidade… (de acordo com os nossos valores sociais reconhecidos pela Organização Internacional do Trabalho – OIT).
Ponto de vista Económico – Salário
Trabalho
Ponto de vista Jurídico – quando o trabalho é objecto de um contrato
Uma das poucas inovações positivas do CPT foi a introdução de uma secção relativa aos direitos de Personalidade do empregador e do trabalhador.
Direito do Trabalho:
(de que cuida este ramo do Direito?)
• Ocupa-se das relações de trabalho subordinadas (as que têm como facto jurídico desencadeante um contrato de trabalho – contrato através do qual alguém se obriga a prestar trabalho sob direcção alheia).
• Ocupa-se quase exclusivamente das relações subordinadas (há uma direcção heterónima da actividade; o empregador tem o poder de conformar a actividade do Trabalhador).
• A subordinação é apenas jurídica (contrato em que as duas partes são sujeitos de Direito; em que a vinculação determina que uma delas tenha sobre a outra poderes de autoridade e de direcção.
• Esta noção de Direito do Trabalho já se encontra no Código Civil na parte dos “Contratos em Especial” (artigos 1752º e 1753º) e no Código do Trabalho artigo 10º.
• A subordinação jurídica (reverso do poder de autoridade e de direcção) é o critério de aplicabilidade (faz-se ainda a partir da subordinação). Tem que se relativizar esta noção porque o Direito do Trabalho tem tido algumas incursões expansionistas para outras áreas do Direito e tem tido alguma força atractiva a outras formas de prestar actividades humanas (ex: Administração Pública). O Direito do Trabalho tem conseguido regular aspectos da formação dessa relação pública. Mesmo na Administração Pública há pessoas vinculadas por contratos às quais se aplica o Código do Trabalho; e mesmo não havendo contrato essas pessoas podem estar protegidas por áreas do Direito do Trabalho (ex: maternidade).
• A noção de Contrato de trabalho já não é o único critério de chamamento da actividade laboral para o Direito do Trabalho (mas continua a ser um critério relevante).
• Existem contratos equiparados ao Contrato de Trabalho aos quais se aplica o mesmo regime (13º CT). Nos casos do artigo 13º do CT está ausente a noção de subordinação, mas a dependência económica do trabalhador ao empregador/dador de trabalho é tal que se aproxima de uma relação de subordinação do contrato de trabalho (ex: trabalho ao domicilio; artesãos que dependiam exclusivamente do dador de trabalho e não recebiam ordens do empregador; no entanto a dependência económica com eles é total; outro exemplo: tradutores que trabalham exclusivamente para uma determinada editora – todas estas situações são muito próximas das situações de subordinação).
• 13º do CT estende muitos dos aspectos do regime do trabalho subordinado a essas fórmulas equiparadas de contratos. O artigo 13º corresponde a mais uma expansão de âmbito natural do Direito do Trabalho; mas os contratos equiparados são marginais: não são significativos do ponto de vista qualitativo e quantitativo.
• O Objecto do Direito do Trabalho é primordialmente o trabalho subordinado prestado por conta de outrem mas também abarca estas situações equiparadas e relações que antigamente se inseriam no âmbito do Direito Administrativo.
Esta linha de evolução (de acolhimento de várias situações) tem repercussões a nível doutrinário e de concepção deste ramo do Direito. Alguns autores chegam mesmo a defender que o melhor era dissolver o Direito do Trabalho e genericamente considerar um campo do Direito de actividade que tratasse das relações laborais públicas ou privadas, contratos para subordinados e formas de trabalho/prestação de serviços autónomas). Mas a tendência à para a Pulverização de Estatutos e não para um Estatuto genérico.
Subordinação: relação de supra e infra-ordenação dos Estatutos dos intervenientes no contrato, em que um deles conforma e determina a prestação e a outra parte tem o dever de acatar esse contrato/essa conformação que lhe é imposta pelo empregador.
Fontes:
O Direito do Trabalho é um ramo do Direito Privado, Autónomo. Essa autonomia também se revela ao nível das fontes; as fontes são o Direito em geral. O valor das fontes é em principio o valor das fontes gerais do Direito mas há certas particularidades/há fontes específicas de Direito de Trabalho.
2 Tipos de Fontes do Direito do Trabalho:
• Internacionais
• Internas
Convenções Internacionais Gerais
Fontes internacionais Convenções da OIT (2)
Fontes Comunitárias (da UE) (3)
1 - Convenções Internacionais Gerais:
São fontes de enquadramento pela natureza dos instrumentos envolvidos.
• DUDH
É uma recomendação, do ponto de vista jurídico, que tem alguns artigos sobre a área do Trabalho e condições de execução: artigo 23º relativo ao Direito ao Trabalho a 25º (direito a ter um nível de vida condigno). A DUDH concentra direitos laborais clássicos. A responsabilidade objectiva deve-se ao Direito do Trabalho e à responsabilidade por acidentes de trabalho. Tem uma função de enquadramento civilizacional para direitos laborais clássicos; já em 1948 se proibia a discriminação salarial.
• Pacto de Direitos Civis e Políticos
É uma fonte que tem pouco interesse para nós.
Este pacto falava da não-discriminação, da proibição do Trabalho forçado entre outros aspectos. Neste ramo do Direito, a par da autonomia privada do Direito Civil e Comercial, encontramos também como uma força dinamizadora e auto-reguladora de interesses a autonomia colectiva (importância das associações de pessoas). Esta autonomia colectiva tem tido desde sempre um papel preponderante na caracterização deste ramo do Direito. Sem esta autonomia não teria existido com certeza o Direito do Trabalho. Tudo o que seja protecção do Direito de associação releva para a constituição dos sindicatos.
• Pacto sobre os DESC´S
Voltado para a protecção do Trabalho subordinado e protecção do seu exercício; voltado ainda para a vertente colectiva (ex: consumação do Direito dos Sindicatos)
• Convenção para a Eliminação das Formas de Discriminação contra as Mulheres
Data de 1979. Não exclusivamente de alcance laboral mas proíbe discriminação nos empregos.
• Convenção sobre Direitos das Crianças
O artigo 22º desta Convenção estabelece o Direito a uma idade mínima para a prestação de Trabalho. O artigo 35º estabelece a proibição de Trabalhos forçados e escravatura.
Todas estas realidades acompanham muitos países sob formas dissimuladas e afectam grande parte da população mundial.
• Protocolo sobre Tráfico de Pessoas (que é complemento à Convenção contra o Crime Organizado Transnacional).
3 - Fontes Comunitárias da União Europeia:
• Conselho Europeu:
o Convenção Europeia dos Direitos do Homem: dá pouca importância às questões do Trabalho devido à época em que foi criada (pós-Guerra). É uma Convenção que fala da liberdade de associação. As lacunas desta convenção são colmatadas pela Carta Social Europeia (que foi ratificada em 2001 por Portugal).
• União Europeia:
- Tratados
- Regulamentos
- Directivas
- Tratados:
Os Tratados pouco se ocuparam da Política Social.
Tratado de Roma – pouco trata de questões de Trabalho, o trabalho é menorizado. Essa pouca atenção tem sido uma constante até que se tornou quase escandalosa e tornaram-se necessários 4 pilares de estratégia de Lisboa. Não existe Política Social Comum – esta é da responsabilidade de cada Estado-membro e assim vai continuar após o Tratado de Lisboa). As correcções à questão originária foram realizadas através da inserção de uma ideia de que a política social deve ser fundamentada nos Direitos Fundamentais.
Carta dos Direitos Fundamentais – foi incorporada no Direito Originário da União Europeia.
- Regulamentos:
Como a Comunidade nasceu com o Tratado Económico, os regulamentos quiseram tratar os aspectos da circulação dos Trabalhadores mas não com condições ou regime de Trabalho dos Trabalhadores. São raros os regulamentos que dizem respeito ao Trabalho, com excepção de matéria sobre a segurança (área em que há muito consenso).
- Directivas:
É um instrumento privilegiado em matéria laboral.
Destaque para as áreas da Igualdade, Não-Discriminação e do Tempo de Trabalho. Recentemente estas Directivas têm tido uma forma interessante e específica; estas directivas têm imposto acordos em que o conteúdo é negociado a nível europeu e depois o acordo a que os parceiros sociais chegam è imposto aos Estados-Membros sob a forma de Directiva.
Ex: Directivas relativas a contratos a termo ou directivas relativas à licença paternal.
• Importância do Tribunal: em matéria laboral, tem sido o Tribunal que mais tem contribuído para o desenvolvimento desta matéria, nomeadamente em matérias que digam respeito à Igualdade. O Tribunal tem uma visão progressiva e arrojada a partir de medidas de não-discriminação positivas. O peso da continuidade e persistência das decisões tem influenciado o Direito interno dos estados-membros.
3 – Convenções da OIT:
• Convenções da OIT: a OIT é uma agência especializada da ONU para tratar assuntos relacionados com a área do Trabalho.
É uma Organização Tripartida:
1. Representantes dos Trabalhadores
2. Representantes dos Empregadores
3. Governos nacionais
A OIT tem 2 instrumentos:
1. Convenções (só este instrumento é tripartido) – são imperativas.
2. Recomendações: papel não negligenciado porque são os embriões das Convenções. As convenções vigoram entre nós após Ratificação. As Convenções da OIT têm um patamar de protecção inferior ao da legislação portuguesa; mas existem outros casos em que o patamar de protecção da convenção é superior ao da legislação interna. Portugal no entanto, não ratificou todas as convenções da OIT.
As recomendações não são imperativas
Não existem especificidades quanto aos procedimentos de ratificação e integração na legislação laboral interna, no que respeita tanto às convenções internacionais, como às directivas da União Europeia.
06/03/2008
Fontes do Direito do Trabalho:
- Internacionais
- Internas
Fontes Internas:
• CRP:
Tem um capítulo muito importante voltado para questões relacionadas com o Trabalho; esse capítulo é quase considerado uma constituição laboral.
A CRP consagra DLG´s aos Trabalhadores – esses direitos estão sujeitos ao mesmo regime dos Direitos Fundamentais, apesar de terem um carácter social.
Nem todas as disposições com incidência laboral estão naquele capítulo da CRP; mas o núcleo das disposições constitucionais com interesse para o trabalho está nesse capítulo.
164º e 165º CRP – Estabelecimento de reserva absoluta de competência legislativa.
92º CRP – Institui o Conselho Económico e Social
Conselho Económico e Social – Órgão de Concertação Social que tem uma composição Tripartida (tal como a OIT):
1. Representantes dos Trabalhadores
2. Representantes dos Empregadores
3. Outros Entes Públicos
Apesar de ser um órgão de consulta, tem tido muita influência a nível da legislação do trabalho. Muitos dos Acórdãos passam pela concertação social.
A sua competência não é exclusivamente de matéria laboral mas também económica.
Nossa CRP – Princípio-âncora que é questionado muitas vezes é o Princípio da Segurança no Emprego (53º). Este principio que alguns dizem ser um entrave à modernização e flexibilização, tem tido diferentes leituras. Nos anos 70 definiu-se um regime jurídico para os contratos a termo (foi questionada a sua constitucionalidade relativamente ao principio da segurança no emprego).
Hoje em dia, a Segurança no emprego é, ou devia ser tendencial daí ainda estar consagrado na nossa CRP (pode no entanto sofrer alguma erosão no futuro).
• Proibição de Despedimento sem justa causa ou por motivos ideológicos – este princípio levou a que durante muito tempo, o tipo de despedimento admitido fosse apenas o despedimento disciplinar. Este princípio era encarado como um princípio absoluto; hoje em dia já é lido de forma diferente. Hoje há despedimento disciplinar sem justa causa ou por motivos ideológicos, mas aceita-se a existência de causas objectivas para o despedimento.
O Despedimento pode ser subjectivo ou objectivo, mas apenas no plano individual.
Despedimento Objectivo
Subjectivo
Exemplo de despedimento por justa causa: inadaptação do trabalhador, extinção do posto de trabalho. Estes exemplos têm uma causa objectiva e não colidem com o Princípio de Segurança no Emprego. Este princípio nunca pode ser entendido como uma Propriedade do Emprego (tal como acontece no caso japonês).
DLG´s Individuais
Colectivos
DLG´s Colectivos
• Direito à constituição de Comissões de Trabalhadores
• Direito a uma Organização Sindical
• Direito à Contratação Colectiva
• Direito à Greve
• Proibição do Lock-Out
• …
Lock Out – Forma retaliatória dos empregadores relativamente às acções colectivas e que consiste no encerramento da empresa para impedir a prestação de Trabalho e qualquer manifestação ou exercício de uma acção colectiva. Desde a 1º CRP que é proibido para não frustrar o Direito à Greve.
O Direito à Greve por sua vez é um não-direito transformado em Direito. O não exercício da prestação é um direito. O Direito à greve é o direito de não exercer a prestação a que se está obrigado, daí ser um não-direito que mais tarde passou a direito (este é um caso único). Foi dos últimos direitos a ser reconhecido porque a greve começou por ser uma manifestação espontânea com relevo jurídico.
DESC´s têm uma disposição com um regime equiparado aos Direitos Fundamentais relativamente a matéria laboral:
• Direito ao Trabalho
• 59º CRP – extenso elenco de direitos reconhecidos aos trabalhadores (em sentido amplo: não só para aqueles que já estão a trabalhar mas também para os que estão desempregados ou que procuram 1º emprego – futuros trabalhadores).
• 59º nº1 alínea a – Principio de a trabalho igual corresponde salário igual.
• Direito à Prestação de Trabalho em condições de segurança, higiene e saúde
• Direito ao descanso semanal – Direito ao Domingo (em princípio, mas depois vai depender da organização de serviços ou da empresa).
• Direito a férias periódicas pagas
• Direitos de Protecção Social – direito à Segurança Social (durante muito tempo esta cadeira chamava-se Direito do Trabalho e da Segurança Social, algo que ainda acontece em Espanha. A área da Segurança Social tem mais afinidade com o Direito Fiscal e com o Direito Administrativo do que com o Direito do Trabalho).
• 59º CRP – Direito ao Salário Mínimo Nacional – este Direito está “debaixo de fogo” porque devido a influência anglo-saxónica diz-se que ele não cumpre uma função social. Não há incentivo para que os empregadores paguem mais do que isso para tarefas indiferenciadas, o que faz com que este valor mínimo nacional não se altere muito. Este direito aplica-se a cada vez menos pessoas: ou se trata de pessoas sem habilitações (e há cada vez menos empregos que querem mão-de-obra qualificada) ou são pessoas que não podem/não conseguem entrar no mercado de Trabalho e que por isso precisam da protecção social devido ao emprego mal-remunerado. (ex: mães solteiras).
Sector Privado: a participação dos trabalhadores é deixada ao modo de organização das empresas. O Sector Privado das empresas é um sector em vias de extinção.
Hoje em dia, temos uma ideia de garantismo que a nossa CRP concede ao Trabalho; é generosa para este domínio embora a sua influência seja cada vez menos sentida a nível da legislação ordinária.
Temos aqui a principal fonte de Direito do Trabalho.
Diplomas Fundamentais:
• Código do Trabalho e respectiva regulamentação
• Diplomas avulsos que disciplinam relações especiais de Trabalho (ex: trabalho rural, de espectáculos, a bordo, trabalho temporário…)
Tem havido muitas alterações legislativas.
O valor da lei em Direito do Trabalho é o mesmo que em qualquer outro ramo do Direito.
Especificidades do valor da lei:
• Feitura das leis – os trabalhadores têm o direito, previsto constitucionalmente, de participar na elaboração de legislação relativa às áreas do trabalho.
Entendeu-se no passado que este Direito era injustificadamente unilateral – em 1999 estendeu-se este Direito a Associações Patronais de Empregadores.
Hoje em dia esta participação está prevista no artigo 524º do CT e seguintes.
524º nº 2 CT enumera exemplificativamente os diplomas que são considerados legislação do Trabalho.
A pronúncia que as organizações patronais ou de trabalhadores façam sobre estes projectos de lei não são vinculativas. Os pareceres e pronúncias obtidos são entendidos pelo legislador como um elemento de trabalho. Esses mesmos projectos de lei têm que ser conhecidos e publicados no Boletim do Trabalho e Emprego não podendo ser concedido prazo inferior a 30 dias para participação (esse mesmo prazo pode ser encurtado para 20 dias).
Estando prevista constitucionalmente a participação das organizações dos trabalhadores, se isto não se verificar o diploma sofre de inconstitucionalidade formal.
As leis têm uma provada dose de generalidade e abstracção e em matéria laboral há diferenciações muito acentuadas no modo de execução e administração. Havendo uma cobertura geral e abstracta a lei pode não dar cobertura a determinadas situações; é preciso existir um grau mais próximo – Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho (IRC).
Os IRC´s na sua maioria resultam da autonomia colectiva, resultam da negociação colectiva entre sindicatos ou empregadores e as suas organizações. O âmbito de aplicação destas negociações aproxima-se mais da realidade que visa tutelar do que a própria lei.
Existem várias modalidades de IRC´s:
1. Negociais
2. Não-Negociais (são residuais relativamente aos IRC´s negociais).
IRC´s Negociais:
• Convenção Colectiva
• Acórdão de Adesão
• Decisão da Arbitragem Voluntária (esta última é o único IRC verdadeiramente negocial)
IRC´s Não-Negociais:
Podem ser Regulamentos de dois tipos:
1. Regulamentos de Extensão (estendem a cobertura do IRC negocial para um sector não abrangido pelo seu âmbito de aplicação 573º)
2. Regulamentos de condições mínimas (577º) – impossibilidade dos regulamentos de condições mínimas se poderem sobrepor ao Código – estes são os únicos IRC´s que estão excluídos desta possibilidade de sobreposição à lei.
O valor dos IRC´s é o valor de qualquer Regulamento. Os IRC´s não-negociais são residuais quanto aos negociais porque a natureza do IRC implica a sua natureza negocial; só quando esta natureza negocial não pode ser atingida é que recorremos aos IRC´s não-negociais.
Convenções Colectivas podem ser:
- Contratos Colectivos (associações de empregadores)
- Acordos Colectivos
- Acordos de Empresa
Reportamos cada categoria à natureza dos sujeitos envolvidos. Em qualquer um destes sistemas, do lado dos trabalhadores estão sempre sindicatos/organizações sindicais (este é um elemento invariável).
Do lado dos empregadores podem estar Associações, Grupos ad hoc de empregadores ou empregadores isolados.
Num acordo de empresa está presente um empregador, enquanto que num acordo colectivo estão presentes vários empregadores. Por outro lado, num contrato colectivo estão presentes associações de empregadores.
Existe no entanto uma proibição originária da presença individual dos trabalhadores – há quem diga que esta medida não tem qualquer sentido; tentou-se alterar esta decisão através da possibilidade de comissões de trabalhadores estarem presentes nas negociações colectivas. No entanto nestas negociações mantém-se apenas os sindicatos.
3º CT – Subsidiariedade dos Instrumentos não-negociais.
Os IRC´s também estão sujeitos a publicação no Boletim do Trabalho e Emprego.
Esta fonte específica de Direito do Trabalho teria uma posição inferior à lei:
1. CRP
2. Lei Ordinária
3. IRC´s
No entanto esta hierarquia não é tão simples como parece; não podemos falar num sistema piramidal fixo porque os IRC´s em determinadas circunstâncias podem sobrepor-se à lei (mas nunca à CRP).
Então em que circunstâncias podem os IRC´s afastar a lei?
4º CT: este artigo tem uma epígrafe que alguns laboristas consideram enganosa. 4º nº 1 CT – as normas do Código podem ser afastadas pelos IRC´s a não ser que delas resulte o contrário. Os IRC´s podem afastar as normas do Código a não ser que elas sejam imperativas ou quando não sejam normas que não admitam variações para pior (o contrário do próprio acto não resultar).
O artigo 4º trata ainda da articulação entre normatividade e autonomia privada individual. Quando é que as normas de um contrato de Trabalho se podem sobrepor-se à lei? Quando as normas não são imperativas e as cláusulas contratuais sejam mais favoráveis às do Código.
531º CT regula relações entre IRC´s e contrato individual de Trabalho. No entanto existe aqui um problema de articulação porque as normas do Código e a legislação avulsa não aparecem etiquetadas como normas imperativas. É difícil estabelecer a natureza da norma na maioria dos casos (este é um problema específico das fontes do Direito do Trabalho).
Última referência às Fontes:
Usos Laborais:
• É uma fonte específica do Direito do Trabalho
• Os usos serão atendíveis quando não contrariarem o Princípio da Boa-Fé
• Correspondem a uma ponderação finalística das fontes do Direito – para decidir da sua natureza de fonte, temos de ver se não contrariam o Princípio da boa-fé.
• Ex: 156º alínea a – interrupções de trabalho consideram-se compreendidas no tempo de trabalho se resultarem de usos reiterados das empresas – ex: 10 minutos para tomar café a meio da manhã. Este artigo 156º tem por isso um alcance muito mais limitado.
Conclusão - fontes internas : CRP, legislação ordinária, IRC´s (em toda a sua tipologia) e usos laborais. Os IRC´s e os usos laborais são duas fontes específicas de Direito do Trabalho mas têm uma função muito residual e marginal relativamente às outras fontes.
12/03/2008
Características do Contrato de Trabalho:
- 852º CCivil – regime em legislação especial
- 10º CT – contrato através do qual alguém se obriga a prestar uma actividade a outrem, mediante uma determinada remuneração, sob orientação e direcção.
• Prestação de Trabalho
• Retribuição
• Subordinação
Há aqui afinidades com o contrato de prestação de serviços – em sentido amplo, este contrato abarca o próprio contrato de trabalho. No entanto estes dois contratos têm uma origem comum (locatio) mas diferentes evoluções.
Contrato de Prestação de Serviços:
• Actividade Humana
• Retribuição
• Mas aqui não existe a Subordinação
A Subordinação é o elemento fundamental para distinguirmos os dois tipos de contratos. Na prestação de serviços o que está em dívida é um resultado, enquanto no contrato de trabalho é a própria actividade devida ao credor da prestação (há uma diferença no objecto).
Na prática as coisas podem ser diferentes. Ex: um advogado exerce a sua actividade de modo liberal, num escritório prestando contas apenas aos clientes – este é um profissional independente.
No entanto, há outro caso: um outro advogado exerce a mesma actividade, mas sem escritório autónomo, integrado numa organização. Os seus clientes serão a sociedade e outras entidades que estejam conexionada com a própria sociedade – neste caso, o advogado já é um profissional subordinado; presta a sua actividade de forma mais subordinada.
Não há profissões exclusivamente subordinadas ou independentes, principalmente devido à complexidade do tecido económico.
Ex: médico de uma companhia de seguros exerce a mesma actividade do que um médico na sua clínica privada.
Não nos serve portanto, a profissão/actividade profissional como critério distintivo para o trabalho independente/subordinado, isto é para caracterizar o tipo de vínculo existente.
A subordinação pode não significar interferência contínua e completa na actividade laboral – existem vários graus.
• O contrato de trabalho pode ter o seu objecto apenas relativamente determinado.
• Há contratos que implicam uma interferência contínua do empregador para a sua concretização (ex: paquete)
• Normalmente, os trabalhos mais especializados implicam uma maior autonomia do trabalhador (ex: ensino)
• A subordinação pode cingir-se à fixação inicial da prestação e à sujeição a uma organização orgânica pré-definida.
• Ex: médico é um trabalhador subordinado apesar da sua total autonomia nas prescrições e diagnósticos.
• Subordinação jurídica – hetero-determinação da prestação pode não implicar uma autoridade/interferência sobre a forma como é exercida.
Resultado e actividade em si (objectivos) – são frequentemente fixados nos contratos de trabalho e de prestação de serviços.
Assim os dois tipos contratuais distintos não são facilmente identificados na prática. A distinção entre contratos de trabalho e de prestação de serviços ocupa grande parte do trabalho dos nossos tribunais. Nem sempre as partes identificam claramente o tipo de contrato; outras vezes chegam mesmo a cometer fraude à lei porque nomeiam incorrectamente os contratos (ex: chamam contrato de prestação de serviços a um contrato de trabalho) – isto vai causar problemas e discussão no momento da cessação dos contratos.
Solução para definir a actividade em causa:
- Artigo 12º CT – presunção da existência de contrato de trabalho. Esta, no entanto, não é uma verdadeira presunção; é meramente tanto lógica. Este artigo é um artigo muito supérfluo.
Única solução possível - método indiciário (“check up” do contrato em causa). Com o método indiciário, confrontamos a situação facto com um elenco de índices característicos do contrato de trabalho e do contrato de prestação de serviços.
Conclusão: temos que ver para que lado mais se inclina aquele caso concreto.
Ex: existência de um horário de trabalho – mais compatível, neste caso, aderir-se ao contrato de trabalho. Autonomia do local da prestação – neste caso é mais compatível utilizar-se um contrato de prestação de serviços.
Conclui-se então que os índices são fruto da conformação social dos dois tipos contratuais.
Nem todos os índices têm o mesmo peso relativo; os índices são adequados à actividade em si. Ex: um DJ tem que executar a sua actividade numa discoteca, mesmo sendo um trabalhador independente. Outro exemplo: um pintor tanto pode pintar obras no atelier como noutro lugar qualquer.
O índice do local de prestação de trabalho é muito relativo. Ou seja, o elenco dos índices característicos não é taxativo nem fechado, e em situações diferentes, não têm sempre o mesmo peso. O elenco é modificado perante cada relação de trabalho, ao mesmo tempo que acompanha o aparecimento de novas relações de trabalho.
Índices
Existem 3 grupos principais:
1. Relativos às partes
2. Relativos às condições de execução da prestação
3. Relativos à remuneração ou retribuição
1 – Relativos às partes:
Ex: quais os deveres a cargo da pessoa que beneficia com a prestação, com os descontos para a Segurança Social.
Não é só por si qualificador, mas é a primeira forma de abordagem do problema.
Lado do prestador – depende do salário que recebe exclusivamente ou predominantemente? Sim! (esta matéria é mais próxima do contrato de trabalho); o empregador tem pessoas a auxiliá-lo? Sim! (mais próximo do contrato de prestação de serviços).
Neste tipo de índices, temos de atender ao tipo de comportamentos sociais.
2- Relativos às condições de execução da prestação:
Ex: local de trabalho (com ou sem grande importância). Com o tempo, foi perdendo importância devido à diminuição do trabalho industrial e à terciarização da economia (ex: sociedades prestadoras de serviços a outrem).
- Horário de Trabalho
- Propriedade dos institutos de trabalho (na prestação de serviços, normalmente pertencem ao prestador de trabalho).
- Exclusividade (mais típica do contrato de trabalho).
3 – Relativos à remuneração ou retribuição:
Ex: modo de pagamento:
• em função do tempo de trabalho (mais conforme ao contrato de trabalho dependente)
• em função do resultado ou outros critérios que não apenas o tempo de execução (mais próximo de um preço e não de um salário).
Assim, em situações ambíguas:
- Devemos pegar nos elementos de facto e confrontá-los com os índices que consideramos aplicáveis.
Ponderação do vinculo existente – independentemente do nome dado ao contrato pelas partes. A questão de direito é apreciada pelo juiz, portanto é irrelevante a denominação dada pelas partes ao contrato.
Os caracteres do contrato de trabalho à luz da realidade existente: contrato sinalagmático, oneroso, de execução sucessiva e eventualmente contrato “intuitos personis” e de adesão. (intuitos personis – uma vez iniciado o vinculo, o contrato é deste tipo porque o empregado não pode fazer uma substituição; mas não precisa de ser “ab initio”).
Contratos de adesão:
A liberdade contratual existente hoje, contraria este tipo de contratos. No entanto, para o comum dos trabalhadores dependentes, o seu contrato de trabalho pode ser um verdadeiro contrato de adesão, sem qualquer margem de liberdade para modelação do conteúdo contratual.
13/03/2008
Distinção do Contrato de Trabalho face ao Contrato de Prestação de Serviços.
Há modalidades de prestação de Serviços que se aproximam do Contrato de Trabalho e que tornam difícil essa qualificação (ex: contratos de empreitada, contratos de agência etc). Para fazermos essa diferenciação, recorremos ao método indiciário. É um método falível mas é o único que temos para distinguir o Contrato de trabalho de outras situações concorrentes (cada vez mais existem novas situações concorrentes devido à necessidade defensiva da autonomia privada).
Caracteres do Contrato Trabalho e seus elementos essenciais
- Subordinação
- Retribuição
- Prestação de Trabalho
Esta questão dos caracteres e dos elementos essenciais é verdade para a maioria dos contratos mas há outros contratos que têm elementos acidentais. Há contratos em que o termo é um elemento essencial porque faz parte da caracterização do próprio contrato. Ex: contrato a termo
Este tipo de contratos tem aposta uma cláusula acessória que acaba por se transformar em elemento essencial (perde a sua acessoriedade) – não é caso único; existem outros contratos típicos em que o termo tem esta função qualificadora.
Inovação do CT – reconheceu os direitos de personalidade numa secção autónoma. Antes do CT havia direitos de personalidade quer para o trabalhador quer para o empregador; simplesmente não havia afeiçoamento desses direitos ao contexto laboral. Por outro lado, as novas condições de trabalho aumentaram as possibilidades de violação deste tipo de direitos.
O CT afeiçoou estes direitos ao âmbito do trabalho; não foi algo pioneiro porque esses direitos já estavam tutelados – artigo 70º Código Civil (adaptação da tutela ao contexto laboral).
É como se o Direito de Trabalho tivesse desistido da sua função protectora do nível de emprego e passasse a preocupar-se com o próprio emprego.
Direitos de Personalidade: são bens jurídicos tutelados a nível do Direito Civil e hoje em dia também no âmbito laboral.
Sendo o direito do trabalho um direito que tutela a situação do trabalhador, então o direito tem que induzir a tutela de protecção dos direitos dos empregados. Com a celebração do contrato, os trabalhadores um estatuto diferente e de maior vulnerabilidade perante a outra parte do contrato. É uma tutela isométrica entre trabalhador e empregador mas que não é muito útil uma vez que é redundante.
Bens jurídicos tutelados pelo CT: ao contrário do Código Civil, o CT não tem uma cláusula geral de Protecção dos trabalhadores, mas isso não quer dizer que a cláusula prevista no CT seja supérflua. As potenciais agressões na área do trabalho hoje em dia são muito variadas; há agressões muito mais dissimuladas e insidiosas de que nem os próprios se dão conta (ex: empresas que controlam os empregados através de chips colocados nos seus cartões da empresa, entre muitos outros casos).
A existência de uma cláusula geral permitiu que o sistema se auto-actualizasse e cobrisse situações ainda não tuteladas.
Hoje em dia temos uma tutela descentralizada dos direitos de personalidade. O CT trata os direitos de personalidade que são ameaçados pelos novos processos
Artigos do CT:
15º - Liberdade de Expressão e Opinião no âmbito de uma empresa
Este artigo abrange tanto trabalhadores como empregadores. É óbvio que os empregados não restringem este direito dos empregadores; mas há muitos casos em que o empregador limita a liberdade de expressão dos empregados.
Este é um direito com tutela constitucional.
Há autores que contestam a diferença entre Direitos Fundamentais e Direitos de Personalidade – isto só acontece se entendermos que a tutela dos 2 é igual. Por outro lado isto não acontece se acharmos que os Direitos Fundamentais têm uma tutela vertical enquanto que os Direitos de Personalidade têm uma tutela mais horizontal.
A liberdade de expressão aqui consagrada é feita pelo normal funcionamento da empresa – há liberdade desde que isso não interfira com o normal funcionamento da empresa. Este método ressalva os direitos de personalidade através de conceitos indeterminados.
16º - Reserva da Intimidade da Vida Privada
A latitude de intimidade da vida privada que aqui é protegida é a esfera íntima e pessoal das partes. O Direito à protecção da intimidade faz parte do direito à inviolabilidade da vida privada. No círculo exterior há uma disponibilidade do direito, enquanto que no núcleo há uma indisponibilidade do lesado.
A latitude da reserva da vida privada é de uma esfera intermédia que inclui a vida familiar, o estado de saúde ou ideias políticas ou religiosas. Não inclui toda a intimidade do agente porque o local de trabalho é normalmente o local em que há uma determinada visibilidade pública; logo no âmbito laboral o círculo abrangido não é o mais amplo sobre o que é a vida privada.
17º Protecção de dados pessoais
Este artigo faz uma transposição parcial de vários aspectos sobre o tratamento de dados. Também aqui está em causa a inviolabilidade pessoal, mas o âmbito subjectivo é mais restrito que nos artigos anteriores porque aqui só se incluem trabalhadores e candidatos a emprego – ex: numa entrevista de trabalho, a pessoa está mais vulnerável e cede mais depressa a pressões.
Este artigo reporta-se tanto a dados pessoais como dados sobre o estado de saúde, estado de gravidez e à recolha, acesso e tratamento de dados informatizados ou não em geral.
Acesso a ficheiros informáticos – aplica-se o regime geral da protecção de dados com os direitos aí consagrados. Nos restantes aspectos, nomeadamente nos casos de recolha ou solicitação de dados da vida privada, saúde ou gravidez, o CT permite a sua recolha quando haja necessidade objectiva.
17º nº1 – quando esteja em causa a aptidão para execução de uma prestação. Para que haja garantia de não-arbitrariedade na solicitação e recolha, a justificação dessa necessidade é fornecida por escrito aos trabalhadores.
Informações de carácter médico ou gravidez – aplica-se a mesma lógica usada na obtenção de dados pessoais: não-arbitrariedade. O estado de gravidez efectivo ou futuro consiste num factor discriminatório, logo o CT, para evitar esse tipo de situações, permite que essas informações sejam tomadas através de uma fundamentação por escrito (é uma forma substantiva). As informações do estado de saúde ou gravidez são prestadas a um médico e não ao empregador. O médico é que depois transmite o resultado das informações recolhidas. No entanto, o médico apenas transmite as informações necessárias para se saber da aptidão daquele trabalhador para o posto em causa; o médico só pode transmitir informações mais detalhadas quando houver permissão dos trabalhadores (esta consagração já existia mas os direitos não tinham formulação adequada à área do Trabalho). Tem de haver uma afirmação do direito e o reconhecimento das excepções sendo que as excepções têm de ter um suporte escrito.
A latitude das excepções é variável mas de um modo geral é muito generosa relativamente ao que os Tribunais têm decidido sobre estas matérias/conflitos.
18º Integridade Física e Moral
Este artigo tem um carácter geral que inclui Trabalhadores e Empregadores.
Abrange a integridade Psíquica, Física e Moral.
19º Testes e Exames médicos
Este artigo impede que a realização de testes e exames seja factor de inclusão ou exclusão do emprego.
Surgiu uma questão recente nesta área - começou com mais intensidade a partir da questão da SIDA e da discriminação dos seropositivos, quer na obtenção de um posto de emprego, quer na sua manutenção. Há quem diga que esta questão teve início devido ao filme Philadelphia. Nesta altura, verificou-se a necessidade de tomar medidas para evitar este tipo de situações.
No âmbito objectivo do 19º encontramos a realização de testes e exames médicos para comprovação de certas situações físicas ou psíquicas.
Excepção: finalidades de segurança do trabalhador ou de 3º. Mas a justificação tem de ser por escrito. As excepções são sempre determinadas objectivamente devido a duas razões:
1 – Segurança do Trabalhador ou de terceiros
2 – Natureza da actividade desempenhada (ex: piloto da aviação que não deve ter problemas alcoólicos).
19º nº2 – relaciona-se com a questão dos trabalhadores e da pressão a que podem estar sujeitos para fazerem testes ou exames de gravidez.
Neste aspecto, o empregador não pode exigir a realização compulsiva dos testes de gravidez. O médico responsável pelos testes só pode comunicar ao empregador o resultado final (apto ou não apto) a não ser que haja permissão por parte do Trabalhador para lhe comunicar mais informações. No entanto, há quem entenda que a permissão do trabalhador é uma ameaça a este princípio do artigo 19º.
Até este ponto, os direitos de personalidade tutelados já eram cobertos por aquilo que já tínhamos estudado no passado.
20º e 21º (20º - meios de vigilância à distância; 21º - confidencialidade de mensagens e acesso à informação)
Ocupam-se de bens jurídicos de personalidade que pela primeira vez são tutelados.
Artigo 20º - não se ocupa apenas de videovigilância. Abrange qualquer equipamento tecnológico usado para controlar a actividade do trabalhador. Ex: software de controlo.
A afirmação de direitos de personalidade proíbe em principio o uso destes meios; eles só podem ser usados quando tiverem por finalidade a protecção de pessoas e bens ou quando haja particulares exigências relativas à actividade desempenhada. Ex: Banco.
Há actividades que requerem um controlo mais minucioso do que outras. No entanto, hoje em dia esta questão da protecção é tratada de modo muito lado/muito abrangente. Interpretação dada a estes conceitos – não centrar a vigilância no desempenho mas na área da loja em geral ou da empresa. Antes do CT, os supermercados tinham as câmaras de vigilância viradas para as caixas de pagamento. Com o CT as câmaras foram viradas para portas e corredores mas sempre permitindo que o desempenho dos trabalhadores das caixas fosse controlado. A recolha de imagens é lícita porque não se centra exclusivamente nos empregados.
20º nº3 – é um artigo enigmático porque impõe ao patrão o dever de informar o empregado sobre a finalidade dos meios de captação de imagens (quais as consequências no caso de oposição por parte do empregado?).
Este é um artigo que levanta muitas questões. É óbvio que este dever de informar tem que ser prévio à captação de imagens, mas o artigo não o diz claramente.
21º Direito de reserva e confidencialidade relativamente ao conteúdo de mensagens de cariz pessoal que o trabalhador envie ou receba por e-mail. Os empregadores não têm um direito de devassa do correio electrónico dos trabalhadores. No entanto, o artigo 21º só se aplica a mensagens pessoais. A previsão do 21º nº1 não se refere apenas ao e-mail mas também às informações consultadas por qualquer outro meio. As limitações dos empregadores estendem-se também à consulta de páginas pessoais na Internet.
No caso do e-mail, ainda é relativamente simples estabelecer a fronteira entre aquilo que o empregador pode ver ou não. Existem duas situações que têm que ser tuteladas no caso do correio electrónico:
1. Ou a conta de e-mail é pessoal (do trabalhador) e nesse caso só ele tem acesso por password. Se assim é, o trabalhador tem determinadas expectativas de confidencialidade; mas aqui o empregador conhece a natureza da sua conta.
2. Ou então a conta de e-mail é conjunta e várias pessoas têm acesso, logo aqui já não existe essa expectativa de confidencialidade. E se existem mensagens de cariz pessoal nesta conta, então há um uso indevido da conta por parte do trabalhador.
Há muitas organizações que bloqueiam o acesso dos empregados ao MSN.
21º nº2 – vem mitigar a rigidez de afirmação do Princípio de Reserva da Confidencialidade das Mensagens Pessoais – que não é algo exclusivo da Internet; pode ser feita por fax. Mitiga as fronteiras deste direito de confidencialidade com a possibilidade de o patrão estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação da empresa. Se isto acontecer, o empregado comete uma infracção disciplinar no caso de por exemplo, usar o telefone para chamadas pessoais.
Todas estas restrições que postulem o consentimento do trabalhador levam a que se considere o consentimento como um consentimento que justifica a acção. Dentro das formas de consentimento possíveis, obviamente que não é um consentimento vinculante mas tolerante, exclui a ilicitude nos termos do 340º CCivil. E para que o consentimento seja válido, tem que ser anterior à lesão, válido e expresso.
Consentimento tem de ser:
• Anterior à lesão
• Válido
• Expresso
Uma forma frequente de inclusão na esfera pessoal e que não está imediatamente prevista nestes artigos, é a gravação de chamadas telefónicas, seja para efeitos de controlo de prestação ou controlo de encomendas.
Se for para controlo de prestação de trabalho, então a gravação de chamadas é um modo de controlo à distância e isso já está previsto neste artigo. Esta não é uma questão exclusivamente laboral – numa chamada, há um terceiro que tem que dar o seu consentimento para que a gravação seja efectuada – se isto não acontecer, estamos perante um acto ilícito.
Hoje em dia, há uma verdadeira adequação da tutela geral à personalidade.
Sendo o consentimento, na maioria dos casos, exigido por escrito, alarga-se a cobertura aos empregadores em algumas hipóteses. Mas a matéria da personalidade não acaba aqui – a matéria quanto ao princípio da Igualdade e não Discriminação é também incluída pela tutela da dignidade humana.
02/04/2008
Apesar de o CT ter uma secção dedicada aos Direitos de Personalidade, nem toda a tutela da personalidade esta contida nesta secção; há aspectos que estão previstos numa outra secção do Código.
Tutela da Igualdade e não Discriminação – artigos 22º e ss CT
Por que razão esta matéria faz parte da tutela labora? Porque as situações discriminatórias são sempre atentatórias da dignidade da pessoa humana.
Em Portugal, temos um ordenamento jurídico dos mais generosos e mais compreensivos para com a tutela da Igualdade; mas há um hiato acentuado entre o ordenamento e as normas. Temos uma prática pouco enraizada da tutela destes princípios – há poucas decisões dos Tribunais portugueses que afloram aspectos da Igualdade ou da Discriminação. Temos mecanismos mais úteis do que em outros ordenamentos jurídicos estrangeiros.
13º CRP – é a partir deste artigo que todas as matérias sobre a Igualdade se desenvolvem.
No âmbito laboral, a proibição da discriminação encontra-se prevista no artigo 23º CT que confere o direito a não se ser beneficiado ou prejudicado por causa de factores discriminatórios (sexo, idade, estado civil, ascendência, deficiências, nacionalidade, religião, etc). Estes aspectos referidos são meramente exemplificativos; existem muitos mais factores discriminatórios e o CT prescreve quaisquer factos de discriminação mesmo que fundados em aspectos diferentes dos enumerados no artigo 23º CT. Este artigo 23º não protege apenas trabalhadores; também se estende ao acesso ao emprego e à formação.
24º CT – Assédio – este artigo trata especificamente de uma forma de discriminação (assédio). O Assédio é uma questão complexa, porque o CT trata-o como uma forma de discriminação. O assédio motivado por qualquer outra situação não está previsto no 24º CT (embora nas consequências todo o assédio é discriminatório).
24º CT contempla Assédio Moral
Sexual
Assédio Sexual – causa mais impacto. Neste caso, a ilicitude está em cada acto ou expressão do agente que o pratica.
Assédio Moral – é um tipo de assédio muito mais interessante a nível jurídico. O desafio jurídico é muito grande porque o assédio moral pode ser composto por um conjunto de actos lícitos que quando agrupados se tornam num comportamento de assédio (ex: reiteração/continuação de ordens que causam uma certa humilhação no trabalhador). É um fenómeno muito mais complexo.
A fronteira entre licitude e ilicitude é muitas vezes difícil de estabelecer, até mesmo devido a questões sociais (tem de se atender em alguns casos ao grau de tolerância cívica que os lesados têm).
Existe uma certa margem de tolerância relativamente a comportamentos que outras culturas podem não aceitar tão facilmente.
24º nº 2 CT – Assédio Moral
24º nº 3 CT – Assédio Sexual
Esta noção de assédio que o nosso Código apresenta foi importada, pelos menos nos seus elementos essenciais, de uma Directiva Comunitária (Directiva 2007/78/CE). Hoje em dia podemos usar de modo indiferenciado os termos assédio moral ou terrorismo psicológico.
O Regime da Discriminação, entre nós, baseia-se em 3 diplomas essenciais:
1. CRP
2. CT
3. Regulamentação do CT
58º CRP – Reporta-se a aspectos da tutela de discriminação mas apenas em função do género/sexo.
Como está organizado o CT em termos de matéria da Discriminação?
1º Existe uma secção de tutela genérica de Igualdade e não Discriminação. Aqui admitem-se medidas de discriminação positiva.
• São situações discriminatórias que contrabalançam outras situações de discriminação.
• São medidas correctivas – ajudam a corrigir uma determinada desvantagem social.
• No nosso ordenamento jurídico não existem em grande número.
• Ex: quotas no ambiente laboral (Prof. é contra estas quotas).
Consequências das condutas Discriminatórias:
Existe uma obrigação de indemnizar a título de responsabilidade extracontratual. Esta obrigação de indemnizar pode englobar danos patrimoniais e danos não-patrimoniais.
A par desta tutela genérica, existe ainda uma perspectiva especial prevista nos artigos 27º e ss do CT.
Perspectiva Especial: o CT apenas trata a discriminação em função do sexo/género (na maioria das sociedades a discriminação atinge grande parte da população activa; as mulheres tendem a ser a maior parte dessa mesma população activa e tendem ainda a ser as maiores vítimas de assédio – por este motivo justifica-se um tratamento autónomo desta forma de discriminação).
28º CT – Igualdade de Condições de Trabalho e Progresso na Carreira Profissional.
30º CT – Protecção do Património Genético.
Património Genético – trata da protecção da integridade genética e da capacidade reprodutiva do indivíduo. Ex: grávidas não podem trabalhar em centrais nucleares; trabalhadores que operam em locais que são perigosos, a nível genético, para eles e para os seus descendentes também são protegidos – trabalho que aumenta a probabilidade de desenvolver uma doença cancerígena.
31º CT – regras contrárias ao Princípio da Igualdade – este artigo reporta-se às regras dos IRC´s.
A regulamentação do CT prevê na perspectiva geral:
31º - Dever de Informação
33º - Direito à Igualdade nas condições de acesso e no trabalho.
34º - Protecção contra actos de retaliação (contra quem tenha invocado o sistemas das regras de proibição da discriminação).
35º - Protecção de situações de Discriminação.
Perspectiva Especial: fala das actividades que podem ser exercidas mas que têm de estar de acordo com determinadas características.
Indirecta
Discriminação
Directa
Discriminação Indirecta:
• É mais difícil de combater
• Hoje em dia praticamente ninguém diz directamente que vai discriminar uma outra pessoa.
• As discriminações indirectas são na maior parte das vezes actividades camufladas.
Modo de apurar uma situação discriminatória:
• Utilizamos o “meio da comparação” – comparamos o lesado com outras pessoas que estão na mesma situação de trabalho e vemos se há alguma diferença de tratamento, por exemplo.
• Há sempre um juízo comparativo.
Consequências da Discriminação:
• Compensação/Indemnização (por danos patrimoniais e não patrimoniais)
• Responsabilidade Contra-Ordenacional
• Publicidade da decisão condenatória
No assédio discriminatório, as consequências são quase as mesmas da discriminação; mas aqui o trabalhador também pode resolver o contrato com justa causa, uma vez que há responsabilidade contratual. O empregador tem sempre de proporcionar boas condições físicas e psicológicas ao trabalhador.
Vertical
Comportamento
Assediante
Horizontal (ao longo da cadeia hierárquica)
Comportamento assediante vertical (em que consiste?):
• Violação dos Direitos de Personalidade
• Violação do Princípio de Boa-Fé na execução dos contratos
• Violação da Obrigação de Proporcionar boas condições de trabalho
Consequências do assédio Vertical:
• Direito à resolução do contrato com justa causa
• Indemnização
Comportamento Assediante horizontal (em que consiste?):
• Violação de Direitos de Personalidade (18º)
• Violação do Principio da Boa-Fé na execução dos Contratos (119º)
• Violação do dever de respeito para com os outros trabalhadores (120º alínea a)
Inversão do Ónus da Prova:
A arma jurídica mais eficaz para combater a discriminação laboral é a inversão do ónus da prova, uma vez que não há tutela de discriminação sem a inversão do ónus da prova.
23º nº3 CT
Quem alega ser vítima de um comportamento discriminatório tem de fundamentar essa mesma alegação. O lesado tem de indicar o termo de comparação que depois vai ser apreciado – tem de dizer em relação a que trabalhadores se sente discriminado.
Por outro lado, o empregador tem de provar a inexistência do facto.
Como é que o empregador faz isso? Esta é uma prova difícil porque faz com que a inversão do ónus se transforme numa presunção.
Consequências da Discriminação: não diferem muito das consequências das violações dos Direitos de Personalidade; aqui neste caso, a única diferença é o ónus da prova.
Invalidade dos actos retaliatórios contra quem invoque ser vitima de discriminação (24º CT).
A discriminação pelo sexo é a que mais existe/se verifica, mas hoje em dia outra das formas de discriminação começam a ganhar terreno: discriminações em função da idade ou mesmo outros factores menos óbvios como por exemplo discriminação pela aparência física como já acontece muitas vezes nos EUA.
03/04/2008
Formação do Contrato de Trabalho
Como qualquer outro contrato, também este contrato tem elementos:
• Essenciais
• Acidentais
• Naturais
Em matéria de formação de contratos, pela primeira vez são ordenadas as matérias de acordo com um sistema civilista. O nosso CT transcreve quase por completo o previsto no CCivil (estabelece-se um paralelo quanto às consequências e quanto às responsabilidades)
A responsabilidade emergente da culpa in contraendo origina um interesse contratual negativo – há aqui uma protecção da confiança; esta é uma manifestação da protecção objectiva do princípio da boa-fé.
Contrato-Promessa de Trabalho:
• 94º CT
• A diferença mais assinalada com o Contrato de Trabalho prende-se com o regime da forma.
• É sempre um contrato formal
• O seu incumprimento não é susceptível de execução específica
O CT ocupa-se ainda do Contrato de Adesão:
- Saber se há um condicionamento da vontade do Trabalhador;
- Problema em saber se o contrato de trabalho é ou não um contrato de adesão;
- Saber se a vontade foi declarada de forma livre ou não.
Contrato de Adesão: quando há uma predisposição das cláusulas contratuais por parte do empregador. Essa predisposição das cláusulas é feita para um número significativo de trabalhadores e não apenas para um; é feita na maioria das vezes a partir de um Regulamento Interno da Empresa.
- Este Regulamento não é fonte de Direito do Trabalho
- É uma enumeração dos poderes do empregador.
- Ver 95º CT
- Está sujeito ao regime de cláusulas contratuais gerais mesmo que haja remissão na disposição contratual para cláusulas de IRC´s.
O empregador não negoceia caso a caso a admissão do trabalhador; neste caso o contrato apresentado aos trabalhadores é sempre o mesmo. O trabalhador por sua vez pode aderir ou rejeitar o contrato. No entanto, se aceitar o contrato, o clausulado fica sujeito às cláusulas contratuais gerais. (Até este ponto, não existem grandes diferenças relativamente à formação do Contrato Civil.)
As diferenças com o Contrato Civil começam na parte que se refere ao Dever de Informar previsto no artigo 97º CT.
Dever de Informar:
• Este dever de informar é um dever recíproco;
• É um corolário da boa-fé contratual.
• Tem uma extensão muito mais alargada no Direito do Trabalho do que aquela que seria exigível pelo princípio da boa-fé.
• É um dever que tem uma extensão diferente para as partes.
• É um dever muito mais extenso para o empregador.
• É menos extenso para os trabalhadores.
Este dever e o seu regime correspondem à posição de uma Directiva que transmite uma maior transparência ao mercado de Trabalho. Temos o dever genérico de informar, mas um dever com um conteúdo mínimo obrigatório.
98º CT – enumera o objecto da obrigação de informação e é uma norma de conteúdo mínimo (ou seja, o empregador pode informar o trabalhador sobre quaisquer aspectos que não estejam previstos no 98º CT, mas é obrigado a informar pelos menos os aspectos referidos nesse artigo).
Esta obrigação de informar tem de ser feita por escrito e está sujeita a uma determinada forma. O empregador deve fornecer ao trabalhador um documento onde constam os elementos essenciais do contrato, previstos no artigo 98º CT. Este documento pode ser elaborado caso a caso ou tendo em vista um grupo de trabalhadores.
No entanto, na maioria dos casos este documento é inexistente; há muitos empregadores que nem sequer conhecem esta figura e por isso mesmo na maior parte das vezes o documento não existe por desconhecimento dos empregadores.
Esta obrigação de informação tem uma conformação especial no caso de trabalho no estrangeiro e abrange todas as alterações subsequentes no contrato. (ex: alteração do objecto da prestação). No caso de haver alterações ao contrato celebrado inicialmente, tem que haver um aditamento ao documento inicial.
Por sua vez, os trabalhadores não têm o dever de informar por escrito. A sua obrigação só se relaciona com os aspectos relevantes para a prestação de trabalho (ex: capacidade ou falta dela para exercer determinada actividade).
Ex: as trabalhadoras só estão grávidas depois de comunicarem esse facto à entidade patronal; até esse momento não há lugar à protecção especial de uma grávida. Se não houver comunicação, mesmo que a gravidez seja muito notória não há sujeição a determinados aspectos do contrato que regulam situações de gravidez.
O dever de informar tem um âmbito mais alargado do que o que decorre do princípio da boa-fé e desencadeia uma responsabilidade contra-ordenacional do empregador.
Outra especificidade da formação e execução do contrato de trabalho é o Período Experimental:
A relação de trabalho muitas vezes é uma relação de proximidade em que os indivíduos investem muito de si; e a antecipação que fazem daquele trabalho podem não ser cumprida. O empregador também pode chegar à conclusão que aquele trabalhador não é o mais adequado para o posto.
Período Experimental:
• Período de Avaliação
• Período de Adaptação das partes à nova situação criada.
• As durações deste período variam consoante a natureza do contrato:
1. 90 dias para a generalidade dos trabalhadores
2. 180 dias para cargos de complexidade técnica ou cargos de grande responsabilidade.
3. 240 dias para quadros de direcção e quadros superiores.
Nesta fase de período experimental já existe contrato; as partes já estão vinculadas por um contrato de trabalho. A especificidade está no momento de cessação desse período experimental. Se algo não correr bem durante o período experimental, as partes podem fazer cessar o vínculo sem consequências a nível da responsabilidade contratual – este é um sistema de livre desvinculação. No entanto, a livre desvinculação pode levar à existência de responsabilidade mas apenas nos casos em que se verifica abuso do direito.
A contagem dos prazos do período experimental começam a contar com o início da execução da prestação; mesmo que isso não coincida com o momento da celebração do contrato.
Se durante o período experimental não são facultados ao trabalhador os meios necessários para a execução da prestação, ou o empregador descobre algo e resolve dispensar os seus serviços (ex: descobre a que partido politico a pessoa pertence, ou descobre a sua orientação sexual), nestes dois casos existe um mau uso da faculdade concedida pelo período experimental. Aqui há um ultrapassar dos limites do Direito Subjectivo. Estes são casos de abuso do Direito e como tal vai haver aqui uma responsabilidade pela desvinculação.
O contrato de trabalho está sujeito a condições de validade para a sua execução relativamente aos sujeitos e ao objecto do contrato.
Em relação aos sujeitos também existem determinadas especificidades. Mas a regra geral diz que só tem capacidade para celebrar negócios jurídicos os maiores de 18 anos. No âmbito laboral isto já não acontece deste modo. Há excepções à incapacidade dos menores que advêm do trabalho; há certos actos que os menores podem validamente praticar.
Em matéria de capacidade, existem no entanto algumas especificidades – a idade de admissão é, de acordo com o artigo 55º CT de 16 anos. Mas o menor tem de ter 16 anos, ter capacidade física e psíquica adequada para aquele trabalho e tem ainda que ter cumprido a escolaridade obrigatória – estes requisitos são cumulativos.
Socialmente, existem outros países em que a aceitação do trabalho de menores é melhor aceite do que em Portugal.
A regra geral está prevista no artigo 55º CT mas excepcionalmente, é permitida a prestação de trabalho por menores de 16 anos (55º nº3 CT). Não obstante ele ter 16 anos, já ter cumprido a escolaridade obrigatória têm de se tratar de trabalhos leves. (A definição de trabalhos leves é encontrada na respectiva Regulamentação do Código do Trabalho no artigo 115º). No entanto, o conceito de trabalhos leves é um conceito indeterminado que vai ser preenchido por outros conceitos indeterminados.
Do ponto de vista da celebração do negócio, a capacidade plena existe aos 18 anos coincidindo com a capacidade de exercício. Antes disso, existe uma capacidade limitada, assistida ou reduzida (esta capacidade limitada é diferente da Assistência).
Nos casos de menores de 16 anos e com escolaridade obrigatória cumprida é necessária uma autorização escrita do representante legal; o mesmo acontece se o menor já tiver 16 anos mas não tiver completado a escolaridade obrigatória.
O que acontece quando tem 16 anos e conclui a escolaridade exigida? Neste caso, já não precisa e autorização escrita dos representantes legais, precisa apenas que não haja oposição por parte desses mesmos representantes legais (58º CT); apenas é necessário que se verifique a passividade destes.
Os menores são ainda objecto de protecção durante a execução da prestação de trabalho; o ordenamento jurídico-laboral não as protege apenas no momento de assinar o contrato.
O menor não pode prestar trabalho suplementar (prestado para além do horário normal, são as chamadas horas extraordinárias).
Menor não pode trabalhar entre as 20h e as 07h da manhã do dia seguinte; no entanto, os menores com 16 ou mais anos podem ter um intervalo mais reduzido.
A jornada de trabalho, prevista no artigo 66ºCT, não pode ultrapassar mais de 4h consecutivas de trabalho sem intervalo (para trabalhadores com 16 anos). Entre os 16 e os 18 anos esse período sobe para as 4.30h.
Esta não é a única categoria de trabalhadores que tem protecção no momento da celebração e execução do contrato. Outros trabalhadores sujeitos a um regime especial são os trabalhadores estrangeiros fora da União Europeia. Estes trabalhadores têm que ter uma autorização de entrada e residência no território nacional para poderem exercer uma actividade profissional.
Há no entanto profissões que pressupõem determinadas qualificações/habilitações sob pena de invalidade.
Existe ainda mais um grupo de trabalhadores sob uma protecção especial: profissionais cuja actividade depende de carteira profissional (113º CT). A falta desta carteira profissional leva à nulidade do contrato. Se em momento posterior à celebração do contrato, a carteira profissional for retirada a quem já a teve, verifica-se a caducidade do vínculo. (Ex: jornalistas, guias intérpretes, cabeleireiras, taxistas, etc).
A declaração de vontade constitutiva do negócio está sujeita aos mesmos requisitos de qualquer outra declaração de vontade e por isso mesmo é sujeita às normas do Código Civil. (ex: na formação do contrato, nos vícios de vontade, nas mesmas consequências, etc).
Quanto ao objecto de trabalho:
Neste caso, os requisitos são os mesmos do objecto negocial
• Licitude
• Impossibilidade Física Legal
O contrato de trabalho é indeterminado quanto ao objecto, mas o empregador vai moldá-lo com cada ordem que dá a cada trabalhador. No entanto, o objecto tem que ser determinável e delimitado porque se assim não fosse, o contrato de trabalho era um passaporte para a servidão. Existe por isso algum grau de indeterminação.
Isto implica que a actividade que está em causa seja delimitada na maior parte das vezes pela categoria profissional.
A categoria profissional funciona como um limite dos poderes do empregador. O exercício do poder de direcção e do poder de autoridade termina onde não existe suporte/protecção de categoria profissional. Com esta categoria profissional, há uma delimitação precisa do que está em causa no contrato de trabalho.
Para a validade do contrato de trabalho, além de elementos substantivos, é por vezes necessária a verificação de formalidades ou certas formas. O contrato de trabalho está sujeito ao Principio da Liberdade de Forma (102º CT). Em princípio, o contrato de trabalho não carece de forma especial mas há muitas excepções.
O artigo 103º CT enumera algumas dessas excepções. No entanto, não é uma enumeração taxativa (existem mais enumerações além das descritas no artigo, que são impostas por legislação especial).
A prof. acha que o artigo 103º CT tem algumas incoerências sistemáticas porque contempla determinados contratos como sendo contratos formais; mas também enumera alguns contratos, que por terem certas cláusulas estão sujeitos a forma. (ex: contrato de trabalho a termo).
Exclusão da faculdade de Rescisão durante o Período Experimental – se esta cláusula for inserida no contrato de trabalho, então este contrato tem que ser reduzido a escrito, obrigatoriamente.
Faltando qualquer elemento essencial, ou faltando a forma prevista pela lei o contrato de trabalho é inválido.
O contrato de trabalho tem um regime diferente de invalidades em relação aos contratos do CCivil. Esse regime especial parte do princípio de que a invalidade aqui (na área laboral) opera “ex nunc” ou seja, o contrato inválido só produz efeitos para o futuro. Ex: um trabalhador celebra determinado contrato que depois é declarado inválido, mas até esse momento ele trabalhou horas extraordinárias. Sendo assim, como a invalidade só releva para o futuro, ele vai ter direito a receber uma remuneração como qualquer outro trabalhador ou como se o contrato fosse válido.
Total (incapacidade, falta de vontade, etc)
Invalidade
Parcial
A invalidade parcial atinge apenas uma parte do contrato ou algumas cláusulas de um contrato de trabalho. Quando isso acontece, não há lugar a invalidade total, mas sim à redução e aproveitamento da parte contratual que é válida. (114º nº1 CT).
Só a invalidade total desencadeia a destruição dos efeitos do negócio e apenas com eficácia “ex nunc” e nunca com eficácia retroactiva.
10/04/2008
Conteúdo do contrato de trabalho – quais as cláusulas que podem ser incluídas neste tipo de contrato.
Situações que levantam menos dificuldades:
- Pacto de Permanência:
São cláusulas que podem ser incluídas ou que são inoponíveis ao contrato de trabalho.
Ex: quando os formandos da Força Aérea depois de terminada a sua carreira vão para a TAP.
Estes pactos de permanência visam obstar a essas situações (dos pilotos já referidos) e fazem com que os empregadores do sector privado não se vejam impedidos de reaver o investimento feito na formaçao.
- 147º CT
No entanto, a aceitação deste pacto está sujeita a condições e limites temporais e limites substantivos:
• A obrigação de permanência não pode ser superior a 3 anos
• Tem de corresponder a despesas extraordinárias feitas com a formação.
O simples cumprimento não pode justificar a inclusão de uma cláusula de permanência no contrato; tem que haver um esforço do empregador para que a permanência se justifique.
Obrigar alguém a ficar numa profissão que não é a sua escolha é sempre uma violação da sua liberdade de trabalho (mesmo quando justificada). A lei concede ao trabalhador a possibilidade de se desligar do contrato através do reembolso do valor gasto na formação. Esta obrigação de reembolso do investimento não existe quando há resolução do contrato baseado numa justa causa.
Cláusulas/Limitação da admissão de trabalhadores com determinadas características:
(Estas limitações estão relacionadas com o pacto anterior).
148º CT - Esta limitação estabelece a proibição de existir um acordo entre empregadores para limitarem a admissão de trabalhadores que lhes tenham prestado qualquer serviço. Este artigo proíbe a existência de “listas negras” ou listas de trabalhadores que por qualquer razão não sejam bem reputados a outros trabalhadores. Isto tem a ver com a realização de acordos de não-admissão de determinadas pessoas.
- Pactos de Não-Concorrência:
146º CT
Estes pactos limitam a liberdade de prestação de actividades de uma forma convencional. São cláusulas aceitáveis. Têm a duração máxima de 2 anos (limite temporal) se tiverem sido reduzidos a escrito (forma legal) e se a actividade do trabalhador prejudicar a actividade do empregador.
Limita a possibilidade do trabalhador exercer uma actividade concorrente com a do empregador após a cessação do contrato e durante um determinado período de tempo – esta cláusula só é válida se se prever um período de limitação dessa mesma actividade. A lei por sua vez não refere nada quanto à forma exigida.
N.B. não confundir a não-concorrência durante a vigência do contrato com a não-concorrência após a cessação do contrato. Quando há obrigação de não-concorrencia durante a vigência do contrato, esta obrigação é acessória da principal mas com consequências diferentes. A sua violação leva à responsabilidade contratual e disciplinar do trabalhador.
Cláusula de Exclusividade:
Código não se pronuncia sobre elas, relativamente ao sector privado.
O empregador pode clausular com o trabalhador, de que este se limita a prestar actividade àquele empregador.
Há uma proibição de cumulação de actividades a quem pertencer ao sector público.
Relativamente ao sector privado, o Código remete este assunto para o domínio da liberdade contratual e da autonomia privada – há uma licitude do princípio do duplo emprego, ou seja, há uma licitude na estipulação da exclusividade desde que esta não se traduza numa situação abusiva.
Cláusulas de Experiência:
Relacionam-se com o período experimental (período de experiência de aferição/adequação das pessoas ao posto de trabalho. As partes podem fazer cessar o contrato sem qualquer outra consequência que não as previstas para a cessação de contrato.)
107º e 108º CT – Duração dos contratos – contrato a tempo indeterminado e contrato a termo. Este tipo de contratos pode ser reduzido a escrito por acordo das partes ou por IRC e pode também ser totalmente excluído pelas partes (o artigo 110º CT prevê estas situações).
Estas cláusulas referidas até agora não suscitam grandes dificuldades. Os maiores problemas não estão nestas restrições mas sim nas cláusulas acessórias (aposição de condição ou termo).
Condição e Termo:
São cláusulas típicas acessórias que não interferem com a caracterização do tipo ou dos efeitos do negócio. Interferem sim com o momento de produção ou cessação desses mesmos efeitos.
Estas cláusulas podem ser:
1. Suspensivas
2. Resolutivas
Condição: Acontecimento futuro e incerto
Termo: Acontecimento futuro e certo
127º CT – ao contrato de trabalho pode ser aposta uma condição ou termo suspensivo desde que essa aposição conste de um documento escrito, mesmo que o contrato de trabalho seja formal/escrito.
O contrato de trabalho pode iniciar os seus efeitos após a verificação de condição ou termo; a vigência do contrato pode estar dependente deles.
Problema da condição ou termo resolutivo:
Termo Resolutivo - 128º CT (regime especial) este artigo admite a aposição de termos resolutivos mas só com um regime especial. O contrato de trabalho passa a ter uma disciplina própria se for sujeito a termo.
Condição Resolutiva: o código nada diz sobre ela. Maioritariamente, a doutrina entendeu que não há possibilidade de aposição ao contrato de trabalho de uma condição resolutiva porque isso tornava o contrato altamente instável; precisamente por a condição se tratar de um acontecimento incerto, nunca se sabe quando algo pode acontecer.
Duas ordens de argumentos:
1. Literal – o código ocupa-se das restantes cláusulas acessórias típicas, mas não fala da condição resolutiva, parece diferenciar o seu tratamento. Este argumento literal não é no entanto um argumento decisivo.
2. 2º Argumento – o contrato está sujeito a um elenco taxativo de causas de cessação. Nesse elenco taxativo não está prevista a condição resolutiva; mas a verificação dessa condição tem como efeito a paralisação dos efeitos do negócio. Entende-se que a extinção dos efeitos do contrato de trabalho não pode estar dependente de um acontecimento futuro que seja incerto.
Este entendimento da Doutrina é pacífico.
Contrato a Termo Resolutivo:
• É um contrato muito importante na economia contratual.
• Tem sido crescente o aumento do número dos contratos a termo.
2 Modalidades de contrato a termo quanto à natureza:
1. Origem convencional – corresponde à vontade das partes; são os chamados termos próprios.
2. Situações de termo impróprio - quando o termo resulta da lei e não da vontade das partes. Ex: 392º nº 1 CT
Se na vigência do contrato, o trabalhador for reformado por velhice mas continuar a trabalhar, o contrato fica automaticamente sujeito a termo resolutivo. Neste caso, não está dependente da vontade das partes e este é um termo impróprio. Estas situações são cada vez mais frequentes.
No entanto, dos dois tipos de termo quanto à natureza, o termo próprio é a situação mais frequente.
Os contratos a termo são contratos formais (103º nº1 alínea c CT). Mas os contratos são ainda contratos causais. O facto de serem considerados contratos causais não significa que sigam o sistema germânico mas estão sujeitos a determinados requisitos de validade (só podem ser utilizados em determinadas situações). Os contratos a termo são vistos como excepcionais ou como um desvio a um padrão (a prof. acha que não se trata de um desvio mas sim um novo padrão); por isso a sua celebração depende de condições materiais de validade, previstas na lei.
2 Tipos de condições materiais de validade:
1. Satisfação de necessidades temporárias
2. O contrato deve durar durante todo o tempo necessário para a satisfação dessa mesma necessidade.
Ex: se uma empresa precisa de trabalhadores durante seis meses, não deve contratar seis trabalhadores mas sim um único trabalhador para satisfazer essa necessidade. Esta escolha deve-se ao cumprimento do princípio da estabilidade.
129º CT – O legislador enuncia quais as características dessas necessidades que o contrato visa preencher e depois exemplifica situações que cabem nessa cláusula geral.
Podemos reduzir a contratação a termo ao preenchimento de necessidades temporárias (129º nº2 CT).
Excepções (129º nº3 CT):
• O contrato termo é admitido para situações que não correspondem a necessidades transitórias de mão-de-obra, mas sim necessidades socio-económicas (uma na esfera do empregador, outra na esfera do trabalhador).
• Lançamento de uma nova actividade (estímulo para novas empresas).
• Trabalhadores à procura de um novo emprego.
Do elenco exemplificativo do artigo 129º relevam situações de actividades sazonais ou transitórias e situações de execução de projectos ou outras obras.
A causalidade do contrato não é irrelevante para a sua disciplina, porque pode vir a ter influências em matéria de apreciação de licitude de aposição de um termo.
Existem alguns requisitos formais:
• Redução a escrito (231º CT)
• Observância de um conteúdo mínimo obrigatório para a forma legal.
O que acontece no caso de não se verificar a forma legal obrigatória? Se faltar assinatura, forma legal, nome das partes ou outros requisitos, há nulidade da cláusula de termo (131º nº4 CT).
Outra formalidade que gera a invalidade do contrato é a insuficiência da sua indicação e do motivo justificativo.
Se o termo é nulo, sendo o termo uma cláusula acessória do contrato, o contrato continua a ser válido, mas passa a ter uma duração ilimitada.
O termo é nulo quando as partes não o celebrarem por escrito.
As partes não podem remeter a justificação da formação do contrato para a lei (131º nº3 CT); o termo tem de ser definido através de factos concretos. Tem que haver uma discriminação pormenorizada de tudo o que vai ser abrangido pelo termo. Tem que se falar, por exemplo no nome do trabalhador que foi substituído e quais os motivos que levaram a essa substituição.
Existem algumas formalidades que podem prejudicar o contrato. Mas existem também alguns requisitos materiais para este tipo de contrato: 130º CT a prova dos factos cabe ao trabalhador (o artigo 130º nº2 CT fala das situações de fraude à lei).
A contratação a termo é excepcional relativamente ao contrato paradigmático de trabalho por força de enquadramento constitucional – Princípio da Estabilidade. No contrato a termo há disposições que só se verificam devido a este princípio. Ex: exigência de forma, nulidade das partes, manutenção do contrato, etc.
Preferência (135º CT):
A preferência referida no Código do Trabalho é “publicidade enganosa” uma vez que não se trata de um verdadeiro Direito de Preferência. Se o trabalhador não cumprir esta preferência, ele não pode fazer valer o seu direito no posto de trabalho – pode levar à obrigação de indemnização.
A Preferência referida no artigo 135º CT não é um direito potestativo mas sim uma manifestação do princípio da estabilidade.
Termo Certo (se conhecemos o dia em que se verifica)
Ex: fim do ano lectivo ou o fim do ano civil.
Incerto (se não conhecemos o dia em que se verifica, mas temos a
certeza da sua verificação futura).
Ex: morte
Esta dupla natureza do termo também existe a nível contratual mas com determinadas particularidades de regime.
Contratos de Trabalho a termo Certo
Incerto
Contrato de trabalho a termo incerto:
• Condições de admissibilidade previstas no artigo 142º CT.
• Não tem um elenco próprio de condições justificadoras.
• Não tem que ser obrigatoriamente celebrado a termo incerto devido às causas do 142º CT (só pode é ser celebrado por tempo incerto).
143º CT – ocorrendo alguma destas situações previstas neste artigo, o contrato tanto pode ser celebrado a termo certo ou incerto.
129ºCT + 143ºCT (substituição directa do trabalhador) – esta é uma situação que pode justificar a utilização de um termo incerto. Mas as partes não têm, forçosamente, que seguir o termo incerto só porque ser isso que está previsto no artigo.
As condições para a celebração do termo incerto são mais restritas.
Duração dos Contratos a Termo:
Por quanto tempo se podem estender os contratos a termo?
Regra geral do 139º CT: 3 anos ou não renovação por mais de 2 vezes. Mas há uma excepção que é o que se chama de renovação extraordinária – só existe após a renovação ordinária. Pode haver renovação com duração mínima de um ano e máximo de três anos (esta é uma outra forma do princípio da estabilidade).
Os Contratos a Termo não têm um prazo mínimo uma vez que podem ser celebrados por um dia, desde que isso satisfaça a necessidade do empregador. Mas têm que ter um prazo mínimo normal de 6 meses, porque a estipulação de um prazo menor que 6 meses só pode ocorrer nos casos previstos pelo 142º CT com remissão para as alíneas do 129ºCT.
No dia em que se verifica o termo do contrato este não deixa automaticamente de produzir efeitos, porque é necessária uma comunicação extintiva. Mas a renovação do contrato é automática (140º CT). A renovação por defeito é feita nas mesmas condições mas estas podem sempre ser negociadas pelas partes.
Um contrato a termo sucessivamente renovado - 2 vezes (renovação ordinária) + 1 vez (renovação extraordinária) – considera-se que existe um único vínculo.
Não há no entanto, renovação de contrato a termo incerto – estende-se por todo o tempo necessário para a satisfação de necessidades.
A forma natural da cessação de um contrato a termo é a caducidade por verificação do termo, mas existem ainda algumas regras específicas.
O que acontece se houver desvinculação antes do tempo?
Não se verificam as consequências gerais de responsabilidade contratual mas sim as previstas na secção sobre extinção de contratos (447º CT).
Se houver desvinculação por parte do trabalhador pelo 447º CT, ele pode fazê-lo por denúncia, desde que faça um aviso prévio.
E quanto ao empregador? Se este se desvincula antes do tempo, o que acontece? As consequências são diferentes porque aqui temos uma situação de despedimento sem justa causa. As consequências são as do despedimento sem justa causa, uma vez que ele resolveu o contrato sem ter um fundamento para tal.
Caducidade do contrato a termo:
388º CT – impõe que as partes comuniquem a vontade de fazer cessar o contrato porque se não o fizerem, o contrato renova-se automaticamente. Essa comunicação tem de ser feita com uma antecedência de 8 dias para o trabalhador e 15 dias para o empregador.
A caducidade confere ao trabalhador uma compensação correspondente a 2 ou 3 dias de retribuição-base consoante os meses que durou o contrato, mas só pode ir até 6 meses. Esta compensação não depende de qualquer vicissitude que acompanhe o contrato uma vez que a compensação é universal. A compensação acaba por ser uma forma de dissuasão de revogação do contrato.
N.B.: Conclui-se então que o regime dos contratos a termo têm muitas particularidades e desvios à regra.
16 e 17/04/2008
Relações Atípicas de Emprego, de prestação de trabalho subordinado
(ver acetatos da prof.)
CEDÊNCIA OCASIONAL:
• Não é um contrato de trabalho.
• É uma vicissitude de uma relação contratual já constituída.
• É algo que acontece à relação de trabalho quando esta já está constituída.
• Tem que ser uma relação temporária e eventual
• É uma figura que nasceu na contratação colectiva – antigamente tinha o nome de “empréstimo de mão-de-obra”.
• Teve a sua primeira consagração legislativa em 1989
• Tem uma estrutura plurilateral – cedente, cessionário, trabalhador.
• Esta é uma figura complexa a nível contratual – é necessário haver concurso das vontades das 3 partes para haver uma perfeição contratual.
• É uma figura próxima da cessão contratual (quanto à estrutura).
CESSÃO VS CEDÊNCIA
Há proibição de cedência sem o consentimento do trabalhador, mas excepcionalmente pode ser admitida:
1) Se for uma situação prevista em IRC´s.
2) Se houver uma verificação cumulativa das condições previstas na lei (art. 324º CT):
3) Vontade do Trabalhador – se não houver vontade do trabalhador, não existe o “corpus” mínimo para a celebração da cedência, logo o negócio é inexistente.
4) Limitação Temporal (isto é, a termo resolutivo) – aqui fala-se do momento essencial do negócio e não do momento acidental:
o Duração da cedência não pode exceder um ano.
o Renovação por igual período até ao limite máximo de 5 anos, o contrato pode ser renovado várias vezes desde que não se exceda os 5 anos.
Cedência ocasional (continuação – tópicos):
• O contrato de cedência ocasional é um contrato formal com um conteúdo mínimo obrigatório e as suas formalidades são substantivas.
• O Regime Jurídico da cedência ocasional está previsto nos artigos 322º a 329 CT e nos artigos 290º e 291º da RCT, bem como no artigo 14º da Lei 23/2004.
• Noção: disponibilização temporária e eventual a um terceiro da força de trabalho. Vai verificar-se uma pertença do trabalhador ao quadro de pessoal do empregador cedente e verifica-se ainda uma cisão do estatuto do empregador.
• Tem que se verificar a forma legal exigida: documento escrito que tem que conter a assinatura do cedente e do cessionário.
• O conteúdo mínimo obrigatório baseia-se em:
o Identificação do Trabalhador
o Actividade a Executar
o Data de início da Cedência
o Duração da Cedência
o Declaração de concordância do trabalhador
Existem várias obrigações que as partes têm que cumprir.
Obrigações do Cedente:
• Manutenção da titularidade do vínculo laboral
• Reintegração do trabalhador finda a cedência
• Inclusão do trabalhador para efeitos de balanço social
• Inclusão do trabalhador no efectivo para efeitos de determinação de obrigações relativas ao número de empregados existentes.
Obrigações do Cessionário:
• Comunicação à comissão de trabalhadores da existência daquela cedência
• Inclusão do trabalhador para efeitos de organização dos serviços de segurança, higiene e saúde no trabalho.
• Informação do cedente e do trabalhador dos riscos de segurança e saúde.
• Não afectação do trabalhador a postos de trabalho particularmente arriscados.
• Elaboração do horário de trabalho e marcação do período de férias.
• Pagamento da retribuição
• Integração do trabalhador na empresa em caso de recurso ilícito à cedência.
Direitos Potestativos dos trabalhadores:
- Reingresso na empresa cedente sempre que se extinga ou decaia o contrato de cedência ou cesse a actividade do cessionário.
- Direito de opção pela integração no cessionário com contrato sem termo em caso de ilicitude ou invalidade do contrato de cedência.
Cedência ocasional na Administração Pública:
Artigo 14º Lei 23/2004
Pode-se dispensar o acordo do trabalhador em duas situações:
1) Necessidades prementes das entidades envolvidas
2) Razões de economia, eficácia e eficiência na prossecução das respectivas atribuições.
Cedência especial: é uma forma de transição do sector público para o sector privado.
TRABALHO TEMPORÁRIO:
• Estrutura triangular – mas só na aparência. Não existe um contrato entre as várias figuras; existe sim dois contratos – um contrato entre o utilizador e a empresa, e outro contrato entre a empresa e o trabalhador. Há uma relação de trabalho entre trabalhador e utilizador (é uma relação laboral não-contratual).
• Os dois contratos têm natureza distinta
• Existem também duas jurisdições diferentes
• Na falta ou insuficiência de disposições que resolvem aspectos de lacunas, temos que recorrer subsidiariamente ao regime do mandato (uma vez que o trabalho temporário é uma prestação de serviços).
Contrato de Utilização (no trabalho temporário):
• É um contrato de prestação de serviços
• Contrato formal (tem que ser reduzido a escrito) com um conteúdo mínimo obrigatório
• Contrato causal
• Contrato com termo resolutivo
• Contrato oneroso
Duração do trabalho temporário:
• A duração pode ser indeterminada: trabalhador com vinculação à empresa de trabalho temporário de duração indefinida, mas durante esse contrato, o trabalhador presta trabalho a vários utilizadores (as prestações de trabalho aos diferentes utilizadores são prestações sucessivas). Quando a empresa não consegue uma afectação do trabalhador a um utilizador, o contrato suspende-se, mas o trabalhador fica na disponibilidade da empresa (há uma suspensão – cessa a obrigação de actividade e de utilização do trabalhador).
• “Labour Call” (trabalho à chamada) – este tipo de trabalho não existe em Portugal, mas há um sistema diferente no nosso país em relação a algumas actividades (ex: espectáculos). Neste tipo de casos há uma irregularidade no trabalho (há período em que a pessoa tem trabalho, mas uns meses depois já não tem emprego, depois volta a ter trabalho e assim sucessivamente).
Lei 19/2007 de 22 de Maio:
• Cedência temporária de trabalhadores
• Actividades acessórias/periféricas de contratação e gestão
• Delito de “marchandage” (em França) – relativo ao tráfico e exploração do trabalho de outrem.
• Quanto maior é o número de actividades periféricas que se podem cumular com o trabalho principal, maiores são as dificuldades.
Os trabalhos temporários estão sujeitos a uma licença; trata-se aqui de um acto administrativo. Mas esta licença de trabalho temporário tem vários requisitos cumulativos:
• Idoneidade das pessoas singulares que compõem as pessoas colectivas
• Existência de uma estrutura organizativa adequada
• Situação contributiva regularizada
• Necessidade de constituir uma caução para encargos salariais
• Denominação do titular como Empresa de Trabalho Temporário (ETT).
Estrutura Organizativa Adequada - dois parâmetros para a definir:
1) Director Técnico
2) Instalações adequadas e devidamente equipadas
Estes aspectos não se relacionam apenas com a localização física da empresa, mas também com um aspecto mais imaterial como a existência de um director técnico.
Idoneidade: Esta é uma característica que se estende a todos os sócios, gerentes, administradores.
• Prende-se com a capacidade para a prática de actos de comércio
• Não esteja abrangido por suspensão, proibição ou interdição do exercício da actividade
• Não integre ou tenha integrado pessoa colectiva com dívidas aos trabalhadores, Fisco ou à Segurança Social.
• A Capacidade é universal e precede sempre a idoneidade, por isso mesmo a idoneidade não pode depender da capacidade.
A licença origina um procedimento que se inicia com um impulso do interessado e termina com a atribuição da licença ou a sua negação de atribuição.
Este é um procedimento condicional – só após a prova de prestação de caução e estrutura organizativa adequada é que a licença pode ser atribuída.
Após o licenciamento, as ETT têm obrigação de índole não-contratual - constituição de caução.
Caução:
• Constituição de caução
• Actualização anual da caução na proporção de salário mínimo
• Reforço de caução
• Reconstituição de caução
• Constituição de caução específica para trabalho no estrangeiro
Neste tipo de trabalho temporário, existe uma obrigação de comunicação – para além da obrigação geral de prestar formação profissional (obrigação essa que cabe a todas as empresas), estas empresas – ETT – têm que afectar 1% do volume anual de negócios à formação profissional.
Para assegurar que no mercado só ficam operadores que reúnam as condições exigidas por lei (cumpram a legislação laboral), a ETT deve fazer prova da manutenção dos requisitos da licença junto do IEFP.
As novas condições legitimadoras do contrato de utilização são iguais às dos contratos a termo (há uma sobreposição de regimes):
• Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo de acção de apreciação de licitude de despedimento
• Substituição directa ou indirecta de trabalhador em licença sem retribuição
• Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado.
Condições legitimadoras modificadas:
• Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente que, por qualquer razão se encontre temporariamente impedido de prestar serviço
• Actividades sazonais ou outras actividades cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matérias-primas.
• Acréscimo excepcional de actividades da empresa.
• Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro.
Condições legitimadoras – comparação com contrato a termo – Sobreposição:
• Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se encontre temporariamente impedido de prestar serviço
• Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude do despedimento
• Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem retribuição
• Substituição de trabalhador ausente a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado
• Actividades sazonais ou outras actividades cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matérias-primas
• Acréscimo excepcional de actividade da empresa
• Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro
Existem depois ainda condições legitimadoras exclusivas do trabalho temporário, bem como condições exclusivas do contrato a termo.
Condições legitimadoras exclusivas do contrato temporário:
• Necessidade decorrente da vacatura de postos de trabalho quando já decorra processo de recrutamento para o seu preenchimento
• Necessidades intermitentes de mão-de-obra, determinadas por flutuações da actividade durante dias ou partes do dia, desde que a utilização não ultrapasse semanalmente metade do período normal de trabalho praticado no utilizador.
• Necessidades intermitentes de trabalhadores para a prestação de apoio familiar directo, de natureza social, durante dias ou partes do dia.
• Necessidade de mão-de-obra para a realização de projectos com carácter temporal limitado, designadamente instalação e reestruturação de empresas ou estabelecimentos, montagens e reparações industriais.
Condições legitimadoras exclusivas do contrato a termo:
• Execução de uma obra, projecto ou outra actividade temporária, incluindo a execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração directa, incluindo os respectivos projectos e outras actividades complementares de controlo e acompanhamento.
• Lançamento de uma nova actividade de duração incerta, bem como inicio de laboração de uma empresa ou estabelecimento.
• Contratação de trabalhadores à procura do primeiro emprego ou de desempregados de longa duração ou noutras situações previstas em legislação especial de politica de emprego.
Havendo uma cisão do estatuto do trabalhador ao estatuto do utilizador, cabem ao utilizador as obrigações e encargos ligados à concreta execução da prestação. Às ETT cabem as obrigações e encargos ligadas à titularidade do vínculo e as que subsidiariamente lhe caibam (que não cabem ao utilizador) – em relação a estes dois aspectos, ver acetatos relativamente às obrigações das ETT e do Utilizador.
Como se atribui a responsabilidade?
1. Solidariedade
2. Subsidariedade
1. Existem situações de Solidariedade – solidariedade responsável pelos créditos laborais e encargos sociais no caso de celebração do contrato de utilização com ETT não licenciada.
2. Há ainda situações de Subsidariedade (quanto ao utilizador) – junção da apólice é um ónus jurídico (não há penalização por não pedir a apólice mas passa a ser subsidiariamente responsável). Tem de se verificar o pagamento de créditos salariais e encargos sociais no primeiro ano da prestação. Tem de haver ainda a reparação de danos de acidente de trabalho se não for exigida a junção da apólice de seguro ao contrato de utilização.
Invalidades previstas na lei:
• Nulidade do contrato de utilização com ETT não licenciada
• Nulidade da cedência entre ETT
• Nulidade da cedência quando inexista contrato de trabalho
• Nulidade do contrato de utilização sem causa justificativa
• Nulidade do contrato de utilização a que falte documento escrito ou indicação fundamentada do motivo justificativo
• Nulidade do termo do contrato de trabalho estipulado fora das causas justificativas para o contrato de utilização
• Nulidade do contrato de trabalho temporário a que falte documento escrito ou omissão ou insuficiência da indicação do motivo justificativo
• Nulidade do contrato de trabalho por tempo indeterminado a que falte documento escrito, aceitação expressa da cedência pelo trabalhador, actividade contratada, descrição funções ou área geográfica da prestação
A consequência das invalidades é a conversão do contrato (esta conversão pode dar-se em relação à ETT mas também em relação ao utilizador). A lei atribui ao trabalhador a possibilidade de nos primeiros 30 dias de prestação de actividade, ele escolher pela indemnização. No entanto esta possibilidade introduzida pela lei levanta algumas questões – ex: em que consiste o consentimento.
A lei por sua vez não resolve o problema da determinação do comitente quanto aos danos causados a:
• Utilizador: este não é parte no contrato, mas não é estranho à actividade laboral. A relação de comissão não pressupõe uma relação contratual (500º CC). No caso de danos causados ao utilizador, a ETT não é comitente (o utilizador não é terceiro).
• Terceiro: aqui o utilizador já é comitente porque é ele que pode dar ordens e instruções, fiscalizar a prestação, controlar a actividade do trabalhador e beneficiar dessa mesma prestação. Existe aqui uma situação residual em que o utilizador pode não ser comitente – a ETT é comitente quando o trabalhador está sob autoridade e direcção da ETT.
Quanto à responsabilidade subjectiva, pode haver responsabilidade conjuntamente colectiva – quando há responsabilidade do utilizador por culpa “in instruendo” e da ETT por culpa “in eligendo” (escolhe quem não tem capacidade para o trabalho).
TELETRABALHO:
• Para já, só Portugal e Polónia têm este regime legal.
• Tem um regime inovador previsto nos artigos 233º a 243º CT.
• Foi através de um acordo-quadro da EU que se definiu o alinhamento deste tipo de trabalho - Acordo Quadro Europeu sobre o Teletrabalho de 16 de Junho de 2002.
• Não existe uma definição jurídica precisa e rigorosa
• O legislador hoje em dia utiliza dois critérios para definir teletrabalho:
1. Prestação de trabalho habitualmente fora da empresa do empregador (separação geográfica). Relativamente a esta prestação de trabalho, ela é não permanente, descontinuada e existe uma preponderância quantitativa e qualificativa dos períodos de separação geográfica.
2. Prestação realizada através de recurso a tecnologias de informação e comunicação (papel qualificador dos instrumentos de trabalho). Utilização intensiva; Equipamentos e serviços a que é possível aceder.
• Existe ainda um critério qualitativo – a prestação de trabalho tem que ser habitualmente realizada fora da empresa do empregador (certa reiteração e desenho especial da prestação) e o papel qualificador dos instrumentos de trabalho tem que ser significativo (isto é, o resultado obtido pelo uso de tecnologias é diferente do que se não fosse usada tecnologia).
O teletrabalho abrange várias tipologias funcionais:
• Offline
• One-way
• Online Individual
Rede
Existem ainda várias tipologias organizacionais:
• Domicílio
• Centro Comunitário – “telecottage”
• Centro satélite (tele-centers)
• Móvel
O centro comunitário corresponde ao local para onde se dirigem diversos trabalhadores de diferentes empresas e de diferentes estatutos de operação. Não são deslocalizações parciais da empresa, mas são comunitários (de acesso livre dentro das comunidades em que se inserem).
Já nos centros satélites verificam-se deslocalizações parciais da empresa para onde esta faz convergir os seus trabalhadores que prestam trabalho.
Tipologia jurídica - o teletrabalho subordinado pode ser:
- Contrato de teletrabalho – ab inicio, o trabalhador é contratado para exercer a actividade em teletrabalho. Trata-se de um contrato formal com conteúdo mínimo e nestes casos existe um período experimental comum.
- Acordo de Teletrabalho – neste caso, o trabalhador já está com o empregador e depois passa para o regime de teletrabalho. Este acordo é Formal com conteúdo mínimo; a sua duração inicial está sujeita a termo. Também este acordo tem um período experimental de adaptação ao teletrabalho.
Quanto ao Acordo e ao Contrato de Teletrabalho, existem 3 causas que podem levar à nulidade:
• Falta de documento escrito
• Omissão do cargo ou funções a desempenhar
• Omissão da menção expressa do regime de teletrabalho
Esta nulidade, nos contratos de teletrabalho leva à sua conversão em contrato comum, enquanto que quando verificada no acordo leva à manutenção da vigência do contrato inicial.
Teletrabalho no domicílio sem subordinação mas com dependência económica – este é um contrato equiparado ao contrato de trabalho. O seu regime está previsto nos artigos 14º a 26º da RCT e 13º CT.
Nos casos de teletrabalho, existe ainda um Direito à Sociabilidade Informática. Este Direito consiste numa participação à distância nas reuniões realizadas na empresa e ainda num Direito das estruturas representativas dos trabalhadores a comunicarem com o trabalhador através das TIC.
O DL 349/39 de 1/10 determina prescrições mínimas de segurança e de saúde respeitantes ao trabalho com equipamentos dotados de visor.
23/04/2008
Um dos pontos que sobressai na nova Reforma do Código do Trabalho é a intenção de diminuir as relações atípicas de emprego (Prof acha que esta é uma Reforma dotada ao fracasso – cada vez mais a atipicidade cresce em todo o ordenamento jurídico.
Diapositivos – “Relações atípicas de Trabalho”
- Figura do contrato a termo
- Contrato a termo parcial
Existem 2 figuras que só muito recentemente foram introduzidas no nosso ordenamento jurídico:
- Relação Típica
- Relação Atípica
Intermitência da Prestação do Trabalho temporário:
É uma prestação de trabalho por tempo indeterminado e pode haver períodos de inactividade em que o trabalhador recebe 2/3 do salário que receberia se estivesse a trabalhar.
O trabalho intermitente já está muito desenvolvido noutros países. Em Portugal este instituto já tem consagração legal e é muito visível no âmbito do trabalho no sector de espectáculos.
Este é um sector com necessidades muito diferentes, dada a oscilação de actividades e também devido à natureza das próprias actividades.
Artigo 8º da Lei do trabalho dos espectáculos
Requisitos do Trabalho Intermitente:
A vinculação do trabalhador ao empregador tem que ocorrer num contrato de trabalho indeterminado, contrato esse que tem que mencionar a sua sujeição ao exercício intermitente.
O trabalho intermitente pode ser temporário ou definitivo.
Tal como no tele-trabalho, existem aqui duas situações:
5) Celebração ab inicio
6) Acordo para passagem de exercício intermitente para alguém que trabalha há já algum tempo naquele local
Contrato de trabalho por tempo indeterminado:
- Não-Exclusividade
- Exclusividade
No contrato em que há não-exclusividade o trabalhador tem direito a 30% de retribuição nos períodos de inactividade. Já nos contratos em que existe exclusividade, o trabalhador tem direito a 50% de retribuição nos períodos de inactividade.
Pluralidade de trabalhadores
- Em termos não-jurídicos é mais conhecido por “trabalho em grupo”
- É pensado para a área dos espectáculos
- São situações em que a prestação só faz sentido se executada por mais do que um trabalhador – ex: Orquestra, Grupo de Dança…
Modalidades admitidas no regime de pluralidade de trabalhadores:
1) Contrato a tempo indeterminado
2) Contrato a termo (certo ou incerto)
3) Contrato a regime de intermitência
Artigo 9º da Lei do trabalho dos Espectáculos
92º CT – Pluralidade de Trabalhadores – o trabalhador obriga-se a prestar a sua actividade a vários trabalhadores.
Na pluralidade de trabalhadores, existem tantos contratos de trabalho quantos trabalhadores envolvidos; mas vai haver uma articulação entre os contratos.
O legislador, ao inserir na lei o regime de pluralidade de trabalhadores, acaba por levantar mais problemas do que os que quer resolver – hoje em dia, já existem outros ramos de direito que já usam esta figura da pluralidade de trabalhadores, além do sector do espectáculo (apesar de este ser o sector onde se verifica a maioria dos casos).
Contrato a Tempo Parcial:
Não é uma verdadeira relação de trabalho, mas também não é um contrato especial de trabalho nos termos rigorosos da expressão. É sim uma modelação de uma qualquer outra forma de vinculação.
Não existe aqui nenhuma especificidade no tipo que o distinga de outros contratos; existem apenas algumas especialidade quanto ao tempo de trabalho.
180º e ss CT
Critério de Delimitação do Contrato a Termo Parcial – critério quantitativo
Neste caso temos um período normal de trabalho semanal que equivale ao valor de 100%. O período parcial tem de corresponder a valor igual ou inferior a 75% do tempo normal; no entanto os IRC´s podem estabelecer outro limite.
O grande problema do trabalho a tempo parcial prende-se com uma operação de comparação entre o tempo normal e o tempo reduzido.
O que acontece nos 25% de trabalho que falta? Se o trabalhador trabalhar 80% de tempo já não está abrangido pelo regime de trabalho parcial, mas ele também não trabalha o tempo todo.
O espaço com a chaveta será o tempo total reduzido a 80% (100% - 80%) ou será o trabalho a tempo parcial em que se ultrapassa o valor máximo de 75%? Neste caso de 80% o que acontece é haver uma redução do período normal de trabalho e não um aumento do tempo parcial (não se vai aumentar nada aos 75% mas reduz-se aos 100%).
Nos casos de pluralidade de trabalhadores, temos sempre uma operação comparativa, mas também existem sempre problemas de critério.
Os critérios vêm estabelecidos no artigo 182º CT.
Como sabemos qual o período normal de trabalho? Temos de comparar sempre duas situações:
1º Comparamos os trabalhadores, mas dentro do mesmo estabelecimento, com o mesmo tipo de trabalho e considerando a mesma ambiguidade e qualificação profissional.
2º Se não existir naquele estabelecimento um trabalhador nestas circunstâncias, com quem se possa comparar, então o 182º nº2 CT diz que o juízo de comparação pode ser feito com trabalhador de outro estabelecimento da mesma empresa onde se desenvolva idêntica actividade.
Se este 2º aspecto também falha então ai deve-se atender ao regime fixado na lei e em IRC (182º nº3 CT).
A operação comparativa baseia-se sempre em critérios que vão do mais próximo para o mais distante, do particular para o geral ou seja, em primeiro lugar tenta-se comprar com trabalhadores que estejam mais próximos.
O contrato a tempo parcial é um contrato formal – a inobservância da forma faz presumir a existência de um contrato a tempo completo (184º nº2CT) – tem de haver um conteúdo mínimo obrigatório.
Para que o contrato seja válido, tem de ser reduzido a escrito e daí deve constar o período que ele vai trabalhar em contraposição com a jornada semanal completa.
O regime do contrato a termo parcial fundamenta-se em 2 princípios:
1) Princípio da Equiparação do Tratamento
2) Princípio da Voluntariedade
O artigo 183º CT estabelece preferências na admissão ao trabalho a tempo parcial, nomeadamente a favor de trabalhadores com responsabilidade familiar, dos trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, pessoa com deficiência ou doença crónica e dos trabalhadores que frequentem estabelecimentos de ensino médio ou superior.
No entanto esta preferência prevista no artigo 183º CT não é um Direito de Preferência; este artigo simplesmente estabelece uma norma pragmática relativamente à admissão colectiva. O Direito de Preferência só existe na passagem para o regime de reforma a tempo parcial.
Princípio da Voluntariedade:
Ninguém pode ser obrigado a passar de um regime de tempo parcial para um regime a tempo completo e vice-versa.
Comissão de Serviço:
Artigo 244º CT
- Esta é uma figura importada do Direito Administrativo e que se destina a possibilitar o exercício da prestação de trabalho subordinado nos cargos de topo da hierarquia funcional das empresas.
- O âmbito da comissão de serviço pode ser alargado por IRC´s.
- Pressupõe sempre uma relação de confiança
O acordo para passagem para regime da comissão de serviço é um acordo formal que tem que ter a menção expressa da comissão de serviço e da actividade anteriormente desempenhada na empresa. Se aquele trabalhador ainda não estivesse a trabalhar naquela empresa, tem então de se referir o cargo que ele vai ocupar quando cessar aquele contrato.
246º CT – A cessação da comissão de serviço deve ser feita mediante uma comunicação escrita à contraparte.
247º CT – A comissão de serviço é reversível – se cessar, o trabalhador tem direito a praticar a actividade anteriormente exercida; tem direito a resolver o contrato de trabalho nos 30 dias seguintes à decisão do empregador que ponha termo à comissão de serviço entre outros direitos referidos no artigo.
247º alínea c CT – A cessação da comissão de serviço implica o direito a indemnização calculada nos termos deste artigo.
A comissão de serviço não é um contrato especial de trabalho – é uma vicissitude da relação de trabalho existente.
È reversível e transitória.
Tem um âmbito de aplicação definido pelas funções desempenhadas pelo trabalhador (tal como acontece no âmbito do direito administrativo).
Existe uma multiplicidade de factores que determinam a especificidade da relação de emprego. Mas nem todas estas relações correspondem a contratos especiais de trabalho.
24/04/2008
Partes no Contrato de Trabalho Empregador
Trabalhador
Em mais de 30 anos de Direito Comunitário, nunca foi possível estabelecer uma noção de Trabalhador Subordinado; sempre existiu uma diversidade de concepções (este factor diz-nos muito sobre o Direito Laboral Europeu).
No nosso ordenamento jurídico, o trabalhador subordinado também tem diferentes acepções. Os sindicatos falam em trabalhador com um determinado sentido – as pessoas que ainda não têm um vínculo constituído também são consideradas pelos sindicatos como trabalhadores. Também se consideram trabalhadores aqueles que têm uma relação de trabalho subordinado e ainda os desempregados.
Em Portugal, não existe um conceito unívoco/estabilizado de trabalhador – tão depressa um trabalhador tem uma conotação técnico-jurídica, como depois já tem uma conotação social. Muitas vezes, as leis laborais aplicam as suas normas a outras pessoas, como por exemplo os trabalhadores no domicílio.
No entanto, se é difícil estabelecer uma noção única de trabalhador, o mesmo acontece com a noção de empregador (esta por vezes é ainda mais difícil de se estabelecer).
Muitas vezes, o empregador é considerado uma pessoa singular, ou mesmo uma pessoa colectiva que têm trabalhadores ao seu serviço; mas esta é uma noção que não é coincidente com a noção de empresário (apesar de nas economias modernas, um empresário ser o mesmo que um empregador).
Em muitos sítios, os Códigos de Trabalho preocupam-se muito com o tipo de empresa envolvida na relação de trabalho.
O artigo 91º do CT estabelece a Tipologia das várias empresas:
• Micro empresa (a que empregar no máximo 10 trabalhadores).
• Pequena empresa (a que empregar mais de 10 até ao máximo de 50 trabalhadores)
• Média empresa (a que empregar mais de 50 até ao máximo de 200 trabalhadores)
• Grande empresa (a que empregar mais de 200 trabalhadores)
Quando falamos da empresa como parte do contrato de trabalho, não estamos a falar na entidade; a empresa nunca é parte no contrato de trabalho porque a empresa não é um sujeito. A sociedade ou mesmo o empresário que detém a empresa é que são partes do contrato laboral. A empresa não é sujeito de direitos. A personificação das empresas é hoje em dia um fenómeno extremamente raro.
A dificuldade conceptual de determinação do empregador, não tem tanta relevância como a definição de empresa. As circunstâncias da relação de trabalho têm cada vez mais uma forma atípica. Hoje em dia é comum encontrar uma relação que não seja bilateral (ex: trabalho temporário, cedência ocasional)
Mas existem outras situações em que é difícil dizer quem é o empregador. Este tipo de complexidade já começa a aparecer no nosso CT (ex: pluralidade de empregadores – 92º CT). Aqui neste caso, o que existe é um conjunto de empregadores para os quais o trabalhador presta a sua actividade. No entanto, tem de haver uma relação societária entre esse conjunto de empregadores.
Esta indefinição sobre quem é a entidade empregadora pode parecer secundária, desde que no fim do mês o trabalhador receba o seu salário; mas isto é verdade quando as coisas correm bem (caso de fungibilidade). Esta fungibilidade desaparece quando existem situações de responsabilidade derivada de acidente de trabalho. Por exemplo: dá-se um deslocamento de terras, mas não se sabe quem é a empresa responsável pelas obras devido aos vínculos de subempreitada que existem). Sabe-se no entanto quem é o beneficiário da prestação. Estas são situações cada vez mais frequentes, apesar de para efeitos de responsabilidade nem sempre ser simples saber quem é o empregador.
Os critérios clássicos de pagamento de retribuição e poder de direcção não são seguros; hoje quem paga a retribuição pode ser a empresa de gestão de pessoal e não o empregador directamente. O empregador pode não ter qualquer tipo de relação com essa empresa.
Por isso mesmo, existem critérios de determinação da Prestação:
• Benefício/Interesse da Prestação
• Titularidade do Vínculo (quem recruta, admite e remunera o trabalhador – esta é a pista que nos leva ao empregador independentemente da quantidade de vínculos que possam existir).
Um estudo feito em França, chegou à conclusão que há empresas em que na mesma entidade orgânica existem 50 vínculos distintos (heterogeneidade é uma questão que dificulta a identidade destas partes).
Pluralidade de Empregadores – 92º nº3 CT – esta é uma disposição muito importante porque sem ela não tínhamos a solidariedade necessária para esta figura da pluralidade.
O contrato de trabalho tem ainda na maior parte dos casos um carácter bilateral, mesmo que seja difícil saber quem é uma das partes contratuais. Este é um contrato com um objecto determinado e através dele, resultam deveres principais de prestação para as partes.
Empregador --- Dever de Pagamento da Retribuição
Trabalhador --- Dever de Prestar Actividade
Mas também existem deveres Secundários/Acessórios para as partes:
Deveres do Empregador – 120º CT
Deveres do Trabalhador – 121º CT
O dever do empregador de ocupação efectiva é correspondente ao direito do trabalhador à ocupação efectiva (este é um direito que começou a ser unanimemente reconhecido aquando da sua associação a uma sanção pecuniária compulsória).
Deveres do Trabalhador: (não vamos falar de todos os deveres dos trabalhadores; falamos apenas daqueles que têm mais densidade).
1 - Dever de Obediência:
• Art. 121º nº 1 alínea a CT
• Este dever traduz a situação contratual do trabalhador, uma vez que este tem um estatuto de dependência e subordinação em relação ao empregador.
Onde acaba este dever? Tem que se ter atenção se este dever também existe em actividades/comportamentos extra-laborais – ex: jogadores de futebol multados por serem vistos nas discotecas em noites anteriores aos jogos da equipa).
Estes comportamentos não incidem sobre a actividade/prestação principal (jogar futebol, treinar, etc). O que o jogador faz na sua vida estra-laboral é estranho ao contrato de trabalho; quando o nosso trabalho termina ao fim do dia, nós recuperamos a nossa autonomia, nomeadamente em relação às decisões que tomamos.
Mas existe uma certa margem de intromissão do empregador para lá do dever de prestação, como por exemplo em relação a comportamentos que possam prejudicar a actividade principal.
Esta possibilidade de intromissão não é ilimitada, tal como também não é ilimitado o dever de obediência.
Existe dependência com o dever principal de prestação de trabalho – a intromissão do empregador na vida do trabalhador só deve existir quanto a comportamentos que possam prejudicar a prestação principal.
Temos um núcleo duro de situações em que não existem dúvidas; mas há uma zona de fronteira muito problemática em que só se determina onde começa e acaba este dever de obediência de modo casuístico (ex: modo de vestir exigido aos trabalhadores pelas entidades bancárias – neste caso, há determinados códigos de vestuário). Alguns empregadores impõem modos de apresentação considerados violadores do modo de escolha dos trabalhadores – ex: o trabalhador estar proibido de aparecer no local de trabalho com a barba por fazer. Coloca-se então a questão de o que é que o empregador pode ou não pode impor aos seus trabalhadores. Não existe uma fronteira linear; existe sim uma fronteira avulsa, mas o quadro de referência é sempre para a licitude ou ilicitude da ordem dada pelo empregador. O funcionário do Banco prejudica a imagem ou eficiência dos serviços ao comparecer no local de trabalho com determinada roupa? Esta é a resposta que vai determinar a licitude ou ilicitude das exigências do empregador.
Esta obediência cessa perante ordens ilegais e ilegítimas. A ilegitimidade aqui não se confunde com a ilegitimidade do Direito Administrativo.
Se houver dúvidas quanto à licitude ou ilegitimidade da ordem, o trabalhador tem sempre um direito ao protesto e à reserva – cumpre a ordem sob reserva ou sob protesto, evitando ser responsabilizado por ela.
2 – Dever de Diligência:
Este dever é uma consequência do Princípio da Boa-Fé na execução contratual – é um principio enformador dos direitos e garantias de
Artigo 121º alíneas c, f, g CT
A questão central é apurar qual o padrão de aferição da diligência devida – a falha de diligência pode levar à ruptura do vínculo contratual.
O que é exigível em matéria de diligência?
Padrão da normalidade em Direito Civil – comparamos a actuação concreta com a actuação normal de um trabalhador colocado nas mesmas circunstâncias do caso concreto.
(Nota: a diligência ganha novo peso se esta Reforma – que se fala agora na televisão – vier a consagrar a questão da inaptidão do trabalhador como motivo de desvinculação/extinção do contrato. Até aqui, a inaptidão para o posto de trabalho era uma questão tratada de modo diferente e o cerne da questão estava do lado do empregador. Nestes casos, o empregador o que tinha a fazer era colocar o trabalhador num posto compatível com as suas aptidões profissionais.)
3- Dever de Assiduidade:
Este dever está previsto no artigo 121º nº 1 alínea b CT
É um dever muito ligado à produtividade do trabalhador e releva pela negativa – quando há quebra da assiduidade ou falta ao serviço - quando as faltas são justificadas, mas podem ter como consequência a aplicação de sanções disciplinares e até o despedimento que podem ter sanções positivas a inexistência de faltas – existência de prémios de assiduidade e acréscimo de 3 dias de férias.
4 – Dever de Lealdade:
Dever previsto no artigo 121º alínea e CT
Também este dever é uma concretização do Principio da Boa-Fé.
Tem uma natureza exemplificativa porque não contempla todos os comportamentos vedados ao trabalhador, mas apenas alguns que podem fruir o seu dever de lealdade.
Este dever de lealdade aparece exemplificado como um dever de não concorrência, discrição e sigilo.
Este dever não concorrência existe enquanto subsistir a obrigação de trabalho, enquanto existe vinculação ao contrato de trabalho. A não concorrência só existe na medida em que a concorrência possa afectar o empregador, nomeadamente retirando-lhe clientela.
O dever de não concorrência previsto no 121º é muito diferente do Pacto de não concorrência do artigo 146º (cláusulas limitativas da liberdade de trabalho).
O dever de sigilo por sua vez consiste num dever do trabalhador não divulgar métodos de produção, negócios, etc. Este é um dever muito importante devido à competitividade actual do mercado de trabalho e ao prejuízo da espionagem industrial. Isto não se relaciona apenas com factores patenteados, mas sim com tudo o que se passa dentro de uma empresa; tudo o que acontece na empresa do ponto de vista funcional e organizacional – é um dever jurídico. No entanto, não é um dever que possa por em causa a liberdade de expressão, mas os seus limites estão consagrados na alínea e) do artigo 121º CT.
Temos uma decisão do STJ que julgou como legitimo o despedimento com justa causa de um trabalhador que on-line fornecia informações acerca da competência da gerência da empresa. Era possível identificar a empresa e as pessoas visadas pelos seus comentários. O trabalhador foi então despedido por infracção deste dever.
Este dever de sigilo e discrição tem um âmbito alargado que não se cinge a inovações ou segredos de fabrico; mais uma vez abrange tudo o que acontece na empresa.
Além dos deveres principais, temos também deveres acessórios a cargo do empregador (tem de haver enquadramento legal) e sobretudo a cargo do trabalhador (estes deveres acessórios já são específicos).
Estes deveres acessórios são acompanhados de Garantias emanadas do artigo 122º CT:
- Prestação Efectiva de Trabalho (122º alínea b CT).
- Principio geral de Proibição de cedência
- …
Todos os trabalhadores estão obrigados a cumprir estes deveres acessórios. Mas os trabalhadores podem ter estatutos diferenciados dentro da mesma empresa, sem que isso cause uma situação discriminatória.
Principais factores de diferenciação:
1. Categoria Profissional
2. Antiguidade
1) Categoria Profissional:
Fundamentalmente, baseia-se na determinação do objecto contratual. Temos que definir as funções que o trabalhador tem que cumprir para executar a prestação a que está obrigado.
A categoria profissional é protegida pelo próprio CT (151º) de duas formas:
1.a) Pelo princípio da correspondência – os trabalhadores em Portugal só podem desempenhar a actividade correspondente à categoria para ele estabelecida (151º nº1CT).
1.b) O trabalhador não pode baixar de categoria a não ser em situações muito excepcionais (313º CT).
1.a) O princípio da não correspondência tem derrogações, no âmbito do chamado “jus variandi”, incluído na mobilidade funcional prevista no artigo 314º CT. Só no âmbito do 314º é que pode deixar de haver correspondência entre a categoria previamente estabelecida e a actividade efectivamente exercida.
Requisitos cumulativos e objectivos do 314º para não haver essa correspondência exigida legalmente:
- Interesse do empregador em que o trabalhador passe a exercer uma outra função que não a estabelecida no contrato de trabalho.
- Essas novas funções têm que ser desempenhadas temporariamente
- Não haja modificação substancial da posição do trabalhador
Só verificados estes três requisitos cumulativos é que a correspondência pode cessar.
Pelo 314º nº2 CT é possível alargar ou restringir a faculdade de modificação da actividade prevista no contrato de trabalho.
A categoria profissional tem uma definição menos rígida: pelo 151º nº2 CT admite-se que se incluam nestas modificações actividades afins.
1.b) Esta é uma das garantias do trabalhador previstas no artigo 122º alínea e CT. Só pode ocorrer no quadro do artigo 313º CT. Este artigo estabelece um pressuposto objectivo para essa mudança de categoria: “baixar de categoria”.
313º CT – Requisitos:
• Tem de haver necessidade premente por parte de empregador
• Ou tem de haver estrita necessidade do trabalhador
• Tem de ser aceite pelo trabalhador
• Tem de ser autorizada pela Inspecção-Geral do Trabalho
Muitas vezes, a baixa de categoria corresponde à única alternativa ao desemprego.
Esta alteração de categoria ocorre sobretudo em situações de acidente de trabalho – pessoas que em virtude de acidente laboral perdem as suas capacidades e por isso têm de exercer actividades diferentes daquelas para as quais foram contratadas (esta baixa de categoria acaba por ser uma alternativa ao desemprego).
Houve já uma situação levada a Tribunal – uma telefonista que ficou surda; ela não podia continuar a exercer as funções para as quais tinha sido contratada. Foi então colocada num outro posto de trabalho – passou a ser funcionária do bengaleiro (passou de uma categoria superior para uma categoria inferior). Neste caso, a baixa de categoria foi uma alternativa à ruptura do contrato de trabalho. Nesta situação, para a funcionária não vir para o desemprego, a única solução possível era a colocação numa categoria inferior e uma alteração do objecto contratual.
2) Antiguidade:
Não existe aqui uma protecção da categoria, mas geram-se aqui expectativas de continuidade da relação de trabalho (403º nº2 CT). O despedimento de funcionários leva a que os vínculos mais recentes sejam os primeiros a cessar (há maior protecção para aqueles que tê maior antiguidade no posto de trabalho).
Nas indemnizações devidas por cessação de contrato, estas são calculadas em função dessa mesma antiguidade.
Questão das diturnidades – não são de origem legal mas sim de origem contratual. Não existe nenhum direito de diturnidade. Quase todos os IRC´s as estipulam. Em alguns sectores, a antiguidade releva ainda no direito a uma promoção/progressão na carreira – subida de categoria.
São cada vez menos os sectores de actividade em que há progressões automáticas pelo decurso do tempo.
Quanto ao empregador os seus poderes decorrem do poder de autoridade e poder de direcção.
Poder de direcção stricto sensu (150º CT).
Este poder corresponde à possibilidade de determinar a prestação e o poder de conformar a prestação dada pelo trabalhador (o empregador estabelece o como, quando e o que vai o trabalhador fazer naquela empresa).
Poder regulamentar:
Este poder consiste na possibilidade de emanar o Regulamento Interno da Empresa (no entanto, este regulamento interno é muito diferente do regulamento que se estabelece em sede de IRC).
Está previsto no artigo 153º CT.
É um poder com um âmbito delimitado em sede material – o regulamento não se pode debruçar sobre todas e quaisquer matérias; tem de respeitar ao objecto da empresa e do trabalho.
Só pode ser efectivado depois de registado e depositado na Inspecção-Geral de Trabalho.
Este poder pode ser condicionado por IRC´s – estes podem impor a obrigatoriedade de ser elaborado um regulamento interno da empresa.
Poder Disciplinar:
Este é um poder que permite sancionar as faltas laborais. É um poder anómalo nos ordenamentos jurídicos modernos.
Poder de um particular sancionar outro particular por uma falha contratual.
Este poder ficou tão condicionado no seu exercício, que hoje em dia já não é considerado um poder disciplinar mas sim um direito disciplinar. A sua procedimentalizaçao é uma forma de garantia por isso, actualmente podemos falar antes em direito disciplinar.
A margem do empregador cinge-se à decisão de instaurar ou não um processo disciplinar para apurar a existência ou não de uma infracção disciplinar.
29/04/2008
Poderes do Empregador:
1. Direcção
2. Disciplinar
3. Regulamentar
Carácter anómalo que representa o exercício do poder disciplinar numa relação de Direito Privado em que uma das partes tem um poder sancionatório sobre a outra. Hoje em dia este poder do empregador encontra-se espartilhado em regras muito precisas. Por isso não podemos falar verdadeiramente do exercício discricionário do poder disciplinar, mas sim de um poder balizado de modo a ser um direito disciplinar.
Garantias do Poder Disciplinar:
• Ordem material – (esta é uma garantia que condiciona o exercício desse poder disciplinar)
• Procedimentalizaçao – é aplicada em casos de sanções mais graves.
Quando falamos em Direito Disciplinar, temos de considerar 3 aspectos:
1. Morfologia da Infracção Disciplinar
2. Processo Disciplinar
3. Sanções
Princípios do Direito Disciplinar:
Tratando-se de uma matéria sancionatória, obviamente que os princípios que enformam esse Direito são princípios de todo o Direito em geral.
• Princípio do Contraditório: artigos 371º nº 1 e 411º CT. De acordo com este princípio, a imposição de qualquer sanção não pode ser feita sem a audição do trabalhador.
• Princípio do “Nebis in Idem”: artigo 367º in fine. Inaplicabilidade de mais do que uma sanção pelo mesmo comportamento infraccionário.
• Princípio da Proporcionalidade: tem de haver uma proporção entre a sanção aplicada e o comportamento faltoso.
• Princípio do Tratamento Igual: para dois comportamentos faltosos, há de equivaler a mesma sanção ou o mesmo tipo de sanção. O princípio da Igualdade no entanto, não funciona pela negativa. Se um comportamento não foi sancionado, isso não significa que mais tarde um outro comportamento igual não seja punido, só pelo facto de o comportamento anterior não o ter sido.
• Princípio do In Dúbio pro reo/trabalhador
• Princípio da Tipicidade e Taxatividade das Sanções: 366º CT
São princípios que foram transpostos para o âmbito laboral/disciplinar.
O exercício do poder disciplinar é um exercício anómalo – esta é a conclusão a que se chega depois de adaptarmos estes princípios ao âmbito laboral.
SANÇÕES:
O elenco de sanções consta do artigo 366º CT. Este é um elenco legal e taxativo, mas os IRC´s podem criar outras sanções; este elenco pode ser modificado por IRC. Isto não quer dizer no entanto, que se possa alterar a estrutura do Poder Disciplinar (as sanções nunca podem exorbitar os princípios atrás expostos). Não é possível que um IRC estabeleça como sanção a baixa de categoria, uma vez que este factor consiste numa garantia do trabalhador.
Tipo de Sanções:
1. Repreensão
2. Repreensão Registada
3. Sanção Pecuniária
4. Perda de dias de férias
5. Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade
6. Despedimento sem qualquer indemnização ou compensação
A sanção Pecuniária - é uma sanção que reverte para uma entidade distinta do empregador, nomeadamente para o Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social. É uma sanção que naturalmente tem limites que contendem com o carácter alimentar do salário (esta sanção não pode exceder 1/3 da retribuição diária e num ano civil, não pode exceder 30 dias).
Perda de Dias de Férias – não é uma sanção ilimitada. Existem pelo menos 20 dias que são intocáveis no âmbito disciplinar.
Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de Antiguidade: nestas sanções temos de atender ao valor já atribuído à antiguidade do trabalhador, tanto para efeitos retributivos como para protecção da expectativa de permanência no posto de trabalho.
Despedimento sem indemnização ou Compensação: quando falamos em despedimento, falamos de despedimento por motivos subjectivos que resulta de um comportamento infraccional do trabalhador. Esta sanção é uma resolução do contrato que se funda no comportamento culposo do trabalhador.
A lei não se preocupou com a descrição pública em caso de aplicação de outras sanções que não o despedimento; apenas garante a audição prévia do trabalhador nesses casos (371º nº1 CT). A descrição pormenorizada e garantística só aparece quanto ao despedimento.
O Procedimento Disciplinar tem uma estrutura como qualquer outro Procedimento Jurídico, Sancionatório ou mesmo Disciplinar; esta é uma estrutura tripartida:
1. Acusação
2. Defesa
3. Instrução
A Acusação é constituída por uma nota de culpa e pela comunicação da intenção de despedimento. Esta comunicação consiste no momento essencial da fase da acusação. Por sua vez a fase de defesa consiste na resposta do trabalhador e junção/indicação dos meios de prova que vão ser utilizados naquele caso. Finalmente a instrução está prevista no artigo 414º CT e consiste nas diligências probatórias para apuramento dos factos. Estas três partes da estrutura do procedimento disciplinar culminam na decisão final.
Prazo de Despedimento Disciplinar:
Estes prazos têm uma tramitação prevista na lei; o despedimento disciplinar está sujeitos a diversos prazos.
Ocorrendo um facto que leva a uma infracção sancionável com despedimento, o empregador tem de iniciar um processo disciplinar dentro de 60 dias subsequentes ao conhecimento do facto (372º CT). A nota de culpa tem de ser emitida 60 dias após o conhecimento dessa mesma culpa.
A não ser que os factos sejam extremamente complexos e no caso de o pacto não saber se aquele comportamento pode ter determinada consequência – neste tipo de casos abre-se um inquérito (prazo passa a ser o previsto no artigo 412º CT: acresce 30 dias). O prazo continua no entanto a ser de 60 dias, mas durante estes 60 dias vai decorrer um inquérito.
As infracções disciplinares prescrevem após um ano. Se o conhecimento ocorrer após um ano da prática do facto culposo, então nesse caso já não se pode abrir um processo disciplinar.
Numa fase inicial do processo disciplinar, existe uma nota de culpa à qual se vai juntar uma intenção de despedimento que determina o âmbito da acusação e condiciona todo o processo subsequente.
O trabalhador de acordo com o artigo 413º CT tem 10 dias para apresentar a sua resposta à instauração do processo disciplinar. Após esta fase inicial, decorre a fase de instrução. Não existe um prazo para o desenrolar das diligências instrutórias; se forem indicadas testemunhas para o processo disciplinar, elas têm que ser ouvidas.
Depois é fixado um prazo para se proferir a “sentença” – este prazo é de 30 dias, sob pena de caducidade.
Estes prazos são muito apertados por várias razões:
• Trata-se de uma situação de crise contratual que se traduz numa crise da própria relação laboral.
• Interessa ao empregador que não haja um arrastamento destas situações, de modo a que a paz social seja restaurada.
Este processo disciplinar que falamos até agora é um Processo Disciplinar Comum. Existe no entanto uma forma de processo abreviada para as micro-empresas, mas os prazos são os mesmos que num processo normal. Verifica-se uma simplificação da tramitação após a nota de culpa (418º CT). Este artigo dispensa algumas formalidades do processo disciplinar comum nomeadamente a comunicação da situação às associações sindicais. Mas neste processo também existe o contraditório/audição do trabalhador.
Pode acontecer que a infracção seja tão grave que a presença do trabalhador na empresa durante o processo disciplinar possa causar problemas; por exemplo perturbação das relações de trabalho com colegas. Apenas nestas situações, o legislador previu a possibilidade de suspensão preventiva durante o processo após nota de culpa.
A presença é inconveniente, mas apesar de o trabalhador ser “afastado” da empresa não há perdas nas retribuições; o trabalhador é suspenso até à decisão (normalmente é isto que acontece, uma suspensão preventiva normal).
Mas 30 dias antes da nota de culpa, pode o trabalhador ser suspenso nas condições do 417º nº2 CT. Isto acontece porque a presença é inconveniente, mas também se verificou uma impossibilidade da elaboração da nota de culpa e então o empregador nestes casos decide suspender o trabalhador através de uma decisão fundamentada por escrito. Esta é uma situação anómala e excepcional. A lei fala mesmo da existência de indícios a respeito deste caso/as exigências são maiores.
Aplicação da Sanção:
A decisão normalmente culminará na aplicação de uma sanção. Diz-se normalmente porque a abertura do processo disciplinar já provoca/implica uma pré-avaliação – 415º nº4 CT. Essa decisão deve ser comunicada ao trabalhador e Associações Sindicais; trata-se aqui de uma comunicação receptícia.
Após essa decisão, o empregador tem um prazo de 3 meses para aplicar a sanção.
Mas existem situações em que se verificam abusos na aplicação de sanções. O artigo 374º CT enumera algumas situações possíveis de abuso de aplicação da sanção disciplinar. Este artigo estabelece uma presunção relativa no seu número 2. Estabelece a presunção de que é considerado abusivo o despedimento ou a aplicação de qualquer sanção que tenha como fundamento alguns dos aspectos referidos a seguir:
• Que ocorra 6 meses após qualquer reclamação do trabalhador
• Quando o trabalhador se recuse a proceder ao cumprimento de ordens
• Quando o trabalhador tenha invocado direitos e garantias.
Quando o despedimento ou sanção se segue a algum destes casos, presume-se que se trate de uma sanção retaliatória da conduta do trabalhador.
Consequências em despedimento/sanção abusiva:
• Indemnização (excepto no caso de despedimento)
• Se se tratar de uma sanção pecuniária, em que há um valor pré-definido da indemnização, o trabalhador recebe 10 vezes a importância da indemnização ou a retribuição devida.
• Verifica-se um agravamento das consequências quando o trabalhador seja membro de Associações Representativas de Trabalhadores ou quando seja candidato a um lugar de poder nessas Associações.
Retribuição e sua Importância:
• Tem o seu regime previsto no artigo 240º CT.
• Existe uma dificuldade em definir retribuição em parte devido à variabilidade do próprio conceito de retribuição.
• Não podemos definir retribuição como o preço do trabalho.
• A retribuição é o que move o trabalho.
• Sem a retribuição, ninguém dispunha da sua força de trabalho em relação a outra pessoa.
• Hoje em dia, temos uma noção teleológica para o conceito de retribuição.
• A obrigação varia de acordo com a finalidade que temos em vista.
• A retribuição é a obrigação principal do empregador (vs obrigação principal do trabalhador que consiste na prestação da actividade)
Para diferentes efeitos, encontramos diferentes soluções. Por exemplo, para efeitos de indemnização de acidentes de trabalho, temos uma extensão mais ampla para podermos calcular a indemnização para a cessação do contrato.
Podemos aceitar alguns caracteres para definir retribuição:
• Obrigatória
• Tem valor patrimonial
• É a contra partida do trabalho realizado.
• É uma atribuição regular e periódica (têm de ser entendidas de forma flexível – não é 100% rigorosa, porque existem elementos na retribuição que não são regulares nem periódicos. Ex: trabalho suplementar/extraordinário aos quais não pode ser atribuída essa regularidade).
Os princípios a que se subordina a retribuição constam do artigo 263º CT e resumem-se a:
• Princípio da Proporcionalidade
• Princípio da Igualdade
(O artigo 263º reafirma estes dois princípios.)
A Retribuição é uma noção variável que agrega várias componentes. Não se trata apenas de uma soma fixa, tem várias parcelas (variabilidade).
O artigo 249º nº3 CT estabelece uma presunção para apurarmos o que é ou não retribuição. De acordo com este artigo, a retribuição é toda e qualquer prestação do empregador ao trabalhador. Esta é uma presunção júris tantum.
As gorjetas dadas aos trabalhadores não entram no conceito retributivo. As gorjetas são prestações relacionadas com a actividade mas não têm carácter retributivo – não são obrigatórias nem são provenientes do empregador. Mas podem ser tidas em conta para efeitos indemnizatórios (este não é um entendimento pacífico).
A retribuição pode ser:
• Certa (quando estabelecida em função do tempo de trabalho)
• Variável
• Mista (quando tem uma parte certa e outra variável).
O índice retributivo não é assim tão importante na definição de retribuição porque ele comporta todas estas modalidades (251º CT).
Integram ainda o conceito de retribuição as prestações relativas ao subsídio de férias, bem como o subsídio de Natal (esta é uma prestação com origem na contratação colectiva e só há pouco tempo passou para a legislação).
A presunção de que tudo o que é proveniente do empregador é uma retribuição é uma presunção ilidível.
Mas existem prestações que o legislador afasta da noção retributiva.
Desta exclusão feita pelo legislador fazem parte:
• Gratificações (261º CT)
• Participação nos lucros da empresa
Muitas vezes, é necessário o estabelecimento de retribuição horária. Para o cálculo da retribuição horária, utiliza-se o modo previsto no artigo 264º CT.
Rm x 12
52 x n
Esta forma também é utilizada para acréscimos retributivos em caso de trabalho nocturno, nos feriados, etc.
Temos ainda um sistema de Salário Mínimo:
O salário mínimo corresponde à retribuição mínima que todos os anos é fixada em legislação especial.
Em princípio, a retribuição deve ser feita em dinheiro e só excepcionalmente em espécie; mas se houver retribuição em espécie esta não pode corresponder à totalidade da retribuição.
A retribuição tem de estar disponível no dia do vencimento ou no dia anterior.
Lugar do Cumprimento da Obrigação de retribuição:
Em princípio esta obrigação cumpre-se no lugar da prestação da actividade.
Se o empregador tiver de se deslocar para receber a sua retribuição, o tempo de deslocamento também é considerado tempo de trabalho.
Devido à importância do salário, este tem várias garantias. Existem limites à compensação – o empregador não pode compensar créditos durante a vigência do contrato de trabalho, nem fazer descontos no montante retribuído.
Existem ainda Privilégios Creditórios:
O artigo 377º CT estabelece quais os créditos emergentes do contrato de trabalho. Como forma de garantia, também existe um fundo especial: Fundo de Garantia Salarial (380º CT) para garantia de créditos emergentes do contrato de trabalho que não podem ser pagos por motivos de insolvência ou outras dificuldades empresariais (mas isto nem sempre é possível).
Os créditos emergentes do contrato de trabalho (créditos emergentes da cessação de contrato de trabalho e retribuição) estão sujeitos a prescrição. De acordo com o artigo 381º CT estes créditos prescrevem no prazo de um ano e um dia após a cessação do contrato.
Ex: em 2006 o empregador não pagou o direito de crédito (subsídio de Natal);
O contrato cessou a 31/12/2007.
O subsídio de Natal tem de ser pago até 15/12/2007.
Mas a prescrição só começa a correr a partir do momento da cessação do contrato, porque é difícil ao trabalhador fazer valer os seus créditos durante a vigência do contrato. Conclui-se então que a prescrição neste exemplo começa a correr no dia 01/01/2008.
A prescrição, pelo artigo 381º CT, é de 1 ano a partir do dia seguinte em que cessou o contrato de trabalho.
Para reclamar estes créditos, o trabalhador tem o prazo de 1 ano que termina a 02/01/2009.
Até quando pode ser proposta a acção para interromper a Prescrição? O prazo de prescrição termina dia 02/01/2009. A acção tem então de ser proposta até 5 dias antes da prescrição, porque se presume que a citação é feita nos 5 dias subsequentes à proposição da acção. Por esta mesma razão, é um erro interpor esta acção no último dia do prazo.
Os créditos que tenham mais de 5 anos só podem ser provados por documento idóneo. O prazo de prescrição destes créditos é o mesmo, mas se tiver mais de 5 anos, a sua prova tem de ser feita por documento idóneo (esta é uma restrição em termos probatórios).
A RCT é importante em matéria retributiva nomeadamente para a regulamentação do regime dos salários em atraso – 301º e ss CT.
30/04/2008
Local de Trabalho:
Em princípio, é inalterável (154º CT)
Normalmente a actividade é prestada no local acordado no contrato de trabalho. Mas há possibilidade de alteração do local de prestação de actividade.
Os artigos 315º a 317º CT são muito importantes hoje em dia devido à grande mobilidade que se tem vindo a verificar.
As alterações que causem um prejuízo sério ao trabalhador podem ser recusadas e podem levar à resolução do contrato. O empregador deve sempre custear as despesas do trabalhador que sejam provenientes das alterações geográficas.
O local de trabalho tende a perder peso qualificador nas relações internas. Em contra partida, o tempo de trabalho e a sua duração tendem a ser cada vez mais importantes. O próprio Direito do Trabalho nasceu com a necessidade de limitar a jornada de trabalho. O 1º de Maio nasceu com as reivindicações de diminuição da jornada de trabalho para 8 horas por dia.
Artigos 155º e ss CT
O tempo de trabalho é o tempo de hetero-disponibilidade. Este é o tempo que o trabalhador não tem para si. O trabalhador não comanda o que faz, nem onde, nem quando o faz (mesmo que esteja parado). Este compreende também as pausas e interrupções durante esse tempo. Estes tempos de não-realização da actividade são tempos de trabalho para efeitos do 155º CT. Continua a ser um período de tempo em que o trabalhador não tem autonomia na utilização da sua disponibilidade.
156º CT – define/exemplifica as interrupções e intervalos que podem ser compreendidos na noção de tempo. Houve uma grande discussão sobre o que eram as pausas e qual a sua duração.
Tudo o que não é considerado tempo de trabalho, é tempo de descanso (as mulheres tendem a contestar esta definição). Esta é uma posição provocatória porque o teor deste artigo é só para definição no âmbito laboral.
Várias noções importantes:
Período Normal de Trabalho:
Este é o tempo que o trabalhador está em hetero-disponibilidade, tempo esse medido em número de horas por dia ou por semana.
Para uns este período é de 5 dias para outros é de 4 dias.
É um período que corresponde ao tempo em que o trabalhador se obriga perante o empregador.
Pode ser expresso em h/dia ou h/semana.
Horário de Trabalho:
Fixação das horas de início e de termo do período normal de trabalho, compreendendo os horários de descanso.
É a delimitação do início e do fim do trabalho.
Horário de Funcionamento:
É uma realidade estranha ao trabalhador.
Consiste no intervalo de tempo diário perante o qual as empresas e estabelecimentos comerciais podem exercer a sua actividade. (ex: 9h – 19h)
Na relação salarial típica, havia coincidência entre o horário e o funcionamento; quando não há coincidência isso significa que tem de haver turnos.
Importância do direito ao descanso (ex: Domingo) – só aparentemente é que esta questão se relaciona com direitos dos trabalhadores.
160º CT – período de abertura para os estabelecimentos comerciais e estabelece ainda o período de abertura para os estabelecimentos industriais.
A organização do horário de trabalho cabe ao empregador uma vez que este é o detentor/organizador dos meios de produção.
Em princípio, os horários individualmente acordados não podem ser alterados unilateralmente (173º CT).
O período de funcionamento das empresas não é da competência da legislação do trabalho uma vez que também se relacionam com a organização social e a organização da ordem pública. Esta é uma competência das autoridades administrativas ou mesmo das autoridades policiais.
O artigo 163º CT estabelece os limites para o período normal de trabalho. O período de trabalho não pode exceder as 40h/semana nem as 8h/dia. Estes são limites máximos. No entanto, existe alguma adaptabilidade do tempo de trabalho devido às exigências laborais que cada vez são maiores.
O período normal de trabalho pode ser definido em termos médios e não medido rigidamente com os critérios máximos do CT.
O artigo 164º CT estabelece os critérios de adaptabilidade.
Existem trabalhadores que podem estar isentos do horário de trabalho; normalmente isto acontece às pessoas que trabalham mais horas.
Artigo 177º CT – Isenção do horário de trabalho
Artigo 178º CT – Efeitos da isenção do horário de trabalho.
À isenção do horário de trabalho corresponde um acréscimo remuneratório.
O CT prevê um período mínimo de descanso diário (11 horas). Este período de descanso é muito diferente do intervalo de descanso que ocorre durante as jornadas de trabalho e tem que ser estabelecido de modo a que os trabalhadores não prestem mais de 5 horas de trabalho seguidas.
Estes limites são limites legais, mas nem todos os trabalhadores têm direito a usufruir destes limites; os limites podem ser diferentes consoante a profissão: ex: camionista.
Limitações Semanais:
• Existe uma repartição semanal do trabalho
• Há um descanso semanal obrigatório – 205º CT
• O trabalhador tem direito a pelo menos um dia de descanso por semana
• Existe ainda um descanso semanal suplementar (meio dia ou um dia inteiro consoante a actividade – ex: sábado de tarde ou sábado todo o dia).
Turnos:
• Em alguns casos pode haver necessidade de agonizar os trabalhos por turnos. Estes turnos devem ser organizados de modo a que não ultrapasse o limite máximo de período normal de trabalho.
• Os trabalhadores só podem mudar de turno após o dia de descanso semanal.
• O trabalhador tem direito a descanso em cada período de 7 dias.
• Tem de haver uma protecção adequada à prestação – vigilância a nível da saúde e higiene (os acidentes de trabalho acontecem normalmente na 2º parte do turno).
• Os trabalhadores constam de um registo do empregador (este é um registo obrigatório).
Trabalho Nocturno:
• Tem parecenças com o regime dos turnos.
• Há necessidade de estabelecer regras próprias para esta situação especial (192º e ss CT).
• Considera-se período de trabalho nocturno aquele que tenha a duração mínima de 7 horas, a duração máxima de 11 horas e que compreenda o intervalo entre as 0 horas e as 5 horas da manhã.
• A determinação do período nocturno deve caber aos IRC´s (dependendo da actividade prestada). Se não existir um IRC que defina o período de trabalho nocturno, a norma supletiva estabelece que é o período compreendido entre as 22 horas e as 7 horas.
• O trabalhador nocturno é aquele que exerce a sua actividade em pelo menos 3 horas, durante o intervalo de período nocturno.
Trabalho Suplementar/Horas Extraordinárias:
• 197º e ss CT
• Trabalho suplementar é todo aquele trabalho que é feito fora do horário de trabalho normal
• É em princípio obrigatório – se o trabalhador se recusar a prestá-lo incorre em desobediência.
• Os menores e as grávidas estão isentos de prestar trabalho suplementar.
Condições de prestação de trabalho suplementar:
Estas condições têm que se revestir de carácter excepcional. Os limites estão fixados de forma a que o empregador não possa preencher as necessidades que justificariam a abertura de um novo posto de trabalho com o trabalho suplementar.
Os limites são variáveis de acordo com a dimensão da empresa e do período normal de trabalho.
Para evitar o acréscimo de trabalho parcial do trabalho suplementar, o artigo 201º CT fixa limites específicos para esta modalidade.
À prestação de trabalho suplementar corresponde um descanso compensatório (25% das horas de trabalho suplementar realizado).
Também no trabalho suplementar tem de haver um registo dos trabalhadores.
Períodos de Inactividade que resultam de férias, faltas ou feriados:
Feriados:
O artigo 208º CT estabelece uma enumeração taxativa (são feriados obrigatórios). Por sua vez o artigo 209º CT prevê os feriados facultativos (3º feira de Carnaval e o Feriado Municipal da Localidade).
Mas o artigo 209º CT leva a indecisões porque o feriado municipal da cidade do Porto pode não ser um feriado de um concelho do distrito do Porto.
O artigo 210º tem uma epígrafe de imperatividade – estabelece a nulidade de disposições ou IRC´s que indiquem outros feriados que não os previstos no 208º CT.
14/05/2008
Maio de 68 – movimento operário e estudantil. Nesta época criaram-se acordos que contemplaram o direito a férias – para pôr fim à revolta dos “OS”.
Direito de formação sucessiva (alguns autores dizem que este direito é de gozo instantâneo) – isto é, cada dia de prestação de trabalho contribui para o direito a férias).
Direito às Férias:
• É um direito indisponível
• É um direito irrenunciável, a não ser nos casos previstos no CT.
• O seu gozo não pode ser substituído por qualquer tipo de remuneração, mesmo com acordo do trabalhador (211º nº 3 CT)
Este é um direito que vence no 1º dia útil do ano civil. A lei diz que este direito vence no dia 01 de Janeiro (212º nº1 CT). No entanto este direito não pode vencer num dia em que as pessoas não trabalham, por isso na prática este direito só se vence no dia 02 de Janeiro.
Ex: no dia 01 de Janeiro de 2008 vence-se o direito a férias relativas ao ano de 2007 porque todos os dias em que se trabalhou em 2007 contribuíram para uma formação sucessiva do direito que se vence no dia 01/01/2008.
As férias podem ser gozadas a partir do seu vencimento. Só a partir do dia 01/01/2008 é que o trabalhador pode gozar as férias relativas a 2007.
No entanto a regra do ano civil, prevista no 212º nº1 CT, tem duas excepções:
1. No ano de admissão
2. No ano de cessação do contrato
Estas duas excepções correspondem a dois anos em que previsivelmente o trabalhador não presta o serviço ao mesmo empregador durante um ano de trabalho completo.
1) No ano de admissão:
212º nº2 CT
Após seis meses completos de execução do contrato, o trabalhador tem direito a gozar 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias úteis.
Se o trabalhador é contratado em Fevereiro pela regra geral ele poderia estar muito tempo sem gozar de férias
212º nº2 CT – “No ano da contratação, o trabalhador tem direito, após seis meses completos de execução do contrato, a gozar 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias úteis.”
Se durante esse período de 6 meses, sobrevier a passagem do ano, o trabalhador pode gozar as férias até 30 de Junho do ano civil subsequente. No entanto o trabalhador não pode, no mesmo ano civil, gozar de mais de 30 dias de férias (212º nº4 CT).
As férias destinam-se à recuperação das energias; são indispensáveis à recuperação do trabalhador. As férias são indispensáveis para a qualidade de vida do trabalhador por isso se ele adoecer durante esse período, há suspensão das férias (219º CT).
2) No ano de cessação do contrato
Neste caso, vai decorrer o ano sem que se complete a formação de um novo bloco de férias ao serviço do mesmo trabalhador.
Existem no entanto, regras especiais que estão previstas no art. 221º CT:
- Ou o contrato cessa após o gozo das férias já vencidas (ex: o contrato cessa em Setembro e o trabalhador teve férias em Agosto, logo ele já gozou férias relativas ao ano transacto). Mas neste exemplo, o trabalhador já trabalhou 9 meses em 2008 (porque o contrato cessou em Setembro) e já não vai poder gozar férias ao serviço daquele empregador e relativas a esses mesmos 9 meses. Aqui, o trabalhador vai ter uma compensação equivalente ao trabalho prestado (9/12 correspondentes ao período de retribuição das férias e 9/12 relativamente ao subsidio de férias).
Durante as férias os trabalhadores têm direito à retribuição como se estivessem ao serviço e têm ainda direito a um subsídio de férias.
O vencimento não é coincidente com o gozo efectivo das férias; esse mesmo vencimento verifica-se com a passagem do ano.
A marcação das férias faz-se por acordo entre as partes (217º CT). No caso de não haver um acordo entre o trabalhador e empregador, cabe ao empregador marcar as férias (217º nº2 CT).
A duração das férias, prevista no artigo 213º CT, é contabilizada em dias úteis; mas pode ser variável de acordo com a assiduidade do trabalhador. De acordo com o 213º nº5 CT, o trabalhador pode renunciar parcialmente do seu direito de férias recebendo a retribuição e o subsídio respectivo. Mas mesmo nos casos de renúncia, tem que ser assegurado o gozo efectivo de 20 dias úteis de férias.
214º CT - Direito a férias nos contratos de duração inferior a seis meses – quando os contratos de trabalho tenham uma duração inferior a 6 meses, a regra também é a de 2 dias por cada mês completo de trabalho.
As faltas do trabalhador são compensadas com perda de retribuição. Durante as férias, o trabalhador não pode exercer outra actividade quer esta seja remunerada ou não.
O artigo 215º CT prevê a Cumulação de Férias:
Há possibilidade de cumulação mas não por força do 215º CT e sim pelo 212º CT. Se não fosse esta regra, isto fazia com que no 1º ano de trabalho, o trabalhador nunca pudesse gozar as férias uma vez que nesse ano ele não contribui para a formação sucessiva desse direito.
O cálculo das férias é algo muito complexo mas hoje em dia já existem programas de computador para exercerem essa função.
Nas férias paga-se o subsídio de alimentação ou não? Sim! Este subsídio é pago durante o período de férias uma vez que este subsídio é considerado uma componente do conceito operativo de retribuição. Mas existem sectores em que este subsídio não é pago; porque há doutrinas que afirmam que durante as férias as pessoas estão em casa e não precisam de se deslocar para o trabalho logo também podem fazer as suas refeições em casa. O sector público não paga componentes extraordinárias na maioria dos casos.
FALTAS:
O seu regime está previsto no artigo 224º CT, tal como a noção de falta: “Falta é a ausência do trabalhador no local de trabalho e durante o período em que devia desempenhar a actividade a que está adstrito”
Existem 2 tipos de faltas (225º CT):
• Justificadas
• Injustificadas
Em relação às faltas coloca-se o problema de distinguir os dois tipos de faltas existentes. As faltas justificadas são as que constam da enumeração do artigo 225º nº2 CT enquanto que as faltas injustificadas são residuais.
As convenções colectivas não podem dispor sobre faltas mas o contrato de trabalho já pode fazer isso. A autonomia privada tem aqui um papel superior ao da autonomia pública.
Faltas Injustificadas: estas faltas determinam a perda de retribuição e ainda o desconto da antiguidade. Os seus efeitos estão previstos no artigo 231º CT; estas faltas têm efeitos relativamente às férias, porque não podem ser contabilizadas para efeitos de férias. Além disso, no limite, as faltas injustificadas podem ser fundamento de uma sanção disciplinar que pode ainda levar ao despedimento com justa causa. (396º nº3 alínea g’ CT).
Para justificação das faltas existe um ónus do trabalhador – este pode apresentar uma justificação para a sua falta. O artigo 229º CT estabelece as regras de prova da justificação.
Em principio as faltas justificadas não levam à perda ou prejuízo dos direitos do trabalhador, a não ser nas situações previstas no artigo 230º nº2 CT.
Vamos agora falar de um instituto que não vai ser estudado exaustivamente. São situações com pouca importância prática; há quem considere estas situações como uma espécie de cuidados paliativos. Trata-se do instituto da redução da actividade e suspensão do trabalho.
Este instituto verifica-se em situações de crise empresarial. É considerada uma “ante-câmara da morte” da empresa. A utilidade última deste instituto é muito duvidosa (pelo menos em situações de crise empresarial).
O contrato de trabalho pode ser suspenso:
• Por facto respeitante ao trabalhador (333º CT)
• Por facto respeitante ao empregador (335º CT)
• Por acordo das partes
As situações de crise empresarial podem levar a:
• Suspensão do contrato de trabalho
• Redução da Actividade
Ambas as situações estão sujeitas a um procedimento de informação, negociação e consulta. Este tipo de procedimento tem como maior objectivo a manutenção/protecção dos direitos e garantias dos trabalhadores.
Ex: uma greve leva à suspensão do contrato durante esse período (neste caso de greve os direitos e garantias dos trabalhadores mantém-se).
Se não há uma prestação de actividade, também não existe um dever de retribuir o trabalhador. Os direitos dos trabalhadores neste período estão previstos no artigo 341º CT (caso de suspensão por facto respeitante ao empregador) e há lugar a compensações retributivas ainda que não equivalentes ao salário que o trabalhador auferia. Essas compensações retributivas são calculadas percentualmente.
341º e 343º CT
Um exemplo de uma situação de suspensão da actividade por um determinado tempo é a licença sem retribuição prevista no artigo 354º CT. Estas licenças podem ser concedidas a pedido do trabalhador mas também podem ser reportadas pelo empregador.
A suspensão da prestação da actividade pode ainda decorrer numa situação de pré-reforma (356º e seguintes CT). Esta situação das pré-reformas também está em vias de extinção porque a tendência no âmbito laboral é para o prolongamento da vida activa e não para o seu encurtamento.
15/05/2008
Relações individuais de trabalho
Existe uma imperatividade que afecta todo o regime de cessação dos contratos de trabalho. No entanto, esta imperatividade tem algumas excepções previstas no artigo 383º CT
Excepções do art. 383º CT:
• Critérios de definição de indemnizações
• Prazos de procedimento
• Prazos de aviso prévio
• Valores indemnizatórios (sempre dentro dos limites da lei) – estes valores de acordo com a lei e dentro dos seus limites podem ser regulados por um instrumento de regulamentação colectiva do trabalho.
Entre nós vigora o Princípio da Taxatividade para as modalidades de cessação do contrato previstas no artigo 384º CT:
• Caducidade
• Revogação
• Resolução
• Denúncia
O que varia nestas modalidades é o modo de exercício destas formas de extinção.
Caducidade
A caducidade (art. 387º CT) pode acontecer:
• Pela verificação do termo (decurso do prazo)
• Pela impossibilidade superveniente e definitiva da prestação
• Pela reforma do trabalhador
O termo da caducidade pode ser certo ou incerto (ver matéria do contrato a prazo).
Impossibilidade superveniente e definitiva da Prestação:
Esta impossibilidade tem de ser superveniente porque senão o objecto do contrato é impossível de se verificar. Tem ainda de ser absoluta e definitiva.
Ex: a morte do empregador tem de ser acompanhada da extinção ou encerramento da empresa (390º CT).
A insolvência e recuperação da empresa é tratada separadamente no artigo 391º CT. A declaração de insolvência do empregador não faz cessar automaticamente os contratos de trabalho.
Revogação:
• É o distrate do contrato de trabalho.
• Verifica-se por mútuo acordo na extinção dos efeitos do contrato.
• Está sujeita à forma escrita (394º CT)
Uma vez que se trata de uma relação desequilibrada do ponto de vista da posição jurídica dos sujeitos, a lei prevê um direito de arrependimento por parte do trabalhador (395º CT). Este artigo refere a cessação do acordo de revogação e não refere a cessação do contrato (tem havido muitas confusões em relação a este artigo precisamente por esta razão). O trabalhador tem a possibilidade de fazer cessar o acordo de revogação do contrato.
Quando é que pode haver cessação do acordo de revogação?
Dentro do prazo previsto no artigo 395º nº1 CT – até ao 7º dia subsequente à data da celebração, mas tem de haver uma comunicação escrita (tal como a revogação que também deve obedecer a uma forma escrita).
No entanto, este direito de arrependimento só existe se as assinaturas presentes no acordo de revogação ainda não tiverem sido reconhecidas notarialmente (esta é uma questão muito discutida na doutrina hoje em dia).
Coloca-se aqui a questão pecuniária – as pessoas trabalham em função de uma retribuição pecuniária. Mesmo no momento de cessação do contrato, este é um dos aspectos principais a ter em conta (se não for mesmo o aspecto mais importante).
No momento da revogação, pode ser estipulada uma compensação pecuniária para o trabalhador; a lei admite um preço para a expressão de vontade do trabalhador.
O artigo 394º nº4 CT estabelece uma presunção relativa muito importante – com este artigo presume-se que qualquer retribuição pecuniária feita ao trabalhador no acordo de revogação ou conjuntamente com ele inclui todos os créditos laborais já vencidos. Existe uma presunção de completude feita ao trabalhador.
Atribuição patrimonial presume-se que é uma liquidação de todos os créditos do trabalhador.
Entre os pressupostos para o arrependimento do trabalhador, está também a disponibilização das quantias que eventualmente tenham sido pagas para efeitos da cessação do contrato. O trabalhador tem que colocar à disposição do empregador as quantias que recebeu dele como compensação.
Resolução:
É uma forma unilateral de extinção do contrato de trabalho. Normalmente está associada ao incumprimento.
É um efeito do sinalagma contratual – a condição resolutiva tácita.
O CT prevê a resolução pelo trabalhador e pelo empregador – qualquer uma das partes pode faltar ao cumprimento e justificar a resolução.
A iniciativa para a resolução pode ser de ambas as partes.
Quando a resolução se deve ao empregador, esta denomina-se de despedimento por justa causa e é apenas esta a situação que decorre do incumprimento contratual. É a única situação que figura um acto infraccional.
Mas existem outras formas objectivas que não podem ser imputadas a determinados comportamentos da contra-parte. Estas formas objectivas são formas que não estão ligadas ao incumprimento.
Ex: despedimento colectivo por extinção do posto de trabalho
Ex 1: despedimento por inadaptação.
Estas são duas figuras que se baseiam em causas objectivas; no entanto continuam a ser modos de resolução do contrato por parte do empregador.
Ainda em relação a estas figuras, coloca-se a questão de saber se estas formas de despedimento podem ser incluídas no âmbito laboral. Esta é uma questão que já levou a muitos conflitos na doutrina. Entendeu-se no entanto que o princípio constitucional proíbe o despedimento sem motivação.
Entre todas estas figuras, evidentemente que a mais frequente e que suscita maior conflitualidade judicial é a figura do despedimento por justa causa. Normalmente as outras situações de despedimento correspondem a efeitos de crise empresarial.
Despedimento por justa causa – a CRP proíbe o despedimento sem justa causa ou por motivos ideológicos ou políticos. Esta ideia prevista na CRP encontra-se reafirmada no CT no artigo 382º.
O que é a justa causa de despedimento?
• É uma conduta infraccional.
• É um comportamento do trabalhador que pela sua gravidade e consequência torna impossível a subsistência do contrato.
• 396º nº1 CT
• Tem de se adoptar como técnica legislativa, o compromisso entre uma cláusula geral (nº1) e uma enumeração exemplificativa (nº3) - este é o mesmo método adoptado nos contratos a termo.
Se um determinado comportamento couber numa das alíneas do 396º nº3 CT, não existe uma leitura automática que autorize a imediata conclusão de que se trata de um motivo para despedir. Temos sempre que ler o 396º nº 3 CT com os parâmetros estabelecidos pelo 396º nº1 CT.
Todas as formas de despedimento estão procedimentalizadas. O despedimento colectivo também tem um procedimento tal como o despedimento por inadaptação.
O despedimento colectivo tem o seu regime previsto no artigo 397º e ss CT. É considerado despedimento colectivo em função do número de trabalhadores envolvidos e ainda em função do período temporal entre cada despedimento (“spam” temporal em que os despedimentos ocorrem).
As causas têm de ser determinadas por:
• Motivos de mercado
• Motivos estruturais
• Motivos tecnológicos
O despedimento por extinção do posto de trabalho abrange o trabalhador de um modo individual.
O despedimento por inadaptação está previsto no artigo 405º e ss CT. Este tipo de despedimento tem de ser superveniente à relação de trabalho.
De todas estas formas de despedimento, só o despedimento com justa causa tem um procedimento disciplinar.
O procedimento disciplinar tem uma estrutura contraditória. É um procedimento constituído por três fases: instrução, acusação e decisão e que tem como um dos pontos mais importantes a questão da nota de culpa. Existe ainda a possibilidade de suspensão preventiva do trabalhador.
(Nos termos do artigo 434º CT, a decisão pode ser objecto de uma providência cautelar de suspensão do despedimento. O regime destas providências cautelares está previsto no Código do Processo do Trabalho).
É no decurso do processo disciplinar que se verifica a decisão do despedimento; no entanto, esta decisão pode ser impugnada pelo trabalhador. O trabalhador tem 5 dias úteis para requerer essa suspensão a partir da data do despedimento. De acordo com o artigo 435º CT tem de haver uma acção principal.
Prazo para acção de impugnação – um ano a contar da data do despedimento, excepto no caso de despedimento colectivo em que esta decisão tem que ser impugnada no prazo de 6 meses. Este é um prazo geral – se não houver um pedido de suspensão do procedimento, o prazo passa a ser de 30 dias para que a providência não caduque.
Ocorrendo o despedimento no termo de um procedimento disciplinar, o trabalhador pode requerer a suspensão desse despedimento (medida cautelar) e para isso tem 5 dias. Mas para que a providência cautelar não caduque, ele tem de interpor uma acção principal de impugnação do despedimento no prazo de 30 dias.
Há casos em que o trabalhador pode não requerer a suspensão e acaba por optar pela impugnação: aqui o trabalhador vai directamente para a acção de impugnação (prazo de 1 ano porque é o prazo de prescrição dos créditos laborais).
Esta suspensão do artigo 434º CT não pode ser confundida com a suspensão preventiva do artigo 417º CT. Esta suspensão de que falamos aqui é posterior ao despedimento e é uma providência cautelar; por sua vez a suspensão preventiva é anterior ao despedimento e é ainda uma faculdade do empregador durante a fase de instrução do processo disciplinar.
O despedimento pode ainda ser um acto ilícito. O tribunal pode concluir que afinal não havia justa causa ou que havia outras situações que determinaram a sua ilicitude.
Casos de despedimento ilícito (429º CT):
• Inexistência de justa causa
• Quando não houver procedimento disciplinar
• Quando o despedimento se fundar em motivos políticos, ideológicos e/ou religiosos.
Além destas situações, existem ainda outras situações invalidantes do despedimento:
• Prescrição da Sanção (430º nº1 CT)
• Caducidade do prazo para proferir a decisão (415º nº1 CT)
Estes são dois casos de vícios invalidantes.
Há uma categoria de novos vícios que são considerados uma inovação no nosso ordenamento jurídico. Estes são vícios condicionalmente invalidantes uma vez que são susceptíveis de serem sanados.
O procedimento disciplinar só pode ser declarado inválido nos casos previstos no artigo 430º nº2 CT.
O artigo 436º nº2 CT estipula que se o despedimento for impugnado com base na invalidade do procedimento disciplinar, então o processo pode ser reaberto até ao termo do prazo para contestar.
O legislador concedeu a possibilidade de os vícios formais serem sanados até ao prazo do termo da contestação. Este prazo é o prazo da acção de impugnação do despedimento (é uma faculdade que só pode ser utilizada uma única vez) – 436º nº2 CT.
Os vícios podem ser:
• Invalidantes
• Condicionalmente invalidantes (susceptíveis de serem sanados)
Uma vez decretada a ilicitude do despedimento, os efeitos são os previstos no artigo 436º CT.
Além da indemnização por danos morais e patrimoniais, o trabalhador tem ainda o direito de receber as retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito da decisão em julgado.
A estas retribuições, temos que subtrair as vantagens que o trabalhador auferiu com essa cessação do contrato de trabalho. Ex: o trabalhador foi despedido mas de seguida foi trabalhar para uma outra empresa; neste caso, devemos subtrair por exemplo o subsídio de desemprego.
Se o despedimento for considerado ilícito, o trabalhador pode ainda ser reintegrado na empresa na qual trabalhava.
Quando há reintegração, pode acontecer que o trabalhador já não esteja interessado em voltar. Sendo assim, a reintegração pode ser substituída por uma indemnização (438º e 439º CT).
Se o trabalhador quiser a reintegração, ele tem que optar por ela até à sentença do tribunal de 1º instância.
No caso das micro-empresas, o empregador pode opor-se à reintegração mas quem tem a decisão final é o tribunal.
O artigo 439º CT estabelece as indemnizações para casos em que o trabalhador não aceita a reintegração. Esta indemnização é fixada segundo o intervalo estabelecido no 439º nº1 CT.
O artigo 440º CT estabelece regras especiais para situações de despedimento ilícito no contrato a termo.
A resolução também pode ocorrer por iniciativa do trabalhador porque o incumprimento contratual pode também localizar-se na esfera do empregador. Nestas situações também deve haver justa causa e a metodologia é idêntica à justa causa do empregador. (artigos 441º e ss CT)
441º nº3 CT – são incluídas as concretizações de justa causa que não têm a ver com o incumprimento contratual.
A resolução está sujeita à forma escrita e a um prazo de caducidade que corresponde a 30 dias. A resolução aufere ao trabalhador uma indemnização em função da antiguidade dos 15 aos 45 dias de retribuição base.
O empregador também pode impugnar esta resolução do contrato de trabalho. (444º CT).
Declarada a ilicitude da resolução, o empregador pode ser indemnizado pelos prejuízos causados.
Denúncia:
Põe termo aos efeitos do contrato no final do prazo de vigência do contrato.
É uma figura que tem algumas especificidades e tem o seu regime previsto no artigo 447º CT.
É uma faculdade exclusiva do trabalhador – só ele pode denunciar o contrato. O empregador não o pode fazer porque se o fizesse, estava a violar o Princípio da Proibição do Despedimento sem justa causa).
A denúncia tem de ser feita por escrito.
O trabalhador pode denunciar o contrato com uma antecedência mínima de 30 dias (se tiver até 2 anos de antiguidade) ou 60 dias (se tiver mais de 2 anos de antiguidade).
De acordo com o artigo 449º nº1 CT, pode haver arrependimento até ao 7º dia.
Uma hipótese particular de denúncia é o abandono de trabalho (450º CT).
450º nº2 CT – a lei estabelece uma presunção de que existe abandono do trabalho se o trabalhador desaparecer durante 10 dias úteis seguidos sem prestar qualquer informação (sem dizer se está doente, internado…). Esta é uma presunção relativa que pode ser ilidida quando há apresentação de um motivo de força maior.
450º nº4 CT – reporta-se aos efeitos do abandono do trabalho.
450º nº5 CT – estabelece um ónus para o empregador. Ele só pode invocar a cessação do contrato após comunicar por carta registada com aviso de recepção para a última morada conhecida do trabalhador. Se o empregador quiser ter a garantia de clarificação da situação, ele tem que cumprir esta formalidade.
21/05/2008
RELAÇÕES COLECTIVAS DE TRABALHO
Direito Sindical:
A liberdade sindical é um direito previsto na própria CRP.
Os sindicatos são associações do ponto de vista organizacional. São associações que podemos caracterizar como permanentes e cujos elementos subjectivos são os trabalhadores.
Voltamos aqui a ter problemas com a definição de trabalhador. Para este efeito, o termo trabalhadores reporta-se aos trabalhadores em sentido técnico-jurídico (trabalhadores que têm uma vinculação subordinada), mas também se reporta aos que ainda andam à procura de emprego.
O elemento finalístico ou teleológico é a defesa e protecção dos interesses sócio-profissionais dos trabalhadores. O que são interesses sócio-profissionais? Estes interesses incluem a actividade profissional bem como aspectos periféricos que dizem respeito a essa mesma actividade profissional. Isto tem interesse devido ao princípio da especialidade do fim.
Não devemos confundir Sindicatos com:
• Meras organizações profissionais – estas são associações que englobam e protegem trabalhadores a quem é vedado o acesso à organização sindical (ex: PSP).
• Ordens Profissionais – o seu estatuto é de auto-regulação que ultrapassa o âmbito dos sindicatos.
Há quem diga que os sindicatos são associações de classes.
Tipologia (3 graus):
• Sindicatos
• Federações e Uniões
• Confederações (ex: CGTP e UGT).
As confederações podem resultar da filiação de sindicatos ou da filiação entre sindicatos, uniões e federações.
Apesar de pertencerem ao mesmo grau, existem diferenças entre as uniões e as federações. Enquanto que as federações são associações de sindicatos da mesma profissão ou do mesmo sector profissional, as uniões têm por base uma agregação geográfica.
As organizações sindicais podem ter uma base territorial (nacional, regional ou local); podem-se formar em torno da profissão (ex: sindicato dos taxistas) ou mesmo em torno do ramo de actividade (ex: sindicato dos bancários).
Por sua vez as confederações têm sempre um âmbito nacional.
Os sindicatos adquirem personalidade jurídica através do registo (483º CT).
O artigo 477º refere-se aos direitos das associações sindicais (esta enumeração prevista no artigo não é exaustiva mas sim exemplificativa).
Tratando-se de direitos fundamentais, o CT estabelece princípios que asseguram a liberdade de constituição, organização e funcionamento sindical (479º CT).
Um princípio muito importante sobre esta matéria é o da liberdade de inscrição no sindicato. Este é um princípio com uma vertente positiva e outra negativa, uma vez que de acordo com o artigo 479º CT o trabalhador tem a liberdade se inscrever ou não num sindicato.
Estrutura sindical na empresa (496º e ss CT):
• Secção Sindical – conjunto de trabalhadores de uma empresa, filiados no mesmo sindicato.
• Comissão Sindical – conjunto de delegados sindicais de uma secção.
• Comissão Inter-Sindical
Além destas 3 figuras existe ainda a figura do delegado sindical – estes delegados só podem ser eleitos pelos trabalhadores que sejam membros do sindicato.
De entre as funções desempenhadas na empresa ou no exercício da liberdade sindical encontramos:
• Direito de informação e consulta (503º CT)
• Direito de reunião no local e fora da hora de trabalho e até 15 horas dentro do horário.
• Direito a instalações (501º CT).
• Direito à afixação e distribuição de informações (502º CT).
Estes direitos só se conseguem porque há porque há delegados sindicais – para proteger estes direitos, tutela-se o crédito de tempo (504º CT, cada delegado sindical tem um crédito de 5 h/mês ou 8h/mês se fizer parte da comissão inter-sindical); justificação de faltas (455 nº2 CT); protecção no despedimento (456º CT em que o despedimento do delegado sindical se presume sem justa causa).
Outra estrutura representativa dos trabalhadores é a Comissão de Trabalhadores:
• Formada por trabalhadores
• É um órgão de representação de trabalhadores
• 461º e ss CT
• Só pode haver uma comissão de trabalhadores por empresa, mas nas grandes empresas podem existir sub-comissões.
• Tem personalidade jurídica adquirida pelo registo dos estatutos (462º CT).
• 464º CT – tem a sua composição numérica disciplinada na lei mas esta composição pode variar de acordo com a dimensão da empresa.
• Direito de reunião (468º CT)
• Direito de Comissão e Sub-Comissão (353º e ss RCT – inclui direitos relacionados com o direito de informação 354º RCT).
O instituto mais importante no actual quadro das relações colectivas de trabalho são os IRC´s.
2º CT – tipologia
A relação e a força normativa dos diferentes IRC´s quer quanto ao CT quer quanto às relações com contratos individuais – 4º e 541º CT
Os limites materiais dos IRC´s estão estabelecidos no artigo 533º CT.
Pode haver situações de concurso entre os IRC´s (institutos de regulamentação colectiva) – este conflito/concurso tem de ser dirimido segundo critérios pré-definidos (535º e ss CT). No caso de haver concurso entre um IRC vertical e um horizontal, prevalece o IRC vertical; se o concurso se verificar entre um IRC negocial e um não-negocial, prevalece o mais específico sobre o mais abrangente (quanto mais particularizado, maior é a prevalência conferida) – vai prevalecer o IRC negocial.
IRC negocial (537º CT) – a decisão de arbitragem obrigatória afasta outros regulamentos/instrumentos; por sua vez o regulamento de extensão afasta a aplicação do regulamento de condições mínimas.
IRC negocial é o resultado de um processo negocial; inicia-se com uma proposta e segue-se uma resposta (544º e ss CT). A esse processo negocial segue-se o depósito no Ministério (549º CT). Este depósito pode ainda ser recusado nos termos do artigo 550º CT.
Vigora o princípio da Filiação (552º a 553º CT) – vai ser a filiação que vai determinar o âmbito pessoal de aplicação do IRC. Este princípio é tão importante que se no decurso de vigência de uma regulamentação colectiva houver sindicatos que não se filiem no sindicato outorgante, eles filiam-se à convenção e se eles se “desfiliarem”, a convenção continua em vigor até à cessação dos seus efeitos (554º CT).
O prazo de vigência das convenções não pode ser inferior a 1 ano (556º CT) – findo o prazo, a convenção renova-se segundo os critérios nela previstos (trabalhadores querem acabar com esta renovação).
560º CT – se à convenção colectiva A suceder a convenção colectiva B, os direitos de A só são reduzidos pela convenção B, se a B disser expressamente que não obstante a redução, há um carácter mais vantajoso – há uma melhoria na 2º convenção.
Neste caso do artigo 560º CT temos de ter em atenção uma formalidade importante: o facto de o artigo referir “expressamente”.
561º CT – princípio da boa-fé reiterada.
Direito à Greve:
• É um direito constitucionalmente garantido
• 591º e ss CT
• É um direito irrenunciável
• A titularidade do direito cabe em 1º linha aos sindicatos (592º CT) e subsidiariamente às Assembleias de trabalhadores em empresas em que a maioria dos trabalhadores não está representado por sindicatos. Tem de ser convocado por pelo menos 20% dos trabalhadores ou 200 trabalhadores (592º nº2 CT).
Constituição de piquetes de greve – são grupos de trabalhadores que se organizam para persuadir (por meios pacíficos) os restantes à adesão à greve (594º CT).
Procedimentalizado o seu exercício:
- A greve inicia-se com um aviso prévio feito por escrito ou nos meios de comunicação social com a antecedência de 5 ou 10 dias úteis (5 dias para a generalidade das empresas e 10 dias quando a empresa satisfaz necessidades sociais impreteríveis como por exemplo os hospitais, a recolha de lixo…).
Durante o período de greve, o empregador não pode substituir os trabalhadores grevistas de modo a não prejudicar os interesses da greve.
Para as empresas que satisfazem interesses sociais impreteríveis elas têm que garantir pelo menos os serviços mínimos (598º CT). O artigo 598º nº2 CT é um artigo exemplificativo.
A manutenção dos serviços mínimos deve ser feita por IRC ou por acordo com representantes dos trabalhadores. Se não existir nenhum destes elementos, passa-se para a negociação no quadro do Ministério para uma tentativa de definição do acordo. Se também isto falhar, então a sua extensão é definida por despacho conjunto do Ministério do Trabalho e do Ministério do sector de actividade em causa.
Os trabalhadores que prestam serviços mínimos mantêm os seus direitos/deveres inerentes da actividade. Ex: remuneração normal, sujeição a ordens do empregador/superior hierárquico (600º CT).
O incumprimento dos serviços mínimos pode levar o Governo a determinar a requisição civil ou a mobilização.
Verifica-se uma suspensão do contrato de trabalho durante a greve.
Se a greve for ilegalmente decretada o regime a que os trabalhadores estão sujeitos está previsto no artigo 604º CT. A ilegalidade da greve faz os trabalhadores incorrerem no regime de faltas justificadas.
O artigo 597º CT estabelece os efeitos da greve.
605º CT – proibição do “Lock-Out” (decisão unilateral dos trabalhadores em encerrar a empresa com interdição de acesso aos locais de trabalho para exercer pressão ou reagir contra qualquer conflito colectivo de trabalho).
Ver ainda tipologia das greves (pode sair, ver no livro).
SEBENTA
DE DIREITO DE TRABALHO
(Inacio Marta Salgado Aluno 6038 FDL)
DIREITO DO TRABALHO
Aulas Teóricas
28/02/2008
Direito do Trabalho:
- Direito Privado
¬- Direito Público
- Direito Sancionatório
1) Relações individuais de trabalho – estas relações emergem da elaboração de um contrato de trabalho. Têm grande importância ao contrário das relações colectivas de trabalho.
2) Relações colectivas de Trabalho – têm uma certa especificidade, uma vez que os seus sujeitos são colectivos. A par da autonomia privada, há autonomia colectiva.
(Nota: Não vamos estudar a relação do empregador com o Estado. Cada vez há mais relações (a Segurança Social também tem grande importância), como por exemplo, segurança, saúde e higiene.)
Autonomização do Direito do Trabalho em relação ao Direito Civil:
O Direito do Trabalho nasce como um Direito privado e sem grande autonomia, mas durante a sua evolução adquiriu características de direito público (ex: direito sancionatório).
Nasce do Direito privado porque surge da necessidade de corrigir o desequilíbrio dos contratos – a igualdade das partes era insuficiente para tutelar uma delas (o trabalhador) – introduziram-se então mecanismos de tutela dos trabalhadores. Toda esta lógica do Direito do Trabalho está filiada no Direito Privado.
Este é o único ramo a autonomizar-se do Direito Civil. Esta autonomização ocorreu depois da Revolução Industrial, porque com esta Revolução surgiram problemas para os quais o Direito do Trabalho procurou uma solução. Em primeiro lugar, o Direito do trabalho interveio humanizando o trabalho das crianças e mulheres – humanizou a prestação dos trabalhadores. A sua evolução deu-se ao longo do tempo, embora a historia do direito do trabalho seja muito curta.
O direito do trabalho só conhece a sua idade de ouro com a massificação da produção - no entanto, hoje em dia fala-se de um retorno ao direito civil. Com o direito do trabalho, procurou-se salvaguardar o contraente (trabalhador) mais débil, atribuindo-lhes direitos mínimos.
Após a 2º Guerra Mundial, verificou-se uma alteração na estabilidade e progressão social e só aqui se pode falar de direito do trabalho estruturado e vocacionado para todas as categorias de trabalhadores e assegurando uma existência minimamente condigna – é uma época da relação social “fordista” (massificação da produção automóvel com a fábrica FORD). Esta é uma era em que se reconhecem direitos individuais e colectivos de trabalhadores.
A idade do ouro do direito do trabalho verificou-se +/- ate 1973, altura em que se deu o primeiro choque petrolífero.
1973 – Com o 1º choque petrolífero, a situação altera-se e começa-se a falar de uma crise do direito do trabalho que tinha que ser ultrapassada para que se voltasse à idade de ouro (relação salarial fordista).
Começa-se então a falar da necessidade de flexibilização do direito do trabalho. Surgem relações de trabalho que não se ajustam ao paradigma da relação salarial fordista – este tipo de relação vê o seu campo de actuação diminuído e surgem então relações de trabalho sem todas as características do paradigma (surgem as chamadas relações atípicas). Nesta época verifica-se uma precariedade da relação de trabalho e um aumento de relações de atipicidade de emprego. Passa a haver uma fragmentação das relações – o empregador deixa de ser o beneficiário directo da prestação (há mais do que dois sujeitos envolvidos na relação de trabalho).
É uma altura em que há maior necessidade de adaptação do direito do trabalho À conjuntura económica – esbate-se a fronteira entre o direito do trabalho e o direito do emprego (pensava-se que esta era uma situação passageira).
Anos 80 – a situação piora
Fala-se de sistemas alternativos de produção: Toyota – tenta-se a maior “externalização” possível das relações de trabalho, o que leva a que a comunidade real de trabalho seja composta por vários vínculos de trabalhadores. Ex: trabalhadores independentes, trabalhadores contratados por empresas de prestação de serviços para a Toyota. Esta nova comunidade heterogénea é uma comunidade com vínculos muito diversos e vários empregadores.
Ex: sistema Volvo – adaptação do sistema Toyota à mentalidade escandinava; funcionam em equipas como se fossem trabalhadores independentes.
Verifica-se uma dualização do mercado de trabalho – aqueles que têm a relação de trabalho e todos os outros que flutuam paralelamente (todas as outras modalidades que não a paradigmática).
Passa a existir uma divisão em 3 segmentos (e não em 2 segmentos) do mercado de trabalho. Relações de Trabalho:
1. Paradigmáticas: esta é uma relação salarial típica.
2. Precariato: aqui existem empregos de economia de salário mínimo de alta rotatividade.
3. Excluídos: aqueles que fazem carreira no desemprego. Em cidades de alta carência, como por exemplo Liverpool ou Lyon há registos de três gerações de desempregados.
O direito do trabalho teve que responder a estes problemas, no entanto a resposta que encontrou não foi a mais correcta. Este é um problema muito complexo; existe um dilema terrível em abandonar o mínimo de protecção para haver competitividade – daí que nesta altura também se fale num retorno do direito civil.
Questão da Flexisegurança – este é um dos últimos passos dados por Portugal. É um modo de entender a política laboral ou pelo menos parte dela. Sobre esta matéria, costuma-se dar como exemplo a Dinamarca, uma vez que este país conseguiu flexibilizar e manter a segurança no trabalho. No entanto, a solução dinamarquesa não é uma solução laboral. Em Portugal, o problema prende-se com o facto de conseguir encontrar recursos para a Segurança Social e não é tanto um problema de Direito. Conclui-se então que o que resultou na Dinamarca pode não ter o mesmo resultado positivo no nosso país.
A Flexisegurança teve origem na Suécia; teve muito sucesso numa cidade e por essa mesma razão foi estendido para a Dinamarca. Devido ao seu grande sucesso acabou por ser alargado para toda a Europa.
Nos países em que a protecção social é menos intensa, as consequências são no entanto mais dramáticas.
Evolução do Direito do Trabalho em Portugal:
• Delimitar as jornadas de trabalho
• Proteger determinadas categorias de trabalhadores
• Fase de Estabilidade: deu-se no mesmo período que nos outros países europeus, mas ainda não era um Direito do trabalho oficial, uma vez que neste período ainda existe um sistema corporativo (período da Ditadura). Existe sim um direito corporativo.
• O direito do trabalho só nasceu oficialmente em Portugal em 1975.
Após 1974:
• Verificou-se um desmantelamento do sistema corporativo
• Criação de leis de trabalho
• Marco da constitucionalidade que afirma direitos de trabalho
• Houve lugar a toda uma produção de leis avulsas sobre o trabalho
• Enquanto os outros países se preocupavam com a flexibilidade, precariedade e fragmentação, Portugal ainda se encontrava numa fase garantística.
1985:
• Necessidade de modernizar o direito do trabalho
• As leis avulsas são revistas pontualmente.
Século XXI:
• Nesta época, o Direito do Trabalho é uma “manta de retalhos” – existência de leis corporativistas, legislação do período do PREC e alterações ocorridas depois dessa legislação.
• Foi por isso um período de muita incoerência, pouca heterogeneidade e confusão em relação às leis do trabalho.
2003:
• Publicação do Código do Trabalho – não é verdadeiramente um Código, é antes uma consolidação (estabelece a disciplina geral ao contrato individual de trabalho e define os direitos colectivos).
• O Código de Trabalho ainda assenta no paradigma da relação salarial típica, fordista.
• O Código vai trazer alguma flexibilidade - aproxima o Direito do trabalho do direito civil quanto ao contrato de trabalho. Verifica-se uma maior civilização da relação laboral.
2004:
• Regulamentação do Código do trabalho – complementa, desenvolve e introduz aspectos já presentes no Código do Trabalho. A Regulamentação e o Código de trabalho são o eixo axial do Direito do Trabalho Português.
• Livro branco das relações laborais – prevê alterar profundamente o Código e a Regulamentação.
O direito do trabalho tem que ter o mínimo de correspondência com a realidade – determinação da efectividade das leis. Em Portugal, um dos grandes problemas do Direito do Trabalho é o da efectividade.
Problema da Efectividade: esta é uma das grandes questões do Direito do Trabalho Português. Temos uma normatividade relativamente moderna; modernidade essa que é acompanhada de um grande desfasamento na aplicação das leis. No nosso Direito do Trabalho está ainda instituída uma cultura de transmissão. Este problema prende-se com a fiscalização e repressão das infracções neste domínio; mas temos no entanto modificações recentes de 09/2007.
09/2007 – Data da Reforma Administrativa – os 2 organismos a quem cabia esta função foram reestruturados e criou-se uma entidade única:
Autoridade para as Condições de Trabalho
Controlo do cumprimento das normas laborais; tem importantes competências no âmbito da Prevenção de Riscos Profissionais. Há a necessidade de uma cultura de prevenção e cumprimento da normatividade de higiene e segurança no trabalho.
A área do Trabalho tem jurisdição própria – Tribunal do Trabalho; tem ainda um Regime Processual Próprio – Código do Processo do Trabalho que é próximo do CPC mas com algumas notas discrepantes nomeadamente no papel da Justiça. Maior ênfase dada à resolução voluntária dos conflitos e os poderes do juiz são mais alargados do que no Processo Civil. Há uma grande preocupação com a celeridade dos processos, particularmente nos casos dos acidentes de Trabalho (mecanismo tendencialmente mais célere). Isto não quer dizer no entanto que os processos relativos a Direito do Trabalho tenham uma maior celeridade na sua resolução
O Código do Processo de Trabalho é anterior ao Código de Trabalho o que significa que ele ainda não foi revisto.
O Direito do Trabalho tem uma entidade com competência fiscalizadora, pedagógica e de controlo; tem uma jurisdição própria e um particular modo de ser das normas de trabalho. Esse “particular modo” refere-se à protecção de uma das partes contratuais (este aspecto está bastante ameaçado hoje em dia; é cada vez mais difícil justificar a existência do Direito do Trabalho. Na área do Direito de Trabalho está em causa a alienação da força de trabalho individual.
Faz parte do modo de ser da pessoa: energia, pessoa, personalidade… (de acordo com os nossos valores sociais reconhecidos pela Organização Internacional do Trabalho – OIT).
Ponto de vista Económico – Salário
Trabalho
Ponto de vista Jurídico – quando o trabalho é objecto de um contrato
Uma das poucas inovações positivas do CPT foi a introdução de uma secção relativa aos direitos de Personalidade do empregador e do trabalhador.
Direito do Trabalho:
(de que cuida este ramo do Direito?)
• Ocupa-se das relações de trabalho subordinadas (as que têm como facto jurídico desencadeante um contrato de trabalho – contrato através do qual alguém se obriga a prestar trabalho sob direcção alheia).
• Ocupa-se quase exclusivamente das relações subordinadas (há uma direcção heterónima da actividade; o empregador tem o poder de conformar a actividade do Trabalhador).
• A subordinação é apenas jurídica (contrato em que as duas partes são sujeitos de Direito; em que a vinculação determina que uma delas tenha sobre a outra poderes de autoridade e de direcção.
• Esta noção de Direito do Trabalho já se encontra no Código Civil na parte dos “Contratos em Especial” (artigos 1752º e 1753º) e no Código do Trabalho artigo 10º.
• A subordinação jurídica (reverso do poder de autoridade e de direcção) é o critério de aplicabilidade (faz-se ainda a partir da subordinação). Tem que se relativizar esta noção porque o Direito do Trabalho tem tido algumas incursões expansionistas para outras áreas do Direito e tem tido alguma força atractiva a outras formas de prestar actividades humanas (ex: Administração Pública). O Direito do Trabalho tem conseguido regular aspectos da formação dessa relação pública. Mesmo na Administração Pública há pessoas vinculadas por contratos às quais se aplica o Código do Trabalho; e mesmo não havendo contrato essas pessoas podem estar protegidas por áreas do Direito do Trabalho (ex: maternidade).
• A noção de Contrato de trabalho já não é o único critério de chamamento da actividade laboral para o Direito do Trabalho (mas continua a ser um critério relevante).
• Existem contratos equiparados ao Contrato de Trabalho aos quais se aplica o mesmo regime (13º CT). Nos casos do artigo 13º do CT está ausente a noção de subordinação, mas a dependência económica do trabalhador ao empregador/dador de trabalho é tal que se aproxima de uma relação de subordinação do contrato de trabalho (ex: trabalho ao domicilio; artesãos que dependiam exclusivamente do dador de trabalho e não recebiam ordens do empregador; no entanto a dependência económica com eles é total; outro exemplo: tradutores que trabalham exclusivamente para uma determinada editora – todas estas situações são muito próximas das situações de subordinação).
• 13º do CT estende muitos dos aspectos do regime do trabalho subordinado a essas fórmulas equiparadas de contratos. O artigo 13º corresponde a mais uma expansão de âmbito natural do Direito do Trabalho; mas os contratos equiparados são marginais: não são significativos do ponto de vista qualitativo e quantitativo.
• O Objecto do Direito do Trabalho é primordialmente o trabalho subordinado prestado por conta de outrem mas também abarca estas situações equiparadas e relações que antigamente se inseriam no âmbito do Direito Administrativo.
Esta linha de evolução (de acolhimento de várias situações) tem repercussões a nível doutrinário e de concepção deste ramo do Direito. Alguns autores chegam mesmo a defender que o melhor era dissolver o Direito do Trabalho e genericamente considerar um campo do Direito de actividade que tratasse das relações laborais públicas ou privadas, contratos para subordinados e formas de trabalho/prestação de serviços autónomas). Mas a tendência à para a Pulverização de Estatutos e não para um Estatuto genérico.
Subordinação: relação de supra e infra-ordenação dos Estatutos dos intervenientes no contrato, em que um deles conforma e determina a prestação e a outra parte tem o dever de acatar esse contrato/essa conformação que lhe é imposta pelo empregador.
Fontes:
O Direito do Trabalho é um ramo do Direito Privado, Autónomo. Essa autonomia também se revela ao nível das fontes; as fontes são o Direito em geral. O valor das fontes é em principio o valor das fontes gerais do Direito mas há certas particularidades/há fontes específicas de Direito de Trabalho.
2 Tipos de Fontes do Direito do Trabalho:
• Internacionais
• Internas
Convenções Internacionais Gerais
Fontes internacionais Convenções da OIT (2)
Fontes Comunitárias (da UE) (3)
1 - Convenções Internacionais Gerais:
São fontes de enquadramento pela natureza dos instrumentos envolvidos.
• DUDH
É uma recomendação, do ponto de vista jurídico, que tem alguns artigos sobre a área do Trabalho e condições de execução: artigo 23º relativo ao Direito ao Trabalho a 25º (direito a ter um nível de vida condigno). A DUDH concentra direitos laborais clássicos. A responsabilidade objectiva deve-se ao Direito do Trabalho e à responsabilidade por acidentes de trabalho. Tem uma função de enquadramento civilizacional para direitos laborais clássicos; já em 1948 se proibia a discriminação salarial.
• Pacto de Direitos Civis e Políticos
É uma fonte que tem pouco interesse para nós.
Este pacto falava da não-discriminação, da proibição do Trabalho forçado entre outros aspectos. Neste ramo do Direito, a par da autonomia privada do Direito Civil e Comercial, encontramos também como uma força dinamizadora e auto-reguladora de interesses a autonomia colectiva (importância das associações de pessoas). Esta autonomia colectiva tem tido desde sempre um papel preponderante na caracterização deste ramo do Direito. Sem esta autonomia não teria existido com certeza o Direito do Trabalho. Tudo o que seja protecção do Direito de associação releva para a constituição dos sindicatos.
• Pacto sobre os DESC´S
Voltado para a protecção do Trabalho subordinado e protecção do seu exercício; voltado ainda para a vertente colectiva (ex: consumação do Direito dos Sindicatos)
• Convenção para a Eliminação das Formas de Discriminação contra as Mulheres
Data de 1979. Não exclusivamente de alcance laboral mas proíbe discriminação nos empregos.
• Convenção sobre Direitos das Crianças
O artigo 22º desta Convenção estabelece o Direito a uma idade mínima para a prestação de Trabalho. O artigo 35º estabelece a proibição de Trabalhos forçados e escravatura.
Todas estas realidades acompanham muitos países sob formas dissimuladas e afectam grande parte da população mundial.
• Protocolo sobre Tráfico de Pessoas (que é complemento à Convenção contra o Crime Organizado Transnacional).
3 - Fontes Comunitárias da União Europeia:
• Conselho Europeu:
o Convenção Europeia dos Direitos do Homem: dá pouca importância às questões do Trabalho devido à época em que foi criada (pós-Guerra). É uma Convenção que fala da liberdade de associação. As lacunas desta convenção são colmatadas pela Carta Social Europeia (que foi ratificada em 2001 por Portugal).
• União Europeia:
- Tratados
- Regulamentos
- Directivas
- Tratados:
Os Tratados pouco se ocuparam da Política Social.
Tratado de Roma – pouco trata de questões de Trabalho, o trabalho é menorizado. Essa pouca atenção tem sido uma constante até que se tornou quase escandalosa e tornaram-se necessários 4 pilares de estratégia de Lisboa. Não existe Política Social Comum – esta é da responsabilidade de cada Estado-membro e assim vai continuar após o Tratado de Lisboa). As correcções à questão originária foram realizadas através da inserção de uma ideia de que a política social deve ser fundamentada nos Direitos Fundamentais.
Carta dos Direitos Fundamentais – foi incorporada no Direito Originário da União Europeia.
- Regulamentos:
Como a Comunidade nasceu com o Tratado Económico, os regulamentos quiseram tratar os aspectos da circulação dos Trabalhadores mas não com condições ou regime de Trabalho dos Trabalhadores. São raros os regulamentos que dizem respeito ao Trabalho, com excepção de matéria sobre a segurança (área em que há muito consenso).
- Directivas:
É um instrumento privilegiado em matéria laboral.
Destaque para as áreas da Igualdade, Não-Discriminação e do Tempo de Trabalho. Recentemente estas Directivas têm tido uma forma interessante e específica; estas directivas têm imposto acordos em que o conteúdo é negociado a nível europeu e depois o acordo a que os parceiros sociais chegam è imposto aos Estados-Membros sob a forma de Directiva.
Ex: Directivas relativas a contratos a termo ou directivas relativas à licença paternal.
• Importância do Tribunal: em matéria laboral, tem sido o Tribunal que mais tem contribuído para o desenvolvimento desta matéria, nomeadamente em matérias que digam respeito à Igualdade. O Tribunal tem uma visão progressiva e arrojada a partir de medidas de não-discriminação positivas. O peso da continuidade e persistência das decisões tem influenciado o Direito interno dos estados-membros.
3 – Convenções da OIT:
• Convenções da OIT: a OIT é uma agência especializada da ONU para tratar assuntos relacionados com a área do Trabalho.
É uma Organização Tripartida:
1. Representantes dos Trabalhadores
2. Representantes dos Empregadores
3. Governos nacionais
A OIT tem 2 instrumentos:
1. Convenções (só este instrumento é tripartido) – são imperativas.
2. Recomendações: papel não negligenciado porque são os embriões das Convenções. As convenções vigoram entre nós após Ratificação. As Convenções da OIT têm um patamar de protecção inferior ao da legislação portuguesa; mas existem outros casos em que o patamar de protecção da convenção é superior ao da legislação interna. Portugal no entanto, não ratificou todas as convenções da OIT.
As recomendações não são imperativas
Não existem especificidades quanto aos procedimentos de ratificação e integração na legislação laboral interna, no que respeita tanto às convenções internacionais, como às directivas da União Europeia.
06/03/2008
Fontes do Direito do Trabalho:
- Internacionais
- Internas
Fontes Internas:
• CRP:
Tem um capítulo muito importante voltado para questões relacionadas com o Trabalho; esse capítulo é quase considerado uma constituição laboral.
A CRP consagra DLG´s aos Trabalhadores – esses direitos estão sujeitos ao mesmo regime dos Direitos Fundamentais, apesar de terem um carácter social.
Nem todas as disposições com incidência laboral estão naquele capítulo da CRP; mas o núcleo das disposições constitucionais com interesse para o trabalho está nesse capítulo.
164º e 165º CRP – Estabelecimento de reserva absoluta de competência legislativa.
92º CRP – Institui o Conselho Económico e Social
Conselho Económico e Social – Órgão de Concertação Social que tem uma composição Tripartida (tal como a OIT):
1. Representantes dos Trabalhadores
2. Representantes dos Empregadores
3. Outros Entes Públicos
Apesar de ser um órgão de consulta, tem tido muita influência a nível da legislação do trabalho. Muitos dos Acórdãos passam pela concertação social.
A sua competência não é exclusivamente de matéria laboral mas também económica.
Nossa CRP – Princípio-âncora que é questionado muitas vezes é o Princípio da Segurança no Emprego (53º). Este principio que alguns dizem ser um entrave à modernização e flexibilização, tem tido diferentes leituras. Nos anos 70 definiu-se um regime jurídico para os contratos a termo (foi questionada a sua constitucionalidade relativamente ao principio da segurança no emprego).
Hoje em dia, a Segurança no emprego é, ou devia ser tendencial daí ainda estar consagrado na nossa CRP (pode no entanto sofrer alguma erosão no futuro).
• Proibição de Despedimento sem justa causa ou por motivos ideológicos – este princípio levou a que durante muito tempo, o tipo de despedimento admitido fosse apenas o despedimento disciplinar. Este princípio era encarado como um princípio absoluto; hoje em dia já é lido de forma diferente. Hoje há despedimento disciplinar sem justa causa ou por motivos ideológicos, mas aceita-se a existência de causas objectivas para o despedimento.
O Despedimento pode ser subjectivo ou objectivo, mas apenas no plano individual.
Despedimento Objectivo
Subjectivo
Exemplo de despedimento por justa causa: inadaptação do trabalhador, extinção do posto de trabalho. Estes exemplos têm uma causa objectiva e não colidem com o Princípio de Segurança no Emprego. Este princípio nunca pode ser entendido como uma Propriedade do Emprego (tal como acontece no caso japonês).
DLG´s Individuais
Colectivos
DLG´s Colectivos
• Direito à constituição de Comissões de Trabalhadores
• Direito a uma Organização Sindical
• Direito à Contratação Colectiva
• Direito à Greve
• Proibição do Lock-Out
• …
Lock Out – Forma retaliatória dos empregadores relativamente às acções colectivas e que consiste no encerramento da empresa para impedir a prestação de Trabalho e qualquer manifestação ou exercício de uma acção colectiva. Desde a 1º CRP que é proibido para não frustrar o Direito à Greve.
O Direito à Greve por sua vez é um não-direito transformado em Direito. O não exercício da prestação é um direito. O Direito à greve é o direito de não exercer a prestação a que se está obrigado, daí ser um não-direito que mais tarde passou a direito (este é um caso único). Foi dos últimos direitos a ser reconhecido porque a greve começou por ser uma manifestação espontânea com relevo jurídico.
DESC´s têm uma disposição com um regime equiparado aos Direitos Fundamentais relativamente a matéria laboral:
• Direito ao Trabalho
• 59º CRP – extenso elenco de direitos reconhecidos aos trabalhadores (em sentido amplo: não só para aqueles que já estão a trabalhar mas também para os que estão desempregados ou que procuram 1º emprego – futuros trabalhadores).
• 59º nº1 alínea a – Principio de a trabalho igual corresponde salário igual.
• Direito à Prestação de Trabalho em condições de segurança, higiene e saúde
• Direito ao descanso semanal – Direito ao Domingo (em princípio, mas depois vai depender da organização de serviços ou da empresa).
• Direito a férias periódicas pagas
• Direitos de Protecção Social – direito à Segurança Social (durante muito tempo esta cadeira chamava-se Direito do Trabalho e da Segurança Social, algo que ainda acontece em Espanha. A área da Segurança Social tem mais afinidade com o Direito Fiscal e com o Direito Administrativo do que com o Direito do Trabalho).
• 59º CRP – Direito ao Salário Mínimo Nacional – este Direito está “debaixo de fogo” porque devido a influência anglo-saxónica diz-se que ele não cumpre uma função social. Não há incentivo para que os empregadores paguem mais do que isso para tarefas indiferenciadas, o que faz com que este valor mínimo nacional não se altere muito. Este direito aplica-se a cada vez menos pessoas: ou se trata de pessoas sem habilitações (e há cada vez menos empregos que querem mão-de-obra qualificada) ou são pessoas que não podem/não conseguem entrar no mercado de Trabalho e que por isso precisam da protecção social devido ao emprego mal-remunerado. (ex: mães solteiras).
Sector Privado: a participação dos trabalhadores é deixada ao modo de organização das empresas. O Sector Privado das empresas é um sector em vias de extinção.
Hoje em dia, temos uma ideia de garantismo que a nossa CRP concede ao Trabalho; é generosa para este domínio embora a sua influência seja cada vez menos sentida a nível da legislação ordinária.
Temos aqui a principal fonte de Direito do Trabalho.
Diplomas Fundamentais:
• Código do Trabalho e respectiva regulamentação
• Diplomas avulsos que disciplinam relações especiais de Trabalho (ex: trabalho rural, de espectáculos, a bordo, trabalho temporário…)
Tem havido muitas alterações legislativas.
O valor da lei em Direito do Trabalho é o mesmo que em qualquer outro ramo do Direito.
Especificidades do valor da lei:
• Feitura das leis – os trabalhadores têm o direito, previsto constitucionalmente, de participar na elaboração de legislação relativa às áreas do trabalho.
Entendeu-se no passado que este Direito era injustificadamente unilateral – em 1999 estendeu-se este Direito a Associações Patronais de Empregadores.
Hoje em dia esta participação está prevista no artigo 524º do CT e seguintes.
524º nº 2 CT enumera exemplificativamente os diplomas que são considerados legislação do Trabalho.
A pronúncia que as organizações patronais ou de trabalhadores façam sobre estes projectos de lei não são vinculativas. Os pareceres e pronúncias obtidos são entendidos pelo legislador como um elemento de trabalho. Esses mesmos projectos de lei têm que ser conhecidos e publicados no Boletim do Trabalho e Emprego não podendo ser concedido prazo inferior a 30 dias para participação (esse mesmo prazo pode ser encurtado para 20 dias).
Estando prevista constitucionalmente a participação das organizações dos trabalhadores, se isto não se verificar o diploma sofre de inconstitucionalidade formal.
As leis têm uma provada dose de generalidade e abstracção e em matéria laboral há diferenciações muito acentuadas no modo de execução e administração. Havendo uma cobertura geral e abstracta a lei pode não dar cobertura a determinadas situações; é preciso existir um grau mais próximo – Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho (IRC).
Os IRC´s na sua maioria resultam da autonomia colectiva, resultam da negociação colectiva entre sindicatos ou empregadores e as suas organizações. O âmbito de aplicação destas negociações aproxima-se mais da realidade que visa tutelar do que a própria lei.
Existem várias modalidades de IRC´s:
1. Negociais
2. Não-Negociais (são residuais relativamente aos IRC´s negociais).
IRC´s Negociais:
• Convenção Colectiva
• Acórdão de Adesão
• Decisão da Arbitragem Voluntária (esta última é o único IRC verdadeiramente negocial)
IRC´s Não-Negociais:
Podem ser Regulamentos de dois tipos:
1. Regulamentos de Extensão (estendem a cobertura do IRC negocial para um sector não abrangido pelo seu âmbito de aplicação 573º)
2. Regulamentos de condições mínimas (577º) – impossibilidade dos regulamentos de condições mínimas se poderem sobrepor ao Código – estes são os únicos IRC´s que estão excluídos desta possibilidade de sobreposição à lei.
O valor dos IRC´s é o valor de qualquer Regulamento. Os IRC´s não-negociais são residuais quanto aos negociais porque a natureza do IRC implica a sua natureza negocial; só quando esta natureza negocial não pode ser atingida é que recorremos aos IRC´s não-negociais.
Convenções Colectivas podem ser:
- Contratos Colectivos (associações de empregadores)
- Acordos Colectivos
- Acordos de Empresa
Reportamos cada categoria à natureza dos sujeitos envolvidos. Em qualquer um destes sistemas, do lado dos trabalhadores estão sempre sindicatos/organizações sindicais (este é um elemento invariável).
Do lado dos empregadores podem estar Associações, Grupos ad hoc de empregadores ou empregadores isolados.
Num acordo de empresa está presente um empregador, enquanto que num acordo colectivo estão presentes vários empregadores. Por outro lado, num contrato colectivo estão presentes associações de empregadores.
Existe no entanto uma proibição originária da presença individual dos trabalhadores – há quem diga que esta medida não tem qualquer sentido; tentou-se alterar esta decisão através da possibilidade de comissões de trabalhadores estarem presentes nas negociações colectivas. No entanto nestas negociações mantém-se apenas os sindicatos.
3º CT – Subsidiariedade dos Instrumentos não-negociais.
Os IRC´s também estão sujeitos a publicação no Boletim do Trabalho e Emprego.
Esta fonte específica de Direito do Trabalho teria uma posição inferior à lei:
1. CRP
2. Lei Ordinária
3. IRC´s
No entanto esta hierarquia não é tão simples como parece; não podemos falar num sistema piramidal fixo porque os IRC´s em determinadas circunstâncias podem sobrepor-se à lei (mas nunca à CRP).
Então em que circunstâncias podem os IRC´s afastar a lei?
4º CT: este artigo tem uma epígrafe que alguns laboristas consideram enganosa. 4º nº 1 CT – as normas do Código podem ser afastadas pelos IRC´s a não ser que delas resulte o contrário. Os IRC´s podem afastar as normas do Código a não ser que elas sejam imperativas ou quando não sejam normas que não admitam variações para pior (o contrário do próprio acto não resultar).
O artigo 4º trata ainda da articulação entre normatividade e autonomia privada individual. Quando é que as normas de um contrato de Trabalho se podem sobrepor-se à lei? Quando as normas não são imperativas e as cláusulas contratuais sejam mais favoráveis às do Código.
531º CT regula relações entre IRC´s e contrato individual de Trabalho. No entanto existe aqui um problema de articulação porque as normas do Código e a legislação avulsa não aparecem etiquetadas como normas imperativas. É difícil estabelecer a natureza da norma na maioria dos casos (este é um problema específico das fontes do Direito do Trabalho).
Última referência às Fontes:
Usos Laborais:
• É uma fonte específica do Direito do Trabalho
• Os usos serão atendíveis quando não contrariarem o Princípio da Boa-Fé
• Correspondem a uma ponderação finalística das fontes do Direito – para decidir da sua natureza de fonte, temos de ver se não contrariam o Princípio da boa-fé.
• Ex: 156º alínea a – interrupções de trabalho consideram-se compreendidas no tempo de trabalho se resultarem de usos reiterados das empresas – ex: 10 minutos para tomar café a meio da manhã. Este artigo 156º tem por isso um alcance muito mais limitado.
Conclusão - fontes internas : CRP, legislação ordinária, IRC´s (em toda a sua tipologia) e usos laborais. Os IRC´s e os usos laborais são duas fontes específicas de Direito do Trabalho mas têm uma função muito residual e marginal relativamente às outras fontes.
12/03/2008
Características do Contrato de Trabalho:
- 852º CCivil – regime em legislação especial
- 10º CT – contrato através do qual alguém se obriga a prestar uma actividade a outrem, mediante uma determinada remuneração, sob orientação e direcção.
• Prestação de Trabalho
• Retribuição
• Subordinação
Há aqui afinidades com o contrato de prestação de serviços – em sentido amplo, este contrato abarca o próprio contrato de trabalho. No entanto estes dois contratos têm uma origem comum (locatio) mas diferentes evoluções.
Contrato de Prestação de Serviços:
• Actividade Humana
• Retribuição
• Mas aqui não existe a Subordinação
A Subordinação é o elemento fundamental para distinguirmos os dois tipos de contratos. Na prestação de serviços o que está em dívida é um resultado, enquanto no contrato de trabalho é a própria actividade devida ao credor da prestação (há uma diferença no objecto).
Na prática as coisas podem ser diferentes. Ex: um advogado exerce a sua actividade de modo liberal, num escritório prestando contas apenas aos clientes – este é um profissional independente.
No entanto, há outro caso: um outro advogado exerce a mesma actividade, mas sem escritório autónomo, integrado numa organização. Os seus clientes serão a sociedade e outras entidades que estejam conexionada com a própria sociedade – neste caso, o advogado já é um profissional subordinado; presta a sua actividade de forma mais subordinada.
Não há profissões exclusivamente subordinadas ou independentes, principalmente devido à complexidade do tecido económico.
Ex: médico de uma companhia de seguros exerce a mesma actividade do que um médico na sua clínica privada.
Não nos serve portanto, a profissão/actividade profissional como critério distintivo para o trabalho independente/subordinado, isto é para caracterizar o tipo de vínculo existente.
A subordinação pode não significar interferência contínua e completa na actividade laboral – existem vários graus.
• O contrato de trabalho pode ter o seu objecto apenas relativamente determinado.
• Há contratos que implicam uma interferência contínua do empregador para a sua concretização (ex: paquete)
• Normalmente, os trabalhos mais especializados implicam uma maior autonomia do trabalhador (ex: ensino)
• A subordinação pode cingir-se à fixação inicial da prestação e à sujeição a uma organização orgânica pré-definida.
• Ex: médico é um trabalhador subordinado apesar da sua total autonomia nas prescrições e diagnósticos.
• Subordinação jurídica – hetero-determinação da prestação pode não implicar uma autoridade/interferência sobre a forma como é exercida.
Resultado e actividade em si (objectivos) – são frequentemente fixados nos contratos de trabalho e de prestação de serviços.
Assim os dois tipos contratuais distintos não são facilmente identificados na prática. A distinção entre contratos de trabalho e de prestação de serviços ocupa grande parte do trabalho dos nossos tribunais. Nem sempre as partes identificam claramente o tipo de contrato; outras vezes chegam mesmo a cometer fraude à lei porque nomeiam incorrectamente os contratos (ex: chamam contrato de prestação de serviços a um contrato de trabalho) – isto vai causar problemas e discussão no momento da cessação dos contratos.
Solução para definir a actividade em causa:
- Artigo 12º CT – presunção da existência de contrato de trabalho. Esta, no entanto, não é uma verdadeira presunção; é meramente tanto lógica. Este artigo é um artigo muito supérfluo.
Única solução possível - método indiciário (“check up” do contrato em causa). Com o método indiciário, confrontamos a situação facto com um elenco de índices característicos do contrato de trabalho e do contrato de prestação de serviços.
Conclusão: temos que ver para que lado mais se inclina aquele caso concreto.
Ex: existência de um horário de trabalho – mais compatível, neste caso, aderir-se ao contrato de trabalho. Autonomia do local da prestação – neste caso é mais compatível utilizar-se um contrato de prestação de serviços.
Conclui-se então que os índices são fruto da conformação social dos dois tipos contratuais.
Nem todos os índices têm o mesmo peso relativo; os índices são adequados à actividade em si. Ex: um DJ tem que executar a sua actividade numa discoteca, mesmo sendo um trabalhador independente. Outro exemplo: um pintor tanto pode pintar obras no atelier como noutro lugar qualquer.
O índice do local de prestação de trabalho é muito relativo. Ou seja, o elenco dos índices característicos não é taxativo nem fechado, e em situações diferentes, não têm sempre o mesmo peso. O elenco é modificado perante cada relação de trabalho, ao mesmo tempo que acompanha o aparecimento de novas relações de trabalho.
Índices
Existem 3 grupos principais:
1. Relativos às partes
2. Relativos às condições de execução da prestação
3. Relativos à remuneração ou retribuição
1 – Relativos às partes:
Ex: quais os deveres a cargo da pessoa que beneficia com a prestação, com os descontos para a Segurança Social.
Não é só por si qualificador, mas é a primeira forma de abordagem do problema.
Lado do prestador – depende do salário que recebe exclusivamente ou predominantemente? Sim! (esta matéria é mais próxima do contrato de trabalho); o empregador tem pessoas a auxiliá-lo? Sim! (mais próximo do contrato de prestação de serviços).
Neste tipo de índices, temos de atender ao tipo de comportamentos sociais.
2- Relativos às condições de execução da prestação:
Ex: local de trabalho (com ou sem grande importância). Com o tempo, foi perdendo importância devido à diminuição do trabalho industrial e à terciarização da economia (ex: sociedades prestadoras de serviços a outrem).
- Horário de Trabalho
- Propriedade dos institutos de trabalho (na prestação de serviços, normalmente pertencem ao prestador de trabalho).
- Exclusividade (mais típica do contrato de trabalho).
3 – Relativos à remuneração ou retribuição:
Ex: modo de pagamento:
• em função do tempo de trabalho (mais conforme ao contrato de trabalho dependente)
• em função do resultado ou outros critérios que não apenas o tempo de execução (mais próximo de um preço e não de um salário).
Assim, em situações ambíguas:
- Devemos pegar nos elementos de facto e confrontá-los com os índices que consideramos aplicáveis.
Ponderação do vinculo existente – independentemente do nome dado ao contrato pelas partes. A questão de direito é apreciada pelo juiz, portanto é irrelevante a denominação dada pelas partes ao contrato.
Os caracteres do contrato de trabalho à luz da realidade existente: contrato sinalagmático, oneroso, de execução sucessiva e eventualmente contrato “intuitos personis” e de adesão. (intuitos personis – uma vez iniciado o vinculo, o contrato é deste tipo porque o empregado não pode fazer uma substituição; mas não precisa de ser “ab initio”).
Contratos de adesão:
A liberdade contratual existente hoje, contraria este tipo de contratos. No entanto, para o comum dos trabalhadores dependentes, o seu contrato de trabalho pode ser um verdadeiro contrato de adesão, sem qualquer margem de liberdade para modelação do conteúdo contratual.
13/03/2008
Distinção do Contrato de Trabalho face ao Contrato de Prestação de Serviços.
Há modalidades de prestação de Serviços que se aproximam do Contrato de Trabalho e que tornam difícil essa qualificação (ex: contratos de empreitada, contratos de agência etc). Para fazermos essa diferenciação, recorremos ao método indiciário. É um método falível mas é o único que temos para distinguir o Contrato de trabalho de outras situações concorrentes (cada vez mais existem novas situações concorrentes devido à necessidade defensiva da autonomia privada).
Caracteres do Contrato Trabalho e seus elementos essenciais
- Subordinação
- Retribuição
- Prestação de Trabalho
Esta questão dos caracteres e dos elementos essenciais é verdade para a maioria dos contratos mas há outros contratos que têm elementos acidentais. Há contratos em que o termo é um elemento essencial porque faz parte da caracterização do próprio contrato. Ex: contrato a termo
Este tipo de contratos tem aposta uma cláusula acessória que acaba por se transformar em elemento essencial (perde a sua acessoriedade) – não é caso único; existem outros contratos típicos em que o termo tem esta função qualificadora.
Inovação do CT – reconheceu os direitos de personalidade numa secção autónoma. Antes do CT havia direitos de personalidade quer para o trabalhador quer para o empregador; simplesmente não havia afeiçoamento desses direitos ao contexto laboral. Por outro lado, as novas condições de trabalho aumentaram as possibilidades de violação deste tipo de direitos.
O CT afeiçoou estes direitos ao âmbito do trabalho; não foi algo pioneiro porque esses direitos já estavam tutelados – artigo 70º Código Civil (adaptação da tutela ao contexto laboral).
É como se o Direito de Trabalho tivesse desistido da sua função protectora do nível de emprego e passasse a preocupar-se com o próprio emprego.
Direitos de Personalidade: são bens jurídicos tutelados a nível do Direito Civil e hoje em dia também no âmbito laboral.
Sendo o direito do trabalho um direito que tutela a situação do trabalhador, então o direito tem que induzir a tutela de protecção dos direitos dos empregados. Com a celebração do contrato, os trabalhadores um estatuto diferente e de maior vulnerabilidade perante a outra parte do contrato. É uma tutela isométrica entre trabalhador e empregador mas que não é muito útil uma vez que é redundante.
Bens jurídicos tutelados pelo CT: ao contrário do Código Civil, o CT não tem uma cláusula geral de Protecção dos trabalhadores, mas isso não quer dizer que a cláusula prevista no CT seja supérflua. As potenciais agressões na área do trabalho hoje em dia são muito variadas; há agressões muito mais dissimuladas e insidiosas de que nem os próprios se dão conta (ex: empresas que controlam os empregados através de chips colocados nos seus cartões da empresa, entre muitos outros casos).
A existência de uma cláusula geral permitiu que o sistema se auto-actualizasse e cobrisse situações ainda não tuteladas.
Hoje em dia temos uma tutela descentralizada dos direitos de personalidade. O CT trata os direitos de personalidade que são ameaçados pelos novos processos
Artigos do CT:
15º - Liberdade de Expressão e Opinião no âmbito de uma empresa
Este artigo abrange tanto trabalhadores como empregadores. É óbvio que os empregados não restringem este direito dos empregadores; mas há muitos casos em que o empregador limita a liberdade de expressão dos empregados.
Este é um direito com tutela constitucional.
Há autores que contestam a diferença entre Direitos Fundamentais e Direitos de Personalidade – isto só acontece se entendermos que a tutela dos 2 é igual. Por outro lado isto não acontece se acharmos que os Direitos Fundamentais têm uma tutela vertical enquanto que os Direitos de Personalidade têm uma tutela mais horizontal.
A liberdade de expressão aqui consagrada é feita pelo normal funcionamento da empresa – há liberdade desde que isso não interfira com o normal funcionamento da empresa. Este método ressalva os direitos de personalidade através de conceitos indeterminados.
16º - Reserva da Intimidade da Vida Privada
A latitude de intimidade da vida privada que aqui é protegida é a esfera íntima e pessoal das partes. O Direito à protecção da intimidade faz parte do direito à inviolabilidade da vida privada. No círculo exterior há uma disponibilidade do direito, enquanto que no núcleo há uma indisponibilidade do lesado.
A latitude da reserva da vida privada é de uma esfera intermédia que inclui a vida familiar, o estado de saúde ou ideias políticas ou religiosas. Não inclui toda a intimidade do agente porque o local de trabalho é normalmente o local em que há uma determinada visibilidade pública; logo no âmbito laboral o círculo abrangido não é o mais amplo sobre o que é a vida privada.
17º Protecção de dados pessoais
Este artigo faz uma transposição parcial de vários aspectos sobre o tratamento de dados. Também aqui está em causa a inviolabilidade pessoal, mas o âmbito subjectivo é mais restrito que nos artigos anteriores porque aqui só se incluem trabalhadores e candidatos a emprego – ex: numa entrevista de trabalho, a pessoa está mais vulnerável e cede mais depressa a pressões.
Este artigo reporta-se tanto a dados pessoais como dados sobre o estado de saúde, estado de gravidez e à recolha, acesso e tratamento de dados informatizados ou não em geral.
Acesso a ficheiros informáticos – aplica-se o regime geral da protecção de dados com os direitos aí consagrados. Nos restantes aspectos, nomeadamente nos casos de recolha ou solicitação de dados da vida privada, saúde ou gravidez, o CT permite a sua recolha quando haja necessidade objectiva.
17º nº1 – quando esteja em causa a aptidão para execução de uma prestação. Para que haja garantia de não-arbitrariedade na solicitação e recolha, a justificação dessa necessidade é fornecida por escrito aos trabalhadores.
Informações de carácter médico ou gravidez – aplica-se a mesma lógica usada na obtenção de dados pessoais: não-arbitrariedade. O estado de gravidez efectivo ou futuro consiste num factor discriminatório, logo o CT, para evitar esse tipo de situações, permite que essas informações sejam tomadas através de uma fundamentação por escrito (é uma forma substantiva). As informações do estado de saúde ou gravidez são prestadas a um médico e não ao empregador. O médico é que depois transmite o resultado das informações recolhidas. No entanto, o médico apenas transmite as informações necessárias para se saber da aptidão daquele trabalhador para o posto em causa; o médico só pode transmitir informações mais detalhadas quando houver permissão dos trabalhadores (esta consagração já existia mas os direitos não tinham formulação adequada à área do Trabalho). Tem de haver uma afirmação do direito e o reconhecimento das excepções sendo que as excepções têm de ter um suporte escrito.
A latitude das excepções é variável mas de um modo geral é muito generosa relativamente ao que os Tribunais têm decidido sobre estas matérias/conflitos.
18º Integridade Física e Moral
Este artigo tem um carácter geral que inclui Trabalhadores e Empregadores.
Abrange a integridade Psíquica, Física e Moral.
19º Testes e Exames médicos
Este artigo impede que a realização de testes e exames seja factor de inclusão ou exclusão do emprego.
Surgiu uma questão recente nesta área - começou com mais intensidade a partir da questão da SIDA e da discriminação dos seropositivos, quer na obtenção de um posto de emprego, quer na sua manutenção. Há quem diga que esta questão teve início devido ao filme Philadelphia. Nesta altura, verificou-se a necessidade de tomar medidas para evitar este tipo de situações.
No âmbito objectivo do 19º encontramos a realização de testes e exames médicos para comprovação de certas situações físicas ou psíquicas.
Excepção: finalidades de segurança do trabalhador ou de 3º. Mas a justificação tem de ser por escrito. As excepções são sempre determinadas objectivamente devido a duas razões:
1 – Segurança do Trabalhador ou de terceiros
2 – Natureza da actividade desempenhada (ex: piloto da aviação que não deve ter problemas alcoólicos).
19º nº2 – relaciona-se com a questão dos trabalhadores e da pressão a que podem estar sujeitos para fazerem testes ou exames de gravidez.
Neste aspecto, o empregador não pode exigir a realização compulsiva dos testes de gravidez. O médico responsável pelos testes só pode comunicar ao empregador o resultado final (apto ou não apto) a não ser que haja permissão por parte do Trabalhador para lhe comunicar mais informações. No entanto, há quem entenda que a permissão do trabalhador é uma ameaça a este princípio do artigo 19º.
Até este ponto, os direitos de personalidade tutelados já eram cobertos por aquilo que já tínhamos estudado no passado.
20º e 21º (20º - meios de vigilância à distância; 21º - confidencialidade de mensagens e acesso à informação)
Ocupam-se de bens jurídicos de personalidade que pela primeira vez são tutelados.
Artigo 20º - não se ocupa apenas de videovigilância. Abrange qualquer equipamento tecnológico usado para controlar a actividade do trabalhador. Ex: software de controlo.
A afirmação de direitos de personalidade proíbe em principio o uso destes meios; eles só podem ser usados quando tiverem por finalidade a protecção de pessoas e bens ou quando haja particulares exigências relativas à actividade desempenhada. Ex: Banco.
Há actividades que requerem um controlo mais minucioso do que outras. No entanto, hoje em dia esta questão da protecção é tratada de modo muito lado/muito abrangente. Interpretação dada a estes conceitos – não centrar a vigilância no desempenho mas na área da loja em geral ou da empresa. Antes do CT, os supermercados tinham as câmaras de vigilância viradas para as caixas de pagamento. Com o CT as câmaras foram viradas para portas e corredores mas sempre permitindo que o desempenho dos trabalhadores das caixas fosse controlado. A recolha de imagens é lícita porque não se centra exclusivamente nos empregados.
20º nº3 – é um artigo enigmático porque impõe ao patrão o dever de informar o empregado sobre a finalidade dos meios de captação de imagens (quais as consequências no caso de oposição por parte do empregado?).
Este é um artigo que levanta muitas questões. É óbvio que este dever de informar tem que ser prévio à captação de imagens, mas o artigo não o diz claramente.
21º Direito de reserva e confidencialidade relativamente ao conteúdo de mensagens de cariz pessoal que o trabalhador envie ou receba por e-mail. Os empregadores não têm um direito de devassa do correio electrónico dos trabalhadores. No entanto, o artigo 21º só se aplica a mensagens pessoais. A previsão do 21º nº1 não se refere apenas ao e-mail mas também às informações consultadas por qualquer outro meio. As limitações dos empregadores estendem-se também à consulta de páginas pessoais na Internet.
No caso do e-mail, ainda é relativamente simples estabelecer a fronteira entre aquilo que o empregador pode ver ou não. Existem duas situações que têm que ser tuteladas no caso do correio electrónico:
1. Ou a conta de e-mail é pessoal (do trabalhador) e nesse caso só ele tem acesso por password. Se assim é, o trabalhador tem determinadas expectativas de confidencialidade; mas aqui o empregador conhece a natureza da sua conta.
2. Ou então a conta de e-mail é conjunta e várias pessoas têm acesso, logo aqui já não existe essa expectativa de confidencialidade. E se existem mensagens de cariz pessoal nesta conta, então há um uso indevido da conta por parte do trabalhador.
Há muitas organizações que bloqueiam o acesso dos empregados ao MSN.
21º nº2 – vem mitigar a rigidez de afirmação do Princípio de Reserva da Confidencialidade das Mensagens Pessoais – que não é algo exclusivo da Internet; pode ser feita por fax. Mitiga as fronteiras deste direito de confidencialidade com a possibilidade de o patrão estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação da empresa. Se isto acontecer, o empregado comete uma infracção disciplinar no caso de por exemplo, usar o telefone para chamadas pessoais.
Todas estas restrições que postulem o consentimento do trabalhador levam a que se considere o consentimento como um consentimento que justifica a acção. Dentro das formas de consentimento possíveis, obviamente que não é um consentimento vinculante mas tolerante, exclui a ilicitude nos termos do 340º CCivil. E para que o consentimento seja válido, tem que ser anterior à lesão, válido e expresso.
Consentimento tem de ser:
• Anterior à lesão
• Válido
• Expresso
Uma forma frequente de inclusão na esfera pessoal e que não está imediatamente prevista nestes artigos, é a gravação de chamadas telefónicas, seja para efeitos de controlo de prestação ou controlo de encomendas.
Se for para controlo de prestação de trabalho, então a gravação de chamadas é um modo de controlo à distância e isso já está previsto neste artigo. Esta não é uma questão exclusivamente laboral – numa chamada, há um terceiro que tem que dar o seu consentimento para que a gravação seja efectuada – se isto não acontecer, estamos perante um acto ilícito.
Hoje em dia, há uma verdadeira adequação da tutela geral à personalidade.
Sendo o consentimento, na maioria dos casos, exigido por escrito, alarga-se a cobertura aos empregadores em algumas hipóteses. Mas a matéria da personalidade não acaba aqui – a matéria quanto ao princípio da Igualdade e não Discriminação é também incluída pela tutela da dignidade humana.
02/04/2008
Apesar de o CT ter uma secção dedicada aos Direitos de Personalidade, nem toda a tutela da personalidade esta contida nesta secção; há aspectos que estão previstos numa outra secção do Código.
Tutela da Igualdade e não Discriminação – artigos 22º e ss CT
Por que razão esta matéria faz parte da tutela labora? Porque as situações discriminatórias são sempre atentatórias da dignidade da pessoa humana.
Em Portugal, temos um ordenamento jurídico dos mais generosos e mais compreensivos para com a tutela da Igualdade; mas há um hiato acentuado entre o ordenamento e as normas. Temos uma prática pouco enraizada da tutela destes princípios – há poucas decisões dos Tribunais portugueses que afloram aspectos da Igualdade ou da Discriminação. Temos mecanismos mais úteis do que em outros ordenamentos jurídicos estrangeiros.
13º CRP – é a partir deste artigo que todas as matérias sobre a Igualdade se desenvolvem.
No âmbito laboral, a proibição da discriminação encontra-se prevista no artigo 23º CT que confere o direito a não se ser beneficiado ou prejudicado por causa de factores discriminatórios (sexo, idade, estado civil, ascendência, deficiências, nacionalidade, religião, etc). Estes aspectos referidos são meramente exemplificativos; existem muitos mais factores discriminatórios e o CT prescreve quaisquer factos de discriminação mesmo que fundados em aspectos diferentes dos enumerados no artigo 23º CT. Este artigo 23º não protege apenas trabalhadores; também se estende ao acesso ao emprego e à formação.
24º CT – Assédio – este artigo trata especificamente de uma forma de discriminação (assédio). O Assédio é uma questão complexa, porque o CT trata-o como uma forma de discriminação. O assédio motivado por qualquer outra situação não está previsto no 24º CT (embora nas consequências todo o assédio é discriminatório).
24º CT contempla Assédio Moral
Sexual
Assédio Sexual – causa mais impacto. Neste caso, a ilicitude está em cada acto ou expressão do agente que o pratica.
Assédio Moral – é um tipo de assédio muito mais interessante a nível jurídico. O desafio jurídico é muito grande porque o assédio moral pode ser composto por um conjunto de actos lícitos que quando agrupados se tornam num comportamento de assédio (ex: reiteração/continuação de ordens que causam uma certa humilhação no trabalhador). É um fenómeno muito mais complexo.
A fronteira entre licitude e ilicitude é muitas vezes difícil de estabelecer, até mesmo devido a questões sociais (tem de se atender em alguns casos ao grau de tolerância cívica que os lesados têm).
Existe uma certa margem de tolerância relativamente a comportamentos que outras culturas podem não aceitar tão facilmente.
24º nº 2 CT – Assédio Moral
24º nº 3 CT – Assédio Sexual
Esta noção de assédio que o nosso Código apresenta foi importada, pelos menos nos seus elementos essenciais, de uma Directiva Comunitária (Directiva 2007/78/CE). Hoje em dia podemos usar de modo indiferenciado os termos assédio moral ou terrorismo psicológico.
O Regime da Discriminação, entre nós, baseia-se em 3 diplomas essenciais:
1. CRP
2. CT
3. Regulamentação do CT
58º CRP – Reporta-se a aspectos da tutela de discriminação mas apenas em função do género/sexo.
Como está organizado o CT em termos de matéria da Discriminação?
1º Existe uma secção de tutela genérica de Igualdade e não Discriminação. Aqui admitem-se medidas de discriminação positiva.
• São situações discriminatórias que contrabalançam outras situações de discriminação.
• São medidas correctivas – ajudam a corrigir uma determinada desvantagem social.
• No nosso ordenamento jurídico não existem em grande número.
• Ex: quotas no ambiente laboral (Prof. é contra estas quotas).
Consequências das condutas Discriminatórias:
Existe uma obrigação de indemnizar a título de responsabilidade extracontratual. Esta obrigação de indemnizar pode englobar danos patrimoniais e danos não-patrimoniais.
A par desta tutela genérica, existe ainda uma perspectiva especial prevista nos artigos 27º e ss do CT.
Perspectiva Especial: o CT apenas trata a discriminação em função do sexo/género (na maioria das sociedades a discriminação atinge grande parte da população activa; as mulheres tendem a ser a maior parte dessa mesma população activa e tendem ainda a ser as maiores vítimas de assédio – por este motivo justifica-se um tratamento autónomo desta forma de discriminação).
28º CT – Igualdade de Condições de Trabalho e Progresso na Carreira Profissional.
30º CT – Protecção do Património Genético.
Património Genético – trata da protecção da integridade genética e da capacidade reprodutiva do indivíduo. Ex: grávidas não podem trabalhar em centrais nucleares; trabalhadores que operam em locais que são perigosos, a nível genético, para eles e para os seus descendentes também são protegidos – trabalho que aumenta a probabilidade de desenvolver uma doença cancerígena.
31º CT – regras contrárias ao Princípio da Igualdade – este artigo reporta-se às regras dos IRC´s.
A regulamentação do CT prevê na perspectiva geral:
31º - Dever de Informação
33º - Direito à Igualdade nas condições de acesso e no trabalho.
34º - Protecção contra actos de retaliação (contra quem tenha invocado o sistemas das regras de proibição da discriminação).
35º - Protecção de situações de Discriminação.
Perspectiva Especial: fala das actividades que podem ser exercidas mas que têm de estar de acordo com determinadas características.
Indirecta
Discriminação
Directa
Discriminação Indirecta:
• É mais difícil de combater
• Hoje em dia praticamente ninguém diz directamente que vai discriminar uma outra pessoa.
• As discriminações indirectas são na maior parte das vezes actividades camufladas.
Modo de apurar uma situação discriminatória:
• Utilizamos o “meio da comparação” – comparamos o lesado com outras pessoas que estão na mesma situação de trabalho e vemos se há alguma diferença de tratamento, por exemplo.
• Há sempre um juízo comparativo.
Consequências da Discriminação:
• Compensação/Indemnização (por danos patrimoniais e não patrimoniais)
• Responsabilidade Contra-Ordenacional
• Publicidade da decisão condenatória
No assédio discriminatório, as consequências são quase as mesmas da discriminação; mas aqui o trabalhador também pode resolver o contrato com justa causa, uma vez que há responsabilidade contratual. O empregador tem sempre de proporcionar boas condições físicas e psicológicas ao trabalhador.
Vertical
Comportamento
Assediante
Horizontal (ao longo da cadeia hierárquica)
Comportamento assediante vertical (em que consiste?):
• Violação dos Direitos de Personalidade
• Violação do Princípio de Boa-Fé na execução dos contratos
• Violação da Obrigação de Proporcionar boas condições de trabalho
Consequências do assédio Vertical:
• Direito à resolução do contrato com justa causa
• Indemnização
Comportamento Assediante horizontal (em que consiste?):
• Violação de Direitos de Personalidade (18º)
• Violação do Principio da Boa-Fé na execução dos Contratos (119º)
• Violação do dever de respeito para com os outros trabalhadores (120º alínea a)
Inversão do Ónus da Prova:
A arma jurídica mais eficaz para combater a discriminação laboral é a inversão do ónus da prova, uma vez que não há tutela de discriminação sem a inversão do ónus da prova.
23º nº3 CT
Quem alega ser vítima de um comportamento discriminatório tem de fundamentar essa mesma alegação. O lesado tem de indicar o termo de comparação que depois vai ser apreciado – tem de dizer em relação a que trabalhadores se sente discriminado.
Por outro lado, o empregador tem de provar a inexistência do facto.
Como é que o empregador faz isso? Esta é uma prova difícil porque faz com que a inversão do ónus se transforme numa presunção.
Consequências da Discriminação: não diferem muito das consequências das violações dos Direitos de Personalidade; aqui neste caso, a única diferença é o ónus da prova.
Invalidade dos actos retaliatórios contra quem invoque ser vitima de discriminação (24º CT).
A discriminação pelo sexo é a que mais existe/se verifica, mas hoje em dia outra das formas de discriminação começam a ganhar terreno: discriminações em função da idade ou mesmo outros factores menos óbvios como por exemplo discriminação pela aparência física como já acontece muitas vezes nos EUA.
03/04/2008
Formação do Contrato de Trabalho
Como qualquer outro contrato, também este contrato tem elementos:
• Essenciais
• Acidentais
• Naturais
Em matéria de formação de contratos, pela primeira vez são ordenadas as matérias de acordo com um sistema civilista. O nosso CT transcreve quase por completo o previsto no CCivil (estabelece-se um paralelo quanto às consequências e quanto às responsabilidades)
A responsabilidade emergente da culpa in contraendo origina um interesse contratual negativo – há aqui uma protecção da confiança; esta é uma manifestação da protecção objectiva do princípio da boa-fé.
Contrato-Promessa de Trabalho:
• 94º CT
• A diferença mais assinalada com o Contrato de Trabalho prende-se com o regime da forma.
• É sempre um contrato formal
• O seu incumprimento não é susceptível de execução específica
O CT ocupa-se ainda do Contrato de Adesão:
- Saber se há um condicionamento da vontade do Trabalhador;
- Problema em saber se o contrato de trabalho é ou não um contrato de adesão;
- Saber se a vontade foi declarada de forma livre ou não.
Contrato de Adesão: quando há uma predisposição das cláusulas contratuais por parte do empregador. Essa predisposição das cláusulas é feita para um número significativo de trabalhadores e não apenas para um; é feita na maioria das vezes a partir de um Regulamento Interno da Empresa.
- Este Regulamento não é fonte de Direito do Trabalho
- É uma enumeração dos poderes do empregador.
- Ver 95º CT
- Está sujeito ao regime de cláusulas contratuais gerais mesmo que haja remissão na disposição contratual para cláusulas de IRC´s.
O empregador não negoceia caso a caso a admissão do trabalhador; neste caso o contrato apresentado aos trabalhadores é sempre o mesmo. O trabalhador por sua vez pode aderir ou rejeitar o contrato. No entanto, se aceitar o contrato, o clausulado fica sujeito às cláusulas contratuais gerais. (Até este ponto, não existem grandes diferenças relativamente à formação do Contrato Civil.)
As diferenças com o Contrato Civil começam na parte que se refere ao Dever de Informar previsto no artigo 97º CT.
Dever de Informar:
• Este dever de informar é um dever recíproco;
• É um corolário da boa-fé contratual.
• Tem uma extensão muito mais alargada no Direito do Trabalho do que aquela que seria exigível pelo princípio da boa-fé.
• É um dever que tem uma extensão diferente para as partes.
• É um dever muito mais extenso para o empregador.
• É menos extenso para os trabalhadores.
Este dever e o seu regime correspondem à posição de uma Directiva que transmite uma maior transparência ao mercado de Trabalho. Temos o dever genérico de informar, mas um dever com um conteúdo mínimo obrigatório.
98º CT – enumera o objecto da obrigação de informação e é uma norma de conteúdo mínimo (ou seja, o empregador pode informar o trabalhador sobre quaisquer aspectos que não estejam previstos no 98º CT, mas é obrigado a informar pelos menos os aspectos referidos nesse artigo).
Esta obrigação de informar tem de ser feita por escrito e está sujeita a uma determinada forma. O empregador deve fornecer ao trabalhador um documento onde constam os elementos essenciais do contrato, previstos no artigo 98º CT. Este documento pode ser elaborado caso a caso ou tendo em vista um grupo de trabalhadores.
No entanto, na maioria dos casos este documento é inexistente; há muitos empregadores que nem sequer conhecem esta figura e por isso mesmo na maior parte das vezes o documento não existe por desconhecimento dos empregadores.
Esta obrigação de informação tem uma conformação especial no caso de trabalho no estrangeiro e abrange todas as alterações subsequentes no contrato. (ex: alteração do objecto da prestação). No caso de haver alterações ao contrato celebrado inicialmente, tem que haver um aditamento ao documento inicial.
Por sua vez, os trabalhadores não têm o dever de informar por escrito. A sua obrigação só se relaciona com os aspectos relevantes para a prestação de trabalho (ex: capacidade ou falta dela para exercer determinada actividade).
Ex: as trabalhadoras só estão grávidas depois de comunicarem esse facto à entidade patronal; até esse momento não há lugar à protecção especial de uma grávida. Se não houver comunicação, mesmo que a gravidez seja muito notória não há sujeição a determinados aspectos do contrato que regulam situações de gravidez.
O dever de informar tem um âmbito mais alargado do que o que decorre do princípio da boa-fé e desencadeia uma responsabilidade contra-ordenacional do empregador.
Outra especificidade da formação e execução do contrato de trabalho é o Período Experimental:
A relação de trabalho muitas vezes é uma relação de proximidade em que os indivíduos investem muito de si; e a antecipação que fazem daquele trabalho podem não ser cumprida. O empregador também pode chegar à conclusão que aquele trabalhador não é o mais adequado para o posto.
Período Experimental:
• Período de Avaliação
• Período de Adaptação das partes à nova situação criada.
• As durações deste período variam consoante a natureza do contrato:
1. 90 dias para a generalidade dos trabalhadores
2. 180 dias para cargos de complexidade técnica ou cargos de grande responsabilidade.
3. 240 dias para quadros de direcção e quadros superiores.
Nesta fase de período experimental já existe contrato; as partes já estão vinculadas por um contrato de trabalho. A especificidade está no momento de cessação desse período experimental. Se algo não correr bem durante o período experimental, as partes podem fazer cessar o vínculo sem consequências a nível da responsabilidade contratual – este é um sistema de livre desvinculação. No entanto, a livre desvinculação pode levar à existência de responsabilidade mas apenas nos casos em que se verifica abuso do direito.
A contagem dos prazos do período experimental começam a contar com o início da execução da prestação; mesmo que isso não coincida com o momento da celebração do contrato.
Se durante o período experimental não são facultados ao trabalhador os meios necessários para a execução da prestação, ou o empregador descobre algo e resolve dispensar os seus serviços (ex: descobre a que partido politico a pessoa pertence, ou descobre a sua orientação sexual), nestes dois casos existe um mau uso da faculdade concedida pelo período experimental. Aqui há um ultrapassar dos limites do Direito Subjectivo. Estes são casos de abuso do Direito e como tal vai haver aqui uma responsabilidade pela desvinculação.
O contrato de trabalho está sujeito a condições de validade para a sua execução relativamente aos sujeitos e ao objecto do contrato.
Em relação aos sujeitos também existem determinadas especificidades. Mas a regra geral diz que só tem capacidade para celebrar negócios jurídicos os maiores de 18 anos. No âmbito laboral isto já não acontece deste modo. Há excepções à incapacidade dos menores que advêm do trabalho; há certos actos que os menores podem validamente praticar.
Em matéria de capacidade, existem no entanto algumas especificidades – a idade de admissão é, de acordo com o artigo 55º CT de 16 anos. Mas o menor tem de ter 16 anos, ter capacidade física e psíquica adequada para aquele trabalho e tem ainda que ter cumprido a escolaridade obrigatória – estes requisitos são cumulativos.
Socialmente, existem outros países em que a aceitação do trabalho de menores é melhor aceite do que em Portugal.
A regra geral está prevista no artigo 55º CT mas excepcionalmente, é permitida a prestação de trabalho por menores de 16 anos (55º nº3 CT). Não obstante ele ter 16 anos, já ter cumprido a escolaridade obrigatória têm de se tratar de trabalhos leves. (A definição de trabalhos leves é encontrada na respectiva Regulamentação do Código do Trabalho no artigo 115º). No entanto, o conceito de trabalhos leves é um conceito indeterminado que vai ser preenchido por outros conceitos indeterminados.
Do ponto de vista da celebração do negócio, a capacidade plena existe aos 18 anos coincidindo com a capacidade de exercício. Antes disso, existe uma capacidade limitada, assistida ou reduzida (esta capacidade limitada é diferente da Assistência).
Nos casos de menores de 16 anos e com escolaridade obrigatória cumprida é necessária uma autorização escrita do representante legal; o mesmo acontece se o menor já tiver 16 anos mas não tiver completado a escolaridade obrigatória.
O que acontece quando tem 16 anos e conclui a escolaridade exigida? Neste caso, já não precisa e autorização escrita dos representantes legais, precisa apenas que não haja oposição por parte desses mesmos representantes legais (58º CT); apenas é necessário que se verifique a passividade destes.
Os menores são ainda objecto de protecção durante a execução da prestação de trabalho; o ordenamento jurídico-laboral não as protege apenas no momento de assinar o contrato.
O menor não pode prestar trabalho suplementar (prestado para além do horário normal, são as chamadas horas extraordinárias).
Menor não pode trabalhar entre as 20h e as 07h da manhã do dia seguinte; no entanto, os menores com 16 ou mais anos podem ter um intervalo mais reduzido.
A jornada de trabalho, prevista no artigo 66ºCT, não pode ultrapassar mais de 4h consecutivas de trabalho sem intervalo (para trabalhadores com 16 anos). Entre os 16 e os 18 anos esse período sobe para as 4.30h.
Esta não é a única categoria de trabalhadores que tem protecção no momento da celebração e execução do contrato. Outros trabalhadores sujeitos a um regime especial são os trabalhadores estrangeiros fora da União Europeia. Estes trabalhadores têm que ter uma autorização de entrada e residência no território nacional para poderem exercer uma actividade profissional.
Há no entanto profissões que pressupõem determinadas qualificações/habilitações sob pena de invalidade.
Existe ainda mais um grupo de trabalhadores sob uma protecção especial: profissionais cuja actividade depende de carteira profissional (113º CT). A falta desta carteira profissional leva à nulidade do contrato. Se em momento posterior à celebração do contrato, a carteira profissional for retirada a quem já a teve, verifica-se a caducidade do vínculo. (Ex: jornalistas, guias intérpretes, cabeleireiras, taxistas, etc).
A declaração de vontade constitutiva do negócio está sujeita aos mesmos requisitos de qualquer outra declaração de vontade e por isso mesmo é sujeita às normas do Código Civil. (ex: na formação do contrato, nos vícios de vontade, nas mesmas consequências, etc).
Quanto ao objecto de trabalho:
Neste caso, os requisitos são os mesmos do objecto negocial
• Licitude
• Impossibilidade Física Legal
O contrato de trabalho é indeterminado quanto ao objecto, mas o empregador vai moldá-lo com cada ordem que dá a cada trabalhador. No entanto, o objecto tem que ser determinável e delimitado porque se assim não fosse, o contrato de trabalho era um passaporte para a servidão. Existe por isso algum grau de indeterminação.
Isto implica que a actividade que está em causa seja delimitada na maior parte das vezes pela categoria profissional.
A categoria profissional funciona como um limite dos poderes do empregador. O exercício do poder de direcção e do poder de autoridade termina onde não existe suporte/protecção de categoria profissional. Com esta categoria profissional, há uma delimitação precisa do que está em causa no contrato de trabalho.
Para a validade do contrato de trabalho, além de elementos substantivos, é por vezes necessária a verificação de formalidades ou certas formas. O contrato de trabalho está sujeito ao Principio da Liberdade de Forma (102º CT). Em princípio, o contrato de trabalho não carece de forma especial mas há muitas excepções.
O artigo 103º CT enumera algumas dessas excepções. No entanto, não é uma enumeração taxativa (existem mais enumerações além das descritas no artigo, que são impostas por legislação especial).
A prof. acha que o artigo 103º CT tem algumas incoerências sistemáticas porque contempla determinados contratos como sendo contratos formais; mas também enumera alguns contratos, que por terem certas cláusulas estão sujeitos a forma. (ex: contrato de trabalho a termo).
Exclusão da faculdade de Rescisão durante o Período Experimental – se esta cláusula for inserida no contrato de trabalho, então este contrato tem que ser reduzido a escrito, obrigatoriamente.
Faltando qualquer elemento essencial, ou faltando a forma prevista pela lei o contrato de trabalho é inválido.
O contrato de trabalho tem um regime diferente de invalidades em relação aos contratos do CCivil. Esse regime especial parte do princípio de que a invalidade aqui (na área laboral) opera “ex nunc” ou seja, o contrato inválido só produz efeitos para o futuro. Ex: um trabalhador celebra determinado contrato que depois é declarado inválido, mas até esse momento ele trabalhou horas extraordinárias. Sendo assim, como a invalidade só releva para o futuro, ele vai ter direito a receber uma remuneração como qualquer outro trabalhador ou como se o contrato fosse válido.
Total (incapacidade, falta de vontade, etc)
Invalidade
Parcial
A invalidade parcial atinge apenas uma parte do contrato ou algumas cláusulas de um contrato de trabalho. Quando isso acontece, não há lugar a invalidade total, mas sim à redução e aproveitamento da parte contratual que é válida. (114º nº1 CT).
Só a invalidade total desencadeia a destruição dos efeitos do negócio e apenas com eficácia “ex nunc” e nunca com eficácia retroactiva.
10/04/2008
Conteúdo do contrato de trabalho – quais as cláusulas que podem ser incluídas neste tipo de contrato.
Situações que levantam menos dificuldades:
- Pacto de Permanência:
São cláusulas que podem ser incluídas ou que são inoponíveis ao contrato de trabalho.
Ex: quando os formandos da Força Aérea depois de terminada a sua carreira vão para a TAP.
Estes pactos de permanência visam obstar a essas situações (dos pilotos já referidos) e fazem com que os empregadores do sector privado não se vejam impedidos de reaver o investimento feito na formaçao.
- 147º CT
No entanto, a aceitação deste pacto está sujeita a condições e limites temporais e limites substantivos:
• A obrigação de permanência não pode ser superior a 3 anos
• Tem de corresponder a despesas extraordinárias feitas com a formação.
O simples cumprimento não pode justificar a inclusão de uma cláusula de permanência no contrato; tem que haver um esforço do empregador para que a permanência se justifique.
Obrigar alguém a ficar numa profissão que não é a sua escolha é sempre uma violação da sua liberdade de trabalho (mesmo quando justificada). A lei concede ao trabalhador a possibilidade de se desligar do contrato através do reembolso do valor gasto na formação. Esta obrigação de reembolso do investimento não existe quando há resolução do contrato baseado numa justa causa.
Cláusulas/Limitação da admissão de trabalhadores com determinadas características:
(Estas limitações estão relacionadas com o pacto anterior).
148º CT - Esta limitação estabelece a proibição de existir um acordo entre empregadores para limitarem a admissão de trabalhadores que lhes tenham prestado qualquer serviço. Este artigo proíbe a existência de “listas negras” ou listas de trabalhadores que por qualquer razão não sejam bem reputados a outros trabalhadores. Isto tem a ver com a realização de acordos de não-admissão de determinadas pessoas.
- Pactos de Não-Concorrência:
146º CT
Estes pactos limitam a liberdade de prestação de actividades de uma forma convencional. São cláusulas aceitáveis. Têm a duração máxima de 2 anos (limite temporal) se tiverem sido reduzidos a escrito (forma legal) e se a actividade do trabalhador prejudicar a actividade do empregador.
Limita a possibilidade do trabalhador exercer uma actividade concorrente com a do empregador após a cessação do contrato e durante um determinado período de tempo – esta cláusula só é válida se se prever um período de limitação dessa mesma actividade. A lei por sua vez não refere nada quanto à forma exigida.
N.B. não confundir a não-concorrência durante a vigência do contrato com a não-concorrência após a cessação do contrato. Quando há obrigação de não-concorrencia durante a vigência do contrato, esta obrigação é acessória da principal mas com consequências diferentes. A sua violação leva à responsabilidade contratual e disciplinar do trabalhador.
Cláusula de Exclusividade:
Código não se pronuncia sobre elas, relativamente ao sector privado.
O empregador pode clausular com o trabalhador, de que este se limita a prestar actividade àquele empregador.
Há uma proibição de cumulação de actividades a quem pertencer ao sector público.
Relativamente ao sector privado, o Código remete este assunto para o domínio da liberdade contratual e da autonomia privada – há uma licitude do princípio do duplo emprego, ou seja, há uma licitude na estipulação da exclusividade desde que esta não se traduza numa situação abusiva.
Cláusulas de Experiência:
Relacionam-se com o período experimental (período de experiência de aferição/adequação das pessoas ao posto de trabalho. As partes podem fazer cessar o contrato sem qualquer outra consequência que não as previstas para a cessação de contrato.)
107º e 108º CT – Duração dos contratos – contrato a tempo indeterminado e contrato a termo. Este tipo de contratos pode ser reduzido a escrito por acordo das partes ou por IRC e pode também ser totalmente excluído pelas partes (o artigo 110º CT prevê estas situações).
Estas cláusulas referidas até agora não suscitam grandes dificuldades. Os maiores problemas não estão nestas restrições mas sim nas cláusulas acessórias (aposição de condição ou termo).
Condição e Termo:
São cláusulas típicas acessórias que não interferem com a caracterização do tipo ou dos efeitos do negócio. Interferem sim com o momento de produção ou cessação desses mesmos efeitos.
Estas cláusulas podem ser:
1. Suspensivas
2. Resolutivas
Condição: Acontecimento futuro e incerto
Termo: Acontecimento futuro e certo
127º CT – ao contrato de trabalho pode ser aposta uma condição ou termo suspensivo desde que essa aposição conste de um documento escrito, mesmo que o contrato de trabalho seja formal/escrito.
O contrato de trabalho pode iniciar os seus efeitos após a verificação de condição ou termo; a vigência do contrato pode estar dependente deles.
Problema da condição ou termo resolutivo:
Termo Resolutivo - 128º CT (regime especial) este artigo admite a aposição de termos resolutivos mas só com um regime especial. O contrato de trabalho passa a ter uma disciplina própria se for sujeito a termo.
Condição Resolutiva: o código nada diz sobre ela. Maioritariamente, a doutrina entendeu que não há possibilidade de aposição ao contrato de trabalho de uma condição resolutiva porque isso tornava o contrato altamente instável; precisamente por a condição se tratar de um acontecimento incerto, nunca se sabe quando algo pode acontecer.
Duas ordens de argumentos:
1. Literal – o código ocupa-se das restantes cláusulas acessórias típicas, mas não fala da condição resolutiva, parece diferenciar o seu tratamento. Este argumento literal não é no entanto um argumento decisivo.
2. 2º Argumento – o contrato está sujeito a um elenco taxativo de causas de cessação. Nesse elenco taxativo não está prevista a condição resolutiva; mas a verificação dessa condição tem como efeito a paralisação dos efeitos do negócio. Entende-se que a extinção dos efeitos do contrato de trabalho não pode estar dependente de um acontecimento futuro que seja incerto.
Este entendimento da Doutrina é pacífico.
Contrato a Termo Resolutivo:
• É um contrato muito importante na economia contratual.
• Tem sido crescente o aumento do número dos contratos a termo.
2 Modalidades de contrato a termo quanto à natureza:
1. Origem convencional – corresponde à vontade das partes; são os chamados termos próprios.
2. Situações de termo impróprio - quando o termo resulta da lei e não da vontade das partes. Ex: 392º nº 1 CT
Se na vigência do contrato, o trabalhador for reformado por velhice mas continuar a trabalhar, o contrato fica automaticamente sujeito a termo resolutivo. Neste caso, não está dependente da vontade das partes e este é um termo impróprio. Estas situações são cada vez mais frequentes.
No entanto, dos dois tipos de termo quanto à natureza, o termo próprio é a situação mais frequente.
Os contratos a termo são contratos formais (103º nº1 alínea c CT). Mas os contratos são ainda contratos causais. O facto de serem considerados contratos causais não significa que sigam o sistema germânico mas estão sujeitos a determinados requisitos de validade (só podem ser utilizados em determinadas situações). Os contratos a termo são vistos como excepcionais ou como um desvio a um padrão (a prof. acha que não se trata de um desvio mas sim um novo padrão); por isso a sua celebração depende de condições materiais de validade, previstas na lei.
2 Tipos de condições materiais de validade:
1. Satisfação de necessidades temporárias
2. O contrato deve durar durante todo o tempo necessário para a satisfação dessa mesma necessidade.
Ex: se uma empresa precisa de trabalhadores durante seis meses, não deve contratar seis trabalhadores mas sim um único trabalhador para satisfazer essa necessidade. Esta escolha deve-se ao cumprimento do princípio da estabilidade.
129º CT – O legislador enuncia quais as características dessas necessidades que o contrato visa preencher e depois exemplifica situações que cabem nessa cláusula geral.
Podemos reduzir a contratação a termo ao preenchimento de necessidades temporárias (129º nº2 CT).
Excepções (129º nº3 CT):
• O contrato termo é admitido para situações que não correspondem a necessidades transitórias de mão-de-obra, mas sim necessidades socio-económicas (uma na esfera do empregador, outra na esfera do trabalhador).
• Lançamento de uma nova actividade (estímulo para novas empresas).
• Trabalhadores à procura de um novo emprego.
Do elenco exemplificativo do artigo 129º relevam situações de actividades sazonais ou transitórias e situações de execução de projectos ou outras obras.
A causalidade do contrato não é irrelevante para a sua disciplina, porque pode vir a ter influências em matéria de apreciação de licitude de aposição de um termo.
Existem alguns requisitos formais:
• Redução a escrito (231º CT)
• Observância de um conteúdo mínimo obrigatório para a forma legal.
O que acontece no caso de não se verificar a forma legal obrigatória? Se faltar assinatura, forma legal, nome das partes ou outros requisitos, há nulidade da cláusula de termo (131º nº4 CT).
Outra formalidade que gera a invalidade do contrato é a insuficiência da sua indicação e do motivo justificativo.
Se o termo é nulo, sendo o termo uma cláusula acessória do contrato, o contrato continua a ser válido, mas passa a ter uma duração ilimitada.
O termo é nulo quando as partes não o celebrarem por escrito.
As partes não podem remeter a justificação da formação do contrato para a lei (131º nº3 CT); o termo tem de ser definido através de factos concretos. Tem que haver uma discriminação pormenorizada de tudo o que vai ser abrangido pelo termo. Tem que se falar, por exemplo no nome do trabalhador que foi substituído e quais os motivos que levaram a essa substituição.
Existem algumas formalidades que podem prejudicar o contrato. Mas existem também alguns requisitos materiais para este tipo de contrato: 130º CT a prova dos factos cabe ao trabalhador (o artigo 130º nº2 CT fala das situações de fraude à lei).
A contratação a termo é excepcional relativamente ao contrato paradigmático de trabalho por força de enquadramento constitucional – Princípio da Estabilidade. No contrato a termo há disposições que só se verificam devido a este princípio. Ex: exigência de forma, nulidade das partes, manutenção do contrato, etc.
Preferência (135º CT):
A preferência referida no Código do Trabalho é “publicidade enganosa” uma vez que não se trata de um verdadeiro Direito de Preferência. Se o trabalhador não cumprir esta preferência, ele não pode fazer valer o seu direito no posto de trabalho – pode levar à obrigação de indemnização.
A Preferência referida no artigo 135º CT não é um direito potestativo mas sim uma manifestação do princípio da estabilidade.
Termo Certo (se conhecemos o dia em que se verifica)
Ex: fim do ano lectivo ou o fim do ano civil.
Incerto (se não conhecemos o dia em que se verifica, mas temos a
certeza da sua verificação futura).
Ex: morte
Esta dupla natureza do termo também existe a nível contratual mas com determinadas particularidades de regime.
Contratos de Trabalho a termo Certo
Incerto
Contrato de trabalho a termo incerto:
• Condições de admissibilidade previstas no artigo 142º CT.
• Não tem um elenco próprio de condições justificadoras.
• Não tem que ser obrigatoriamente celebrado a termo incerto devido às causas do 142º CT (só pode é ser celebrado por tempo incerto).
143º CT – ocorrendo alguma destas situações previstas neste artigo, o contrato tanto pode ser celebrado a termo certo ou incerto.
129ºCT + 143ºCT (substituição directa do trabalhador) – esta é uma situação que pode justificar a utilização de um termo incerto. Mas as partes não têm, forçosamente, que seguir o termo incerto só porque ser isso que está previsto no artigo.
As condições para a celebração do termo incerto são mais restritas.
Duração dos Contratos a Termo:
Por quanto tempo se podem estender os contratos a termo?
Regra geral do 139º CT: 3 anos ou não renovação por mais de 2 vezes. Mas há uma excepção que é o que se chama de renovação extraordinária – só existe após a renovação ordinária. Pode haver renovação com duração mínima de um ano e máximo de três anos (esta é uma outra forma do princípio da estabilidade).
Os Contratos a Termo não têm um prazo mínimo uma vez que podem ser celebrados por um dia, desde que isso satisfaça a necessidade do empregador. Mas têm que ter um prazo mínimo normal de 6 meses, porque a estipulação de um prazo menor que 6 meses só pode ocorrer nos casos previstos pelo 142º CT com remissão para as alíneas do 129ºCT.
No dia em que se verifica o termo do contrato este não deixa automaticamente de produzir efeitos, porque é necessária uma comunicação extintiva. Mas a renovação do contrato é automática (140º CT). A renovação por defeito é feita nas mesmas condições mas estas podem sempre ser negociadas pelas partes.
Um contrato a termo sucessivamente renovado - 2 vezes (renovação ordinária) + 1 vez (renovação extraordinária) – considera-se que existe um único vínculo.
Não há no entanto, renovação de contrato a termo incerto – estende-se por todo o tempo necessário para a satisfação de necessidades.
A forma natural da cessação de um contrato a termo é a caducidade por verificação do termo, mas existem ainda algumas regras específicas.
O que acontece se houver desvinculação antes do tempo?
Não se verificam as consequências gerais de responsabilidade contratual mas sim as previstas na secção sobre extinção de contratos (447º CT).
Se houver desvinculação por parte do trabalhador pelo 447º CT, ele pode fazê-lo por denúncia, desde que faça um aviso prévio.
E quanto ao empregador? Se este se desvincula antes do tempo, o que acontece? As consequências são diferentes porque aqui temos uma situação de despedimento sem justa causa. As consequências são as do despedimento sem justa causa, uma vez que ele resolveu o contrato sem ter um fundamento para tal.
Caducidade do contrato a termo:
388º CT – impõe que as partes comuniquem a vontade de fazer cessar o contrato porque se não o fizerem, o contrato renova-se automaticamente. Essa comunicação tem de ser feita com uma antecedência de 8 dias para o trabalhador e 15 dias para o empregador.
A caducidade confere ao trabalhador uma compensação correspondente a 2 ou 3 dias de retribuição-base consoante os meses que durou o contrato, mas só pode ir até 6 meses. Esta compensação não depende de qualquer vicissitude que acompanhe o contrato uma vez que a compensação é universal. A compensação acaba por ser uma forma de dissuasão de revogação do contrato.
N.B.: Conclui-se então que o regime dos contratos a termo têm muitas particularidades e desvios à regra.
16 e 17/04/2008
Relações Atípicas de Emprego, de prestação de trabalho subordinado
(ver acetatos da prof.)
CEDÊNCIA OCASIONAL:
• Não é um contrato de trabalho.
• É uma vicissitude de uma relação contratual já constituída.
• É algo que acontece à relação de trabalho quando esta já está constituída.
• Tem que ser uma relação temporária e eventual
• É uma figura que nasceu na contratação colectiva – antigamente tinha o nome de “empréstimo de mão-de-obra”.
• Teve a sua primeira consagração legislativa em 1989
• Tem uma estrutura plurilateral – cedente, cessionário, trabalhador.
• Esta é uma figura complexa a nível contratual – é necessário haver concurso das vontades das 3 partes para haver uma perfeição contratual.
• É uma figura próxima da cessão contratual (quanto à estrutura).
CESSÃO VS CEDÊNCIA
Há proibição de cedência sem o consentimento do trabalhador, mas excepcionalmente pode ser admitida:
1) Se for uma situação prevista em IRC´s.
2) Se houver uma verificação cumulativa das condições previstas na lei (art. 324º CT):
3) Vontade do Trabalhador – se não houver vontade do trabalhador, não existe o “corpus” mínimo para a celebração da cedência, logo o negócio é inexistente.
4) Limitação Temporal (isto é, a termo resolutivo) – aqui fala-se do momento essencial do negócio e não do momento acidental:
o Duração da cedência não pode exceder um ano.
o Renovação por igual período até ao limite máximo de 5 anos, o contrato pode ser renovado várias vezes desde que não se exceda os 5 anos.
Cedência ocasional (continuação – tópicos):
• O contrato de cedência ocasional é um contrato formal com um conteúdo mínimo obrigatório e as suas formalidades são substantivas.
• O Regime Jurídico da cedência ocasional está previsto nos artigos 322º a 329 CT e nos artigos 290º e 291º da RCT, bem como no artigo 14º da Lei 23/2004.
• Noção: disponibilização temporária e eventual a um terceiro da força de trabalho. Vai verificar-se uma pertença do trabalhador ao quadro de pessoal do empregador cedente e verifica-se ainda uma cisão do estatuto do empregador.
• Tem que se verificar a forma legal exigida: documento escrito que tem que conter a assinatura do cedente e do cessionário.
• O conteúdo mínimo obrigatório baseia-se em:
o Identificação do Trabalhador
o Actividade a Executar
o Data de início da Cedência
o Duração da Cedência
o Declaração de concordância do trabalhador
Existem várias obrigações que as partes têm que cumprir.
Obrigações do Cedente:
• Manutenção da titularidade do vínculo laboral
• Reintegração do trabalhador finda a cedência
• Inclusão do trabalhador para efeitos de balanço social
• Inclusão do trabalhador no efectivo para efeitos de determinação de obrigações relativas ao número de empregados existentes.
Obrigações do Cessionário:
• Comunicação à comissão de trabalhadores da existência daquela cedência
• Inclusão do trabalhador para efeitos de organização dos serviços de segurança, higiene e saúde no trabalho.
• Informação do cedente e do trabalhador dos riscos de segurança e saúde.
• Não afectação do trabalhador a postos de trabalho particularmente arriscados.
• Elaboração do horário de trabalho e marcação do período de férias.
• Pagamento da retribuição
• Integração do trabalhador na empresa em caso de recurso ilícito à cedência.
Direitos Potestativos dos trabalhadores:
- Reingresso na empresa cedente sempre que se extinga ou decaia o contrato de cedência ou cesse a actividade do cessionário.
- Direito de opção pela integração no cessionário com contrato sem termo em caso de ilicitude ou invalidade do contrato de cedência.
Cedência ocasional na Administração Pública:
Artigo 14º Lei 23/2004
Pode-se dispensar o acordo do trabalhador em duas situações:
1) Necessidades prementes das entidades envolvidas
2) Razões de economia, eficácia e eficiência na prossecução das respectivas atribuições.
Cedência especial: é uma forma de transição do sector público para o sector privado.
TRABALHO TEMPORÁRIO:
• Estrutura triangular – mas só na aparência. Não existe um contrato entre as várias figuras; existe sim dois contratos – um contrato entre o utilizador e a empresa, e outro contrato entre a empresa e o trabalhador. Há uma relação de trabalho entre trabalhador e utilizador (é uma relação laboral não-contratual).
• Os dois contratos têm natureza distinta
• Existem também duas jurisdições diferentes
• Na falta ou insuficiência de disposições que resolvem aspectos de lacunas, temos que recorrer subsidiariamente ao regime do mandato (uma vez que o trabalho temporário é uma prestação de serviços).
Contrato de Utilização (no trabalho temporário):
• É um contrato de prestação de serviços
• Contrato formal (tem que ser reduzido a escrito) com um conteúdo mínimo obrigatório
• Contrato causal
• Contrato com termo resolutivo
• Contrato oneroso
Duração do trabalho temporário:
• A duração pode ser indeterminada: trabalhador com vinculação à empresa de trabalho temporário de duração indefinida, mas durante esse contrato, o trabalhador presta trabalho a vários utilizadores (as prestações de trabalho aos diferentes utilizadores são prestações sucessivas). Quando a empresa não consegue uma afectação do trabalhador a um utilizador, o contrato suspende-se, mas o trabalhador fica na disponibilidade da empresa (há uma suspensão – cessa a obrigação de actividade e de utilização do trabalhador).
• “Labour Call” (trabalho à chamada) – este tipo de trabalho não existe em Portugal, mas há um sistema diferente no nosso país em relação a algumas actividades (ex: espectáculos). Neste tipo de casos há uma irregularidade no trabalho (há período em que a pessoa tem trabalho, mas uns meses depois já não tem emprego, depois volta a ter trabalho e assim sucessivamente).
Lei 19/2007 de 22 de Maio:
• Cedência temporária de trabalhadores
• Actividades acessórias/periféricas de contratação e gestão
• Delito de “marchandage” (em França) – relativo ao tráfico e exploração do trabalho de outrem.
• Quanto maior é o número de actividades periféricas que se podem cumular com o trabalho principal, maiores são as dificuldades.
Os trabalhos temporários estão sujeitos a uma licença; trata-se aqui de um acto administrativo. Mas esta licença de trabalho temporário tem vários requisitos cumulativos:
• Idoneidade das pessoas singulares que compõem as pessoas colectivas
• Existência de uma estrutura organizativa adequada
• Situação contributiva regularizada
• Necessidade de constituir uma caução para encargos salariais
• Denominação do titular como Empresa de Trabalho Temporário (ETT).
Estrutura Organizativa Adequada - dois parâmetros para a definir:
1) Director Técnico
2) Instalações adequadas e devidamente equipadas
Estes aspectos não se relacionam apenas com a localização física da empresa, mas também com um aspecto mais imaterial como a existência de um director técnico.
Idoneidade: Esta é uma característica que se estende a todos os sócios, gerentes, administradores.
• Prende-se com a capacidade para a prática de actos de comércio
• Não esteja abrangido por suspensão, proibição ou interdição do exercício da actividade
• Não integre ou tenha integrado pessoa colectiva com dívidas aos trabalhadores, Fisco ou à Segurança Social.
• A Capacidade é universal e precede sempre a idoneidade, por isso mesmo a idoneidade não pode depender da capacidade.
A licença origina um procedimento que se inicia com um impulso do interessado e termina com a atribuição da licença ou a sua negação de atribuição.
Este é um procedimento condicional – só após a prova de prestação de caução e estrutura organizativa adequada é que a licença pode ser atribuída.
Após o licenciamento, as ETT têm obrigação de índole não-contratual - constituição de caução.
Caução:
• Constituição de caução
• Actualização anual da caução na proporção de salário mínimo
• Reforço de caução
• Reconstituição de caução
• Constituição de caução específica para trabalho no estrangeiro
Neste tipo de trabalho temporário, existe uma obrigação de comunicação – para além da obrigação geral de prestar formação profissional (obrigação essa que cabe a todas as empresas), estas empresas – ETT – têm que afectar 1% do volume anual de negócios à formação profissional.
Para assegurar que no mercado só ficam operadores que reúnam as condições exigidas por lei (cumpram a legislação laboral), a ETT deve fazer prova da manutenção dos requisitos da licença junto do IEFP.
As novas condições legitimadoras do contrato de utilização são iguais às dos contratos a termo (há uma sobreposição de regimes):
• Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo de acção de apreciação de licitude de despedimento
• Substituição directa ou indirecta de trabalhador em licença sem retribuição
• Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado.
Condições legitimadoras modificadas:
• Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente que, por qualquer razão se encontre temporariamente impedido de prestar serviço
• Actividades sazonais ou outras actividades cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matérias-primas.
• Acréscimo excepcional de actividades da empresa.
• Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro.
Condições legitimadoras – comparação com contrato a termo – Sobreposição:
• Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se encontre temporariamente impedido de prestar serviço
• Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude do despedimento
• Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem retribuição
• Substituição de trabalhador ausente a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado
• Actividades sazonais ou outras actividades cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matérias-primas
• Acréscimo excepcional de actividade da empresa
• Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro
Existem depois ainda condições legitimadoras exclusivas do trabalho temporário, bem como condições exclusivas do contrato a termo.
Condições legitimadoras exclusivas do contrato temporário:
• Necessidade decorrente da vacatura de postos de trabalho quando já decorra processo de recrutamento para o seu preenchimento
• Necessidades intermitentes de mão-de-obra, determinadas por flutuações da actividade durante dias ou partes do dia, desde que a utilização não ultrapasse semanalmente metade do período normal de trabalho praticado no utilizador.
• Necessidades intermitentes de trabalhadores para a prestação de apoio familiar directo, de natureza social, durante dias ou partes do dia.
• Necessidade de mão-de-obra para a realização de projectos com carácter temporal limitado, designadamente instalação e reestruturação de empresas ou estabelecimentos, montagens e reparações industriais.
Condições legitimadoras exclusivas do contrato a termo:
• Execução de uma obra, projecto ou outra actividade temporária, incluindo a execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração directa, incluindo os respectivos projectos e outras actividades complementares de controlo e acompanhamento.
• Lançamento de uma nova actividade de duração incerta, bem como inicio de laboração de uma empresa ou estabelecimento.
• Contratação de trabalhadores à procura do primeiro emprego ou de desempregados de longa duração ou noutras situações previstas em legislação especial de politica de emprego.
Havendo uma cisão do estatuto do trabalhador ao estatuto do utilizador, cabem ao utilizador as obrigações e encargos ligados à concreta execução da prestação. Às ETT cabem as obrigações e encargos ligadas à titularidade do vínculo e as que subsidiariamente lhe caibam (que não cabem ao utilizador) – em relação a estes dois aspectos, ver acetatos relativamente às obrigações das ETT e do Utilizador.
Como se atribui a responsabilidade?
1. Solidariedade
2. Subsidariedade
1. Existem situações de Solidariedade – solidariedade responsável pelos créditos laborais e encargos sociais no caso de celebração do contrato de utilização com ETT não licenciada.
2. Há ainda situações de Subsidariedade (quanto ao utilizador) – junção da apólice é um ónus jurídico (não há penalização por não pedir a apólice mas passa a ser subsidiariamente responsável). Tem de se verificar o pagamento de créditos salariais e encargos sociais no primeiro ano da prestação. Tem de haver ainda a reparação de danos de acidente de trabalho se não for exigida a junção da apólice de seguro ao contrato de utilização.
Invalidades previstas na lei:
• Nulidade do contrato de utilização com ETT não licenciada
• Nulidade da cedência entre ETT
• Nulidade da cedência quando inexista contrato de trabalho
• Nulidade do contrato de utilização sem causa justificativa
• Nulidade do contrato de utilização a que falte documento escrito ou indicação fundamentada do motivo justificativo
• Nulidade do termo do contrato de trabalho estipulado fora das causas justificativas para o contrato de utilização
• Nulidade do contrato de trabalho temporário a que falte documento escrito ou omissão ou insuficiência da indicação do motivo justificativo
• Nulidade do contrato de trabalho por tempo indeterminado a que falte documento escrito, aceitação expressa da cedência pelo trabalhador, actividade contratada, descrição funções ou área geográfica da prestação
A consequência das invalidades é a conversão do contrato (esta conversão pode dar-se em relação à ETT mas também em relação ao utilizador). A lei atribui ao trabalhador a possibilidade de nos primeiros 30 dias de prestação de actividade, ele escolher pela indemnização. No entanto esta possibilidade introduzida pela lei levanta algumas questões – ex: em que consiste o consentimento.
A lei por sua vez não resolve o problema da determinação do comitente quanto aos danos causados a:
• Utilizador: este não é parte no contrato, mas não é estranho à actividade laboral. A relação de comissão não pressupõe uma relação contratual (500º CC). No caso de danos causados ao utilizador, a ETT não é comitente (o utilizador não é terceiro).
• Terceiro: aqui o utilizador já é comitente porque é ele que pode dar ordens e instruções, fiscalizar a prestação, controlar a actividade do trabalhador e beneficiar dessa mesma prestação. Existe aqui uma situação residual em que o utilizador pode não ser comitente – a ETT é comitente quando o trabalhador está sob autoridade e direcção da ETT.
Quanto à responsabilidade subjectiva, pode haver responsabilidade conjuntamente colectiva – quando há responsabilidade do utilizador por culpa “in instruendo” e da ETT por culpa “in eligendo” (escolhe quem não tem capacidade para o trabalho).
TELETRABALHO:
• Para já, só Portugal e Polónia têm este regime legal.
• Tem um regime inovador previsto nos artigos 233º a 243º CT.
• Foi através de um acordo-quadro da EU que se definiu o alinhamento deste tipo de trabalho - Acordo Quadro Europeu sobre o Teletrabalho de 16 de Junho de 2002.
• Não existe uma definição jurídica precisa e rigorosa
• O legislador hoje em dia utiliza dois critérios para definir teletrabalho:
1. Prestação de trabalho habitualmente fora da empresa do empregador (separação geográfica). Relativamente a esta prestação de trabalho, ela é não permanente, descontinuada e existe uma preponderância quantitativa e qualificativa dos períodos de separação geográfica.
2. Prestação realizada através de recurso a tecnologias de informação e comunicação (papel qualificador dos instrumentos de trabalho). Utilização intensiva; Equipamentos e serviços a que é possível aceder.
• Existe ainda um critério qualitativo – a prestação de trabalho tem que ser habitualmente realizada fora da empresa do empregador (certa reiteração e desenho especial da prestação) e o papel qualificador dos instrumentos de trabalho tem que ser significativo (isto é, o resultado obtido pelo uso de tecnologias é diferente do que se não fosse usada tecnologia).
O teletrabalho abrange várias tipologias funcionais:
• Offline
• One-way
• Online Individual
Rede
Existem ainda várias tipologias organizacionais:
• Domicílio
• Centro Comunitário – “telecottage”
• Centro satélite (tele-centers)
• Móvel
O centro comunitário corresponde ao local para onde se dirigem diversos trabalhadores de diferentes empresas e de diferentes estatutos de operação. Não são deslocalizações parciais da empresa, mas são comunitários (de acesso livre dentro das comunidades em que se inserem).
Já nos centros satélites verificam-se deslocalizações parciais da empresa para onde esta faz convergir os seus trabalhadores que prestam trabalho.
Tipologia jurídica - o teletrabalho subordinado pode ser:
- Contrato de teletrabalho – ab inicio, o trabalhador é contratado para exercer a actividade em teletrabalho. Trata-se de um contrato formal com conteúdo mínimo e nestes casos existe um período experimental comum.
- Acordo de Teletrabalho – neste caso, o trabalhador já está com o empregador e depois passa para o regime de teletrabalho. Este acordo é Formal com conteúdo mínimo; a sua duração inicial está sujeita a termo. Também este acordo tem um período experimental de adaptação ao teletrabalho.
Quanto ao Acordo e ao Contrato de Teletrabalho, existem 3 causas que podem levar à nulidade:
• Falta de documento escrito
• Omissão do cargo ou funções a desempenhar
• Omissão da menção expressa do regime de teletrabalho
Esta nulidade, nos contratos de teletrabalho leva à sua conversão em contrato comum, enquanto que quando verificada no acordo leva à manutenção da vigência do contrato inicial.
Teletrabalho no domicílio sem subordinação mas com dependência económica – este é um contrato equiparado ao contrato de trabalho. O seu regime está previsto nos artigos 14º a 26º da RCT e 13º CT.
Nos casos de teletrabalho, existe ainda um Direito à Sociabilidade Informática. Este Direito consiste numa participação à distância nas reuniões realizadas na empresa e ainda num Direito das estruturas representativas dos trabalhadores a comunicarem com o trabalhador através das TIC.
O DL 349/39 de 1/10 determina prescrições mínimas de segurança e de saúde respeitantes ao trabalho com equipamentos dotados de visor.
23/04/2008
Um dos pontos que sobressai na nova Reforma do Código do Trabalho é a intenção de diminuir as relações atípicas de emprego (Prof acha que esta é uma Reforma dotada ao fracasso – cada vez mais a atipicidade cresce em todo o ordenamento jurídico.
Diapositivos – “Relações atípicas de Trabalho”
- Figura do contrato a termo
- Contrato a termo parcial
Existem 2 figuras que só muito recentemente foram introduzidas no nosso ordenamento jurídico:
- Relação Típica
- Relação Atípica
Intermitência da Prestação do Trabalho temporário:
É uma prestação de trabalho por tempo indeterminado e pode haver períodos de inactividade em que o trabalhador recebe 2/3 do salário que receberia se estivesse a trabalhar.
O trabalho intermitente já está muito desenvolvido noutros países. Em Portugal este instituto já tem consagração legal e é muito visível no âmbito do trabalho no sector de espectáculos.
Este é um sector com necessidades muito diferentes, dada a oscilação de actividades e também devido à natureza das próprias actividades.
Artigo 8º da Lei do trabalho dos espectáculos
Requisitos do Trabalho Intermitente:
A vinculação do trabalhador ao empregador tem que ocorrer num contrato de trabalho indeterminado, contrato esse que tem que mencionar a sua sujeição ao exercício intermitente.
O trabalho intermitente pode ser temporário ou definitivo.
Tal como no tele-trabalho, existem aqui duas situações:
5) Celebração ab inicio
6) Acordo para passagem de exercício intermitente para alguém que trabalha há já algum tempo naquele local
Contrato de trabalho por tempo indeterminado:
- Não-Exclusividade
- Exclusividade
No contrato em que há não-exclusividade o trabalhador tem direito a 30% de retribuição nos períodos de inactividade. Já nos contratos em que existe exclusividade, o trabalhador tem direito a 50% de retribuição nos períodos de inactividade.
Pluralidade de trabalhadores
- Em termos não-jurídicos é mais conhecido por “trabalho em grupo”
- É pensado para a área dos espectáculos
- São situações em que a prestação só faz sentido se executada por mais do que um trabalhador – ex: Orquestra, Grupo de Dança…
Modalidades admitidas no regime de pluralidade de trabalhadores:
1) Contrato a tempo indeterminado
2) Contrato a termo (certo ou incerto)
3) Contrato a regime de intermitência
Artigo 9º da Lei do trabalho dos Espectáculos
92º CT – Pluralidade de Trabalhadores – o trabalhador obriga-se a prestar a sua actividade a vários trabalhadores.
Na pluralidade de trabalhadores, existem tantos contratos de trabalho quantos trabalhadores envolvidos; mas vai haver uma articulação entre os contratos.
O legislador, ao inserir na lei o regime de pluralidade de trabalhadores, acaba por levantar mais problemas do que os que quer resolver – hoje em dia, já existem outros ramos de direito que já usam esta figura da pluralidade de trabalhadores, além do sector do espectáculo (apesar de este ser o sector onde se verifica a maioria dos casos).
Contrato a Tempo Parcial:
Não é uma verdadeira relação de trabalho, mas também não é um contrato especial de trabalho nos termos rigorosos da expressão. É sim uma modelação de uma qualquer outra forma de vinculação.
Não existe aqui nenhuma especificidade no tipo que o distinga de outros contratos; existem apenas algumas especialidade quanto ao tempo de trabalho.
180º e ss CT
Critério de Delimitação do Contrato a Termo Parcial – critério quantitativo
Neste caso temos um período normal de trabalho semanal que equivale ao valor de 100%. O período parcial tem de corresponder a valor igual ou inferior a 75% do tempo normal; no entanto os IRC´s podem estabelecer outro limite.
O grande problema do trabalho a tempo parcial prende-se com uma operação de comparação entre o tempo normal e o tempo reduzido.
O que acontece nos 25% de trabalho que falta? Se o trabalhador trabalhar 80% de tempo já não está abrangido pelo regime de trabalho parcial, mas ele também não trabalha o tempo todo.
O espaço com a chaveta será o tempo total reduzido a 80% (100% - 80%) ou será o trabalho a tempo parcial em que se ultrapassa o valor máximo de 75%? Neste caso de 80% o que acontece é haver uma redução do período normal de trabalho e não um aumento do tempo parcial (não se vai aumentar nada aos 75% mas reduz-se aos 100%).
Nos casos de pluralidade de trabalhadores, temos sempre uma operação comparativa, mas também existem sempre problemas de critério.
Os critérios vêm estabelecidos no artigo 182º CT.
Como sabemos qual o período normal de trabalho? Temos de comparar sempre duas situações:
1º Comparamos os trabalhadores, mas dentro do mesmo estabelecimento, com o mesmo tipo de trabalho e considerando a mesma ambiguidade e qualificação profissional.
2º Se não existir naquele estabelecimento um trabalhador nestas circunstâncias, com quem se possa comparar, então o 182º nº2 CT diz que o juízo de comparação pode ser feito com trabalhador de outro estabelecimento da mesma empresa onde se desenvolva idêntica actividade.
Se este 2º aspecto também falha então ai deve-se atender ao regime fixado na lei e em IRC (182º nº3 CT).
A operação comparativa baseia-se sempre em critérios que vão do mais próximo para o mais distante, do particular para o geral ou seja, em primeiro lugar tenta-se comprar com trabalhadores que estejam mais próximos.
O contrato a tempo parcial é um contrato formal – a inobservância da forma faz presumir a existência de um contrato a tempo completo (184º nº2CT) – tem de haver um conteúdo mínimo obrigatório.
Para que o contrato seja válido, tem de ser reduzido a escrito e daí deve constar o período que ele vai trabalhar em contraposição com a jornada semanal completa.
O regime do contrato a termo parcial fundamenta-se em 2 princípios:
1) Princípio da Equiparação do Tratamento
2) Princípio da Voluntariedade
O artigo 183º CT estabelece preferências na admissão ao trabalho a tempo parcial, nomeadamente a favor de trabalhadores com responsabilidade familiar, dos trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, pessoa com deficiência ou doença crónica e dos trabalhadores que frequentem estabelecimentos de ensino médio ou superior.
No entanto esta preferência prevista no artigo 183º CT não é um Direito de Preferência; este artigo simplesmente estabelece uma norma pragmática relativamente à admissão colectiva. O Direito de Preferência só existe na passagem para o regime de reforma a tempo parcial.
Princípio da Voluntariedade:
Ninguém pode ser obrigado a passar de um regime de tempo parcial para um regime a tempo completo e vice-versa.
Comissão de Serviço:
Artigo 244º CT
- Esta é uma figura importada do Direito Administrativo e que se destina a possibilitar o exercício da prestação de trabalho subordinado nos cargos de topo da hierarquia funcional das empresas.
- O âmbito da comissão de serviço pode ser alargado por IRC´s.
- Pressupõe sempre uma relação de confiança
O acordo para passagem para regime da comissão de serviço é um acordo formal que tem que ter a menção expressa da comissão de serviço e da actividade anteriormente desempenhada na empresa. Se aquele trabalhador ainda não estivesse a trabalhar naquela empresa, tem então de se referir o cargo que ele vai ocupar quando cessar aquele contrato.
246º CT – A cessação da comissão de serviço deve ser feita mediante uma comunicação escrita à contraparte.
247º CT – A comissão de serviço é reversível – se cessar, o trabalhador tem direito a praticar a actividade anteriormente exercida; tem direito a resolver o contrato de trabalho nos 30 dias seguintes à decisão do empregador que ponha termo à comissão de serviço entre outros direitos referidos no artigo.
247º alínea c CT – A cessação da comissão de serviço implica o direito a indemnização calculada nos termos deste artigo.
A comissão de serviço não é um contrato especial de trabalho – é uma vicissitude da relação de trabalho existente.
È reversível e transitória.
Tem um âmbito de aplicação definido pelas funções desempenhadas pelo trabalhador (tal como acontece no âmbito do direito administrativo).
Existe uma multiplicidade de factores que determinam a especificidade da relação de emprego. Mas nem todas estas relações correspondem a contratos especiais de trabalho.
24/04/2008
Partes no Contrato de Trabalho Empregador
Trabalhador
Em mais de 30 anos de Direito Comunitário, nunca foi possível estabelecer uma noção de Trabalhador Subordinado; sempre existiu uma diversidade de concepções (este factor diz-nos muito sobre o Direito Laboral Europeu).
No nosso ordenamento jurídico, o trabalhador subordinado também tem diferentes acepções. Os sindicatos falam em trabalhador com um determinado sentido – as pessoas que ainda não têm um vínculo constituído também são consideradas pelos sindicatos como trabalhadores. Também se consideram trabalhadores aqueles que têm uma relação de trabalho subordinado e ainda os desempregados.
Em Portugal, não existe um conceito unívoco/estabilizado de trabalhador – tão depressa um trabalhador tem uma conotação técnico-jurídica, como depois já tem uma conotação social. Muitas vezes, as leis laborais aplicam as suas normas a outras pessoas, como por exemplo os trabalhadores no domicílio.
No entanto, se é difícil estabelecer uma noção única de trabalhador, o mesmo acontece com a noção de empregador (esta por vezes é ainda mais difícil de se estabelecer).
Muitas vezes, o empregador é considerado uma pessoa singular, ou mesmo uma pessoa colectiva que têm trabalhadores ao seu serviço; mas esta é uma noção que não é coincidente com a noção de empresário (apesar de nas economias modernas, um empresário ser o mesmo que um empregador).
Em muitos sítios, os Códigos de Trabalho preocupam-se muito com o tipo de empresa envolvida na relação de trabalho.
O artigo 91º do CT estabelece a Tipologia das várias empresas:
• Micro empresa (a que empregar no máximo 10 trabalhadores).
• Pequena empresa (a que empregar mais de 10 até ao máximo de 50 trabalhadores)
• Média empresa (a que empregar mais de 50 até ao máximo de 200 trabalhadores)
• Grande empresa (a que empregar mais de 200 trabalhadores)
Quando falamos da empresa como parte do contrato de trabalho, não estamos a falar na entidade; a empresa nunca é parte no contrato de trabalho porque a empresa não é um sujeito. A sociedade ou mesmo o empresário que detém a empresa é que são partes do contrato laboral. A empresa não é sujeito de direitos. A personificação das empresas é hoje em dia um fenómeno extremamente raro.
A dificuldade conceptual de determinação do empregador, não tem tanta relevância como a definição de empresa. As circunstâncias da relação de trabalho têm cada vez mais uma forma atípica. Hoje em dia é comum encontrar uma relação que não seja bilateral (ex: trabalho temporário, cedência ocasional)
Mas existem outras situações em que é difícil dizer quem é o empregador. Este tipo de complexidade já começa a aparecer no nosso CT (ex: pluralidade de empregadores – 92º CT). Aqui neste caso, o que existe é um conjunto de empregadores para os quais o trabalhador presta a sua actividade. No entanto, tem de haver uma relação societária entre esse conjunto de empregadores.
Esta indefinição sobre quem é a entidade empregadora pode parecer secundária, desde que no fim do mês o trabalhador receba o seu salário; mas isto é verdade quando as coisas correm bem (caso de fungibilidade). Esta fungibilidade desaparece quando existem situações de responsabilidade derivada de acidente de trabalho. Por exemplo: dá-se um deslocamento de terras, mas não se sabe quem é a empresa responsável pelas obras devido aos vínculos de subempreitada que existem). Sabe-se no entanto quem é o beneficiário da prestação. Estas são situações cada vez mais frequentes, apesar de para efeitos de responsabilidade nem sempre ser simples saber quem é o empregador.
Os critérios clássicos de pagamento de retribuição e poder de direcção não são seguros; hoje quem paga a retribuição pode ser a empresa de gestão de pessoal e não o empregador directamente. O empregador pode não ter qualquer tipo de relação com essa empresa.
Por isso mesmo, existem critérios de determinação da Prestação:
• Benefício/Interesse da Prestação
• Titularidade do Vínculo (quem recruta, admite e remunera o trabalhador – esta é a pista que nos leva ao empregador independentemente da quantidade de vínculos que possam existir).
Um estudo feito em França, chegou à conclusão que há empresas em que na mesma entidade orgânica existem 50 vínculos distintos (heterogeneidade é uma questão que dificulta a identidade destas partes).
Pluralidade de Empregadores – 92º nº3 CT – esta é uma disposição muito importante porque sem ela não tínhamos a solidariedade necessária para esta figura da pluralidade.
O contrato de trabalho tem ainda na maior parte dos casos um carácter bilateral, mesmo que seja difícil saber quem é uma das partes contratuais. Este é um contrato com um objecto determinado e através dele, resultam deveres principais de prestação para as partes.
Empregador --- Dever de Pagamento da Retribuição
Trabalhador --- Dever de Prestar Actividade
Mas também existem deveres Secundários/Acessórios para as partes:
Deveres do Empregador – 120º CT
Deveres do Trabalhador – 121º CT
O dever do empregador de ocupação efectiva é correspondente ao direito do trabalhador à ocupação efectiva (este é um direito que começou a ser unanimemente reconhecido aquando da sua associação a uma sanção pecuniária compulsória).
Deveres do Trabalhador: (não vamos falar de todos os deveres dos trabalhadores; falamos apenas daqueles que têm mais densidade).
1 - Dever de Obediência:
• Art. 121º nº 1 alínea a CT
• Este dever traduz a situação contratual do trabalhador, uma vez que este tem um estatuto de dependência e subordinação em relação ao empregador.
Onde acaba este dever? Tem que se ter atenção se este dever também existe em actividades/comportamentos extra-laborais – ex: jogadores de futebol multados por serem vistos nas discotecas em noites anteriores aos jogos da equipa).
Estes comportamentos não incidem sobre a actividade/prestação principal (jogar futebol, treinar, etc). O que o jogador faz na sua vida estra-laboral é estranho ao contrato de trabalho; quando o nosso trabalho termina ao fim do dia, nós recuperamos a nossa autonomia, nomeadamente em relação às decisões que tomamos.
Mas existe uma certa margem de intromissão do empregador para lá do dever de prestação, como por exemplo em relação a comportamentos que possam prejudicar a actividade principal.
Esta possibilidade de intromissão não é ilimitada, tal como também não é ilimitado o dever de obediência.
Existe dependência com o dever principal de prestação de trabalho – a intromissão do empregador na vida do trabalhador só deve existir quanto a comportamentos que possam prejudicar a prestação principal.
Temos um núcleo duro de situações em que não existem dúvidas; mas há uma zona de fronteira muito problemática em que só se determina onde começa e acaba este dever de obediência de modo casuístico (ex: modo de vestir exigido aos trabalhadores pelas entidades bancárias – neste caso, há determinados códigos de vestuário). Alguns empregadores impõem modos de apresentação considerados violadores do modo de escolha dos trabalhadores – ex: o trabalhador estar proibido de aparecer no local de trabalho com a barba por fazer. Coloca-se então a questão de o que é que o empregador pode ou não pode impor aos seus trabalhadores. Não existe uma fronteira linear; existe sim uma fronteira avulsa, mas o quadro de referência é sempre para a licitude ou ilicitude da ordem dada pelo empregador. O funcionário do Banco prejudica a imagem ou eficiência dos serviços ao comparecer no local de trabalho com determinada roupa? Esta é a resposta que vai determinar a licitude ou ilicitude das exigências do empregador.
Esta obediência cessa perante ordens ilegais e ilegítimas. A ilegitimidade aqui não se confunde com a ilegitimidade do Direito Administrativo.
Se houver dúvidas quanto à licitude ou ilegitimidade da ordem, o trabalhador tem sempre um direito ao protesto e à reserva – cumpre a ordem sob reserva ou sob protesto, evitando ser responsabilizado por ela.
2 – Dever de Diligência:
Este dever é uma consequência do Princípio da Boa-Fé na execução contratual – é um principio enformador dos direitos e garantias de
Artigo 121º alíneas c, f, g CT
A questão central é apurar qual o padrão de aferição da diligência devida – a falha de diligência pode levar à ruptura do vínculo contratual.
O que é exigível em matéria de diligência?
Padrão da normalidade em Direito Civil – comparamos a actuação concreta com a actuação normal de um trabalhador colocado nas mesmas circunstâncias do caso concreto.
(Nota: a diligência ganha novo peso se esta Reforma – que se fala agora na televisão – vier a consagrar a questão da inaptidão do trabalhador como motivo de desvinculação/extinção do contrato. Até aqui, a inaptidão para o posto de trabalho era uma questão tratada de modo diferente e o cerne da questão estava do lado do empregador. Nestes casos, o empregador o que tinha a fazer era colocar o trabalhador num posto compatível com as suas aptidões profissionais.)
3- Dever de Assiduidade:
Este dever está previsto no artigo 121º nº 1 alínea b CT
É um dever muito ligado à produtividade do trabalhador e releva pela negativa – quando há quebra da assiduidade ou falta ao serviço - quando as faltas são justificadas, mas podem ter como consequência a aplicação de sanções disciplinares e até o despedimento que podem ter sanções positivas a inexistência de faltas – existência de prémios de assiduidade e acréscimo de 3 dias de férias.
4 – Dever de Lealdade:
Dever previsto no artigo 121º alínea e CT
Também este dever é uma concretização do Principio da Boa-Fé.
Tem uma natureza exemplificativa porque não contempla todos os comportamentos vedados ao trabalhador, mas apenas alguns que podem fruir o seu dever de lealdade.
Este dever de lealdade aparece exemplificado como um dever de não concorrência, discrição e sigilo.
Este dever não concorrência existe enquanto subsistir a obrigação de trabalho, enquanto existe vinculação ao contrato de trabalho. A não concorrência só existe na medida em que a concorrência possa afectar o empregador, nomeadamente retirando-lhe clientela.
O dever de não concorrência previsto no 121º é muito diferente do Pacto de não concorrência do artigo 146º (cláusulas limitativas da liberdade de trabalho).
O dever de sigilo por sua vez consiste num dever do trabalhador não divulgar métodos de produção, negócios, etc. Este é um dever muito importante devido à competitividade actual do mercado de trabalho e ao prejuízo da espionagem industrial. Isto não se relaciona apenas com factores patenteados, mas sim com tudo o que se passa dentro de uma empresa; tudo o que acontece na empresa do ponto de vista funcional e organizacional – é um dever jurídico. No entanto, não é um dever que possa por em causa a liberdade de expressão, mas os seus limites estão consagrados na alínea e) do artigo 121º CT.
Temos uma decisão do STJ que julgou como legitimo o despedimento com justa causa de um trabalhador que on-line fornecia informações acerca da competência da gerência da empresa. Era possível identificar a empresa e as pessoas visadas pelos seus comentários. O trabalhador foi então despedido por infracção deste dever.
Este dever de sigilo e discrição tem um âmbito alargado que não se cinge a inovações ou segredos de fabrico; mais uma vez abrange tudo o que acontece na empresa.
Além dos deveres principais, temos também deveres acessórios a cargo do empregador (tem de haver enquadramento legal) e sobretudo a cargo do trabalhador (estes deveres acessórios já são específicos).
Estes deveres acessórios são acompanhados de Garantias emanadas do artigo 122º CT:
- Prestação Efectiva de Trabalho (122º alínea b CT).
- Principio geral de Proibição de cedência
- …
Todos os trabalhadores estão obrigados a cumprir estes deveres acessórios. Mas os trabalhadores podem ter estatutos diferenciados dentro da mesma empresa, sem que isso cause uma situação discriminatória.
Principais factores de diferenciação:
1. Categoria Profissional
2. Antiguidade
1) Categoria Profissional:
Fundamentalmente, baseia-se na determinação do objecto contratual. Temos que definir as funções que o trabalhador tem que cumprir para executar a prestação a que está obrigado.
A categoria profissional é protegida pelo próprio CT (151º) de duas formas:
1.a) Pelo princípio da correspondência – os trabalhadores em Portugal só podem desempenhar a actividade correspondente à categoria para ele estabelecida (151º nº1CT).
1.b) O trabalhador não pode baixar de categoria a não ser em situações muito excepcionais (313º CT).
1.a) O princípio da não correspondência tem derrogações, no âmbito do chamado “jus variandi”, incluído na mobilidade funcional prevista no artigo 314º CT. Só no âmbito do 314º é que pode deixar de haver correspondência entre a categoria previamente estabelecida e a actividade efectivamente exercida.
Requisitos cumulativos e objectivos do 314º para não haver essa correspondência exigida legalmente:
- Interesse do empregador em que o trabalhador passe a exercer uma outra função que não a estabelecida no contrato de trabalho.
- Essas novas funções têm que ser desempenhadas temporariamente
- Não haja modificação substancial da posição do trabalhador
Só verificados estes três requisitos cumulativos é que a correspondência pode cessar.
Pelo 314º nº2 CT é possível alargar ou restringir a faculdade de modificação da actividade prevista no contrato de trabalho.
A categoria profissional tem uma definição menos rígida: pelo 151º nº2 CT admite-se que se incluam nestas modificações actividades afins.
1.b) Esta é uma das garantias do trabalhador previstas no artigo 122º alínea e CT. Só pode ocorrer no quadro do artigo 313º CT. Este artigo estabelece um pressuposto objectivo para essa mudança de categoria: “baixar de categoria”.
313º CT – Requisitos:
• Tem de haver necessidade premente por parte de empregador
• Ou tem de haver estrita necessidade do trabalhador
• Tem de ser aceite pelo trabalhador
• Tem de ser autorizada pela Inspecção-Geral do Trabalho
Muitas vezes, a baixa de categoria corresponde à única alternativa ao desemprego.
Esta alteração de categoria ocorre sobretudo em situações de acidente de trabalho – pessoas que em virtude de acidente laboral perdem as suas capacidades e por isso têm de exercer actividades diferentes daquelas para as quais foram contratadas (esta baixa de categoria acaba por ser uma alternativa ao desemprego).
Houve já uma situação levada a Tribunal – uma telefonista que ficou surda; ela não podia continuar a exercer as funções para as quais tinha sido contratada. Foi então colocada num outro posto de trabalho – passou a ser funcionária do bengaleiro (passou de uma categoria superior para uma categoria inferior). Neste caso, a baixa de categoria foi uma alternativa à ruptura do contrato de trabalho. Nesta situação, para a funcionária não vir para o desemprego, a única solução possível era a colocação numa categoria inferior e uma alteração do objecto contratual.
2) Antiguidade:
Não existe aqui uma protecção da categoria, mas geram-se aqui expectativas de continuidade da relação de trabalho (403º nº2 CT). O despedimento de funcionários leva a que os vínculos mais recentes sejam os primeiros a cessar (há maior protecção para aqueles que tê maior antiguidade no posto de trabalho).
Nas indemnizações devidas por cessação de contrato, estas são calculadas em função dessa mesma antiguidade.
Questão das diturnidades – não são de origem legal mas sim de origem contratual. Não existe nenhum direito de diturnidade. Quase todos os IRC´s as estipulam. Em alguns sectores, a antiguidade releva ainda no direito a uma promoção/progressão na carreira – subida de categoria.
São cada vez menos os sectores de actividade em que há progressões automáticas pelo decurso do tempo.
Quanto ao empregador os seus poderes decorrem do poder de autoridade e poder de direcção.
Poder de direcção stricto sensu (150º CT).
Este poder corresponde à possibilidade de determinar a prestação e o poder de conformar a prestação dada pelo trabalhador (o empregador estabelece o como, quando e o que vai o trabalhador fazer naquela empresa).
Poder regulamentar:
Este poder consiste na possibilidade de emanar o Regulamento Interno da Empresa (no entanto, este regulamento interno é muito diferente do regulamento que se estabelece em sede de IRC).
Está previsto no artigo 153º CT.
É um poder com um âmbito delimitado em sede material – o regulamento não se pode debruçar sobre todas e quaisquer matérias; tem de respeitar ao objecto da empresa e do trabalho.
Só pode ser efectivado depois de registado e depositado na Inspecção-Geral de Trabalho.
Este poder pode ser condicionado por IRC´s – estes podem impor a obrigatoriedade de ser elaborado um regulamento interno da empresa.
Poder Disciplinar:
Este é um poder que permite sancionar as faltas laborais. É um poder anómalo nos ordenamentos jurídicos modernos.
Poder de um particular sancionar outro particular por uma falha contratual.
Este poder ficou tão condicionado no seu exercício, que hoje em dia já não é considerado um poder disciplinar mas sim um direito disciplinar. A sua procedimentalizaçao é uma forma de garantia por isso, actualmente podemos falar antes em direito disciplinar.
A margem do empregador cinge-se à decisão de instaurar ou não um processo disciplinar para apurar a existência ou não de uma infracção disciplinar.
29/04/2008
Poderes do Empregador:
1. Direcção
2. Disciplinar
3. Regulamentar
Carácter anómalo que representa o exercício do poder disciplinar numa relação de Direito Privado em que uma das partes tem um poder sancionatório sobre a outra. Hoje em dia este poder do empregador encontra-se espartilhado em regras muito precisas. Por isso não podemos falar verdadeiramente do exercício discricionário do poder disciplinar, mas sim de um poder balizado de modo a ser um direito disciplinar.
Garantias do Poder Disciplinar:
• Ordem material – (esta é uma garantia que condiciona o exercício desse poder disciplinar)
• Procedimentalizaçao – é aplicada em casos de sanções mais graves.
Quando falamos em Direito Disciplinar, temos de considerar 3 aspectos:
1. Morfologia da Infracção Disciplinar
2. Processo Disciplinar
3. Sanções
Princípios do Direito Disciplinar:
Tratando-se de uma matéria sancionatória, obviamente que os princípios que enformam esse Direito são princípios de todo o Direito em geral.
• Princípio do Contraditório: artigos 371º nº 1 e 411º CT. De acordo com este princípio, a imposição de qualquer sanção não pode ser feita sem a audição do trabalhador.
• Princípio do “Nebis in Idem”: artigo 367º in fine. Inaplicabilidade de mais do que uma sanção pelo mesmo comportamento infraccionário.
• Princípio da Proporcionalidade: tem de haver uma proporção entre a sanção aplicada e o comportamento faltoso.
• Princípio do Tratamento Igual: para dois comportamentos faltosos, há de equivaler a mesma sanção ou o mesmo tipo de sanção. O princípio da Igualdade no entanto, não funciona pela negativa. Se um comportamento não foi sancionado, isso não significa que mais tarde um outro comportamento igual não seja punido, só pelo facto de o comportamento anterior não o ter sido.
• Princípio do In Dúbio pro reo/trabalhador
• Princípio da Tipicidade e Taxatividade das Sanções: 366º CT
São princípios que foram transpostos para o âmbito laboral/disciplinar.
O exercício do poder disciplinar é um exercício anómalo – esta é a conclusão a que se chega depois de adaptarmos estes princípios ao âmbito laboral.
SANÇÕES:
O elenco de sanções consta do artigo 366º CT. Este é um elenco legal e taxativo, mas os IRC´s podem criar outras sanções; este elenco pode ser modificado por IRC. Isto não quer dizer no entanto, que se possa alterar a estrutura do Poder Disciplinar (as sanções nunca podem exorbitar os princípios atrás expostos). Não é possível que um IRC estabeleça como sanção a baixa de categoria, uma vez que este factor consiste numa garantia do trabalhador.
Tipo de Sanções:
1. Repreensão
2. Repreensão Registada
3. Sanção Pecuniária
4. Perda de dias de férias
5. Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade
6. Despedimento sem qualquer indemnização ou compensação
A sanção Pecuniária - é uma sanção que reverte para uma entidade distinta do empregador, nomeadamente para o Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social. É uma sanção que naturalmente tem limites que contendem com o carácter alimentar do salário (esta sanção não pode exceder 1/3 da retribuição diária e num ano civil, não pode exceder 30 dias).
Perda de Dias de Férias – não é uma sanção ilimitada. Existem pelo menos 20 dias que são intocáveis no âmbito disciplinar.
Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de Antiguidade: nestas sanções temos de atender ao valor já atribuído à antiguidade do trabalhador, tanto para efeitos retributivos como para protecção da expectativa de permanência no posto de trabalho.
Despedimento sem indemnização ou Compensação: quando falamos em despedimento, falamos de despedimento por motivos subjectivos que resulta de um comportamento infraccional do trabalhador. Esta sanção é uma resolução do contrato que se funda no comportamento culposo do trabalhador.
A lei não se preocupou com a descrição pública em caso de aplicação de outras sanções que não o despedimento; apenas garante a audição prévia do trabalhador nesses casos (371º nº1 CT). A descrição pormenorizada e garantística só aparece quanto ao despedimento.
O Procedimento Disciplinar tem uma estrutura como qualquer outro Procedimento Jurídico, Sancionatório ou mesmo Disciplinar; esta é uma estrutura tripartida:
1. Acusação
2. Defesa
3. Instrução
A Acusação é constituída por uma nota de culpa e pela comunicação da intenção de despedimento. Esta comunicação consiste no momento essencial da fase da acusação. Por sua vez a fase de defesa consiste na resposta do trabalhador e junção/indicação dos meios de prova que vão ser utilizados naquele caso. Finalmente a instrução está prevista no artigo 414º CT e consiste nas diligências probatórias para apuramento dos factos. Estas três partes da estrutura do procedimento disciplinar culminam na decisão final.
Prazo de Despedimento Disciplinar:
Estes prazos têm uma tramitação prevista na lei; o despedimento disciplinar está sujeitos a diversos prazos.
Ocorrendo um facto que leva a uma infracção sancionável com despedimento, o empregador tem de iniciar um processo disciplinar dentro de 60 dias subsequentes ao conhecimento do facto (372º CT). A nota de culpa tem de ser emitida 60 dias após o conhecimento dessa mesma culpa.
A não ser que os factos sejam extremamente complexos e no caso de o pacto não saber se aquele comportamento pode ter determinada consequência – neste tipo de casos abre-se um inquérito (prazo passa a ser o previsto no artigo 412º CT: acresce 30 dias). O prazo continua no entanto a ser de 60 dias, mas durante estes 60 dias vai decorrer um inquérito.
As infracções disciplinares prescrevem após um ano. Se o conhecimento ocorrer após um ano da prática do facto culposo, então nesse caso já não se pode abrir um processo disciplinar.
Numa fase inicial do processo disciplinar, existe uma nota de culpa à qual se vai juntar uma intenção de despedimento que determina o âmbito da acusação e condiciona todo o processo subsequente.
O trabalhador de acordo com o artigo 413º CT tem 10 dias para apresentar a sua resposta à instauração do processo disciplinar. Após esta fase inicial, decorre a fase de instrução. Não existe um prazo para o desenrolar das diligências instrutórias; se forem indicadas testemunhas para o processo disciplinar, elas têm que ser ouvidas.
Depois é fixado um prazo para se proferir a “sentença” – este prazo é de 30 dias, sob pena de caducidade.
Estes prazos são muito apertados por várias razões:
• Trata-se de uma situação de crise contratual que se traduz numa crise da própria relação laboral.
• Interessa ao empregador que não haja um arrastamento destas situações, de modo a que a paz social seja restaurada.
Este processo disciplinar que falamos até agora é um Processo Disciplinar Comum. Existe no entanto uma forma de processo abreviada para as micro-empresas, mas os prazos são os mesmos que num processo normal. Verifica-se uma simplificação da tramitação após a nota de culpa (418º CT). Este artigo dispensa algumas formalidades do processo disciplinar comum nomeadamente a comunicação da situação às associações sindicais. Mas neste processo também existe o contraditório/audição do trabalhador.
Pode acontecer que a infracção seja tão grave que a presença do trabalhador na empresa durante o processo disciplinar possa causar problemas; por exemplo perturbação das relações de trabalho com colegas. Apenas nestas situações, o legislador previu a possibilidade de suspensão preventiva durante o processo após nota de culpa.
A presença é inconveniente, mas apesar de o trabalhador ser “afastado” da empresa não há perdas nas retribuições; o trabalhador é suspenso até à decisão (normalmente é isto que acontece, uma suspensão preventiva normal).
Mas 30 dias antes da nota de culpa, pode o trabalhador ser suspenso nas condições do 417º nº2 CT. Isto acontece porque a presença é inconveniente, mas também se verificou uma impossibilidade da elaboração da nota de culpa e então o empregador nestes casos decide suspender o trabalhador através de uma decisão fundamentada por escrito. Esta é uma situação anómala e excepcional. A lei fala mesmo da existência de indícios a respeito deste caso/as exigências são maiores.
Aplicação da Sanção:
A decisão normalmente culminará na aplicação de uma sanção. Diz-se normalmente porque a abertura do processo disciplinar já provoca/implica uma pré-avaliação – 415º nº4 CT. Essa decisão deve ser comunicada ao trabalhador e Associações Sindicais; trata-se aqui de uma comunicação receptícia.
Após essa decisão, o empregador tem um prazo de 3 meses para aplicar a sanção.
Mas existem situações em que se verificam abusos na aplicação de sanções. O artigo 374º CT enumera algumas situações possíveis de abuso de aplicação da sanção disciplinar. Este artigo estabelece uma presunção relativa no seu número 2. Estabelece a presunção de que é considerado abusivo o despedimento ou a aplicação de qualquer sanção que tenha como fundamento alguns dos aspectos referidos a seguir:
• Que ocorra 6 meses após qualquer reclamação do trabalhador
• Quando o trabalhador se recuse a proceder ao cumprimento de ordens
• Quando o trabalhador tenha invocado direitos e garantias.
Quando o despedimento ou sanção se segue a algum destes casos, presume-se que se trate de uma sanção retaliatória da conduta do trabalhador.
Consequências em despedimento/sanção abusiva:
• Indemnização (excepto no caso de despedimento)
• Se se tratar de uma sanção pecuniária, em que há um valor pré-definido da indemnização, o trabalhador recebe 10 vezes a importância da indemnização ou a retribuição devida.
• Verifica-se um agravamento das consequências quando o trabalhador seja membro de Associações Representativas de Trabalhadores ou quando seja candidato a um lugar de poder nessas Associações.
Retribuição e sua Importância:
• Tem o seu regime previsto no artigo 240º CT.
• Existe uma dificuldade em definir retribuição em parte devido à variabilidade do próprio conceito de retribuição.
• Não podemos definir retribuição como o preço do trabalho.
• A retribuição é o que move o trabalho.
• Sem a retribuição, ninguém dispunha da sua força de trabalho em relação a outra pessoa.
• Hoje em dia, temos uma noção teleológica para o conceito de retribuição.
• A obrigação varia de acordo com a finalidade que temos em vista.
• A retribuição é a obrigação principal do empregador (vs obrigação principal do trabalhador que consiste na prestação da actividade)
Para diferentes efeitos, encontramos diferentes soluções. Por exemplo, para efeitos de indemnização de acidentes de trabalho, temos uma extensão mais ampla para podermos calcular a indemnização para a cessação do contrato.
Podemos aceitar alguns caracteres para definir retribuição:
• Obrigatória
• Tem valor patrimonial
• É a contra partida do trabalho realizado.
• É uma atribuição regular e periódica (têm de ser entendidas de forma flexível – não é 100% rigorosa, porque existem elementos na retribuição que não são regulares nem periódicos. Ex: trabalho suplementar/extraordinário aos quais não pode ser atribuída essa regularidade).
Os princípios a que se subordina a retribuição constam do artigo 263º CT e resumem-se a:
• Princípio da Proporcionalidade
• Princípio da Igualdade
(O artigo 263º reafirma estes dois princípios.)
A Retribuição é uma noção variável que agrega várias componentes. Não se trata apenas de uma soma fixa, tem várias parcelas (variabilidade).
O artigo 249º nº3 CT estabelece uma presunção para apurarmos o que é ou não retribuição. De acordo com este artigo, a retribuição é toda e qualquer prestação do empregador ao trabalhador. Esta é uma presunção júris tantum.
As gorjetas dadas aos trabalhadores não entram no conceito retributivo. As gorjetas são prestações relacionadas com a actividade mas não têm carácter retributivo – não são obrigatórias nem são provenientes do empregador. Mas podem ser tidas em conta para efeitos indemnizatórios (este não é um entendimento pacífico).
A retribuição pode ser:
• Certa (quando estabelecida em função do tempo de trabalho)
• Variável
• Mista (quando tem uma parte certa e outra variável).
O índice retributivo não é assim tão importante na definição de retribuição porque ele comporta todas estas modalidades (251º CT).
Integram ainda o conceito de retribuição as prestações relativas ao subsídio de férias, bem como o subsídio de Natal (esta é uma prestação com origem na contratação colectiva e só há pouco tempo passou para a legislação).
A presunção de que tudo o que é proveniente do empregador é uma retribuição é uma presunção ilidível.
Mas existem prestações que o legislador afasta da noção retributiva.
Desta exclusão feita pelo legislador fazem parte:
• Gratificações (261º CT)
• Participação nos lucros da empresa
Muitas vezes, é necessário o estabelecimento de retribuição horária. Para o cálculo da retribuição horária, utiliza-se o modo previsto no artigo 264º CT.
Rm x 12
52 x n
Esta forma também é utilizada para acréscimos retributivos em caso de trabalho nocturno, nos feriados, etc.
Temos ainda um sistema de Salário Mínimo:
O salário mínimo corresponde à retribuição mínima que todos os anos é fixada em legislação especial.
Em princípio, a retribuição deve ser feita em dinheiro e só excepcionalmente em espécie; mas se houver retribuição em espécie esta não pode corresponder à totalidade da retribuição.
A retribuição tem de estar disponível no dia do vencimento ou no dia anterior.
Lugar do Cumprimento da Obrigação de retribuição:
Em princípio esta obrigação cumpre-se no lugar da prestação da actividade.
Se o empregador tiver de se deslocar para receber a sua retribuição, o tempo de deslocamento também é considerado tempo de trabalho.
Devido à importância do salário, este tem várias garantias. Existem limites à compensação – o empregador não pode compensar créditos durante a vigência do contrato de trabalho, nem fazer descontos no montante retribuído.
Existem ainda Privilégios Creditórios:
O artigo 377º CT estabelece quais os créditos emergentes do contrato de trabalho. Como forma de garantia, também existe um fundo especial: Fundo de Garantia Salarial (380º CT) para garantia de créditos emergentes do contrato de trabalho que não podem ser pagos por motivos de insolvência ou outras dificuldades empresariais (mas isto nem sempre é possível).
Os créditos emergentes do contrato de trabalho (créditos emergentes da cessação de contrato de trabalho e retribuição) estão sujeitos a prescrição. De acordo com o artigo 381º CT estes créditos prescrevem no prazo de um ano e um dia após a cessação do contrato.
Ex: em 2006 o empregador não pagou o direito de crédito (subsídio de Natal);
O contrato cessou a 31/12/2007.
O subsídio de Natal tem de ser pago até 15/12/2007.
Mas a prescrição só começa a correr a partir do momento da cessação do contrato, porque é difícil ao trabalhador fazer valer os seus créditos durante a vigência do contrato. Conclui-se então que a prescrição neste exemplo começa a correr no dia 01/01/2008.
A prescrição, pelo artigo 381º CT, é de 1 ano a partir do dia seguinte em que cessou o contrato de trabalho.
Para reclamar estes créditos, o trabalhador tem o prazo de 1 ano que termina a 02/01/2009.
Até quando pode ser proposta a acção para interromper a Prescrição? O prazo de prescrição termina dia 02/01/2009. A acção tem então de ser proposta até 5 dias antes da prescrição, porque se presume que a citação é feita nos 5 dias subsequentes à proposição da acção. Por esta mesma razão, é um erro interpor esta acção no último dia do prazo.
Os créditos que tenham mais de 5 anos só podem ser provados por documento idóneo. O prazo de prescrição destes créditos é o mesmo, mas se tiver mais de 5 anos, a sua prova tem de ser feita por documento idóneo (esta é uma restrição em termos probatórios).
A RCT é importante em matéria retributiva nomeadamente para a regulamentação do regime dos salários em atraso – 301º e ss CT.
30/04/2008
Local de Trabalho:
Em princípio, é inalterável (154º CT)
Normalmente a actividade é prestada no local acordado no contrato de trabalho. Mas há possibilidade de alteração do local de prestação de actividade.
Os artigos 315º a 317º CT são muito importantes hoje em dia devido à grande mobilidade que se tem vindo a verificar.
As alterações que causem um prejuízo sério ao trabalhador podem ser recusadas e podem levar à resolução do contrato. O empregador deve sempre custear as despesas do trabalhador que sejam provenientes das alterações geográficas.
O local de trabalho tende a perder peso qualificador nas relações internas. Em contra partida, o tempo de trabalho e a sua duração tendem a ser cada vez mais importantes. O próprio Direito do Trabalho nasceu com a necessidade de limitar a jornada de trabalho. O 1º de Maio nasceu com as reivindicações de diminuição da jornada de trabalho para 8 horas por dia.
Artigos 155º e ss CT
O tempo de trabalho é o tempo de hetero-disponibilidade. Este é o tempo que o trabalhador não tem para si. O trabalhador não comanda o que faz, nem onde, nem quando o faz (mesmo que esteja parado). Este compreende também as pausas e interrupções durante esse tempo. Estes tempos de não-realização da actividade são tempos de trabalho para efeitos do 155º CT. Continua a ser um período de tempo em que o trabalhador não tem autonomia na utilização da sua disponibilidade.
156º CT – define/exemplifica as interrupções e intervalos que podem ser compreendidos na noção de tempo. Houve uma grande discussão sobre o que eram as pausas e qual a sua duração.
Tudo o que não é considerado tempo de trabalho, é tempo de descanso (as mulheres tendem a contestar esta definição). Esta é uma posição provocatória porque o teor deste artigo é só para definição no âmbito laboral.
Várias noções importantes:
Período Normal de Trabalho:
Este é o tempo que o trabalhador está em hetero-disponibilidade, tempo esse medido em número de horas por dia ou por semana.
Para uns este período é de 5 dias para outros é de 4 dias.
É um período que corresponde ao tempo em que o trabalhador se obriga perante o empregador.
Pode ser expresso em h/dia ou h/semana.
Horário de Trabalho:
Fixação das horas de início e de termo do período normal de trabalho, compreendendo os horários de descanso.
É a delimitação do início e do fim do trabalho.
Horário de Funcionamento:
É uma realidade estranha ao trabalhador.
Consiste no intervalo de tempo diário perante o qual as empresas e estabelecimentos comerciais podem exercer a sua actividade. (ex: 9h – 19h)
Na relação salarial típica, havia coincidência entre o horário e o funcionamento; quando não há coincidência isso significa que tem de haver turnos.
Importância do direito ao descanso (ex: Domingo) – só aparentemente é que esta questão se relaciona com direitos dos trabalhadores.
160º CT – período de abertura para os estabelecimentos comerciais e estabelece ainda o período de abertura para os estabelecimentos industriais.
A organização do horário de trabalho cabe ao empregador uma vez que este é o detentor/organizador dos meios de produção.
Em princípio, os horários individualmente acordados não podem ser alterados unilateralmente (173º CT).
O período de funcionamento das empresas não é da competência da legislação do trabalho uma vez que também se relacionam com a organização social e a organização da ordem pública. Esta é uma competência das autoridades administrativas ou mesmo das autoridades policiais.
O artigo 163º CT estabelece os limites para o período normal de trabalho. O período de trabalho não pode exceder as 40h/semana nem as 8h/dia. Estes são limites máximos. No entanto, existe alguma adaptabilidade do tempo de trabalho devido às exigências laborais que cada vez são maiores.
O período normal de trabalho pode ser definido em termos médios e não medido rigidamente com os critérios máximos do CT.
O artigo 164º CT estabelece os critérios de adaptabilidade.
Existem trabalhadores que podem estar isentos do horário de trabalho; normalmente isto acontece às pessoas que trabalham mais horas.
Artigo 177º CT – Isenção do horário de trabalho
Artigo 178º CT – Efeitos da isenção do horário de trabalho.
À isenção do horário de trabalho corresponde um acréscimo remuneratório.
O CT prevê um período mínimo de descanso diário (11 horas). Este período de descanso é muito diferente do intervalo de descanso que ocorre durante as jornadas de trabalho e tem que ser estabelecido de modo a que os trabalhadores não prestem mais de 5 horas de trabalho seguidas.
Estes limites são limites legais, mas nem todos os trabalhadores têm direito a usufruir destes limites; os limites podem ser diferentes consoante a profissão: ex: camionista.
Limitações Semanais:
• Existe uma repartição semanal do trabalho
• Há um descanso semanal obrigatório – 205º CT
• O trabalhador tem direito a pelo menos um dia de descanso por semana
• Existe ainda um descanso semanal suplementar (meio dia ou um dia inteiro consoante a actividade – ex: sábado de tarde ou sábado todo o dia).
Turnos:
• Em alguns casos pode haver necessidade de agonizar os trabalhos por turnos. Estes turnos devem ser organizados de modo a que não ultrapasse o limite máximo de período normal de trabalho.
• Os trabalhadores só podem mudar de turno após o dia de descanso semanal.
• O trabalhador tem direito a descanso em cada período de 7 dias.
• Tem de haver uma protecção adequada à prestação – vigilância a nível da saúde e higiene (os acidentes de trabalho acontecem normalmente na 2º parte do turno).
• Os trabalhadores constam de um registo do empregador (este é um registo obrigatório).
Trabalho Nocturno:
• Tem parecenças com o regime dos turnos.
• Há necessidade de estabelecer regras próprias para esta situação especial (192º e ss CT).
• Considera-se período de trabalho nocturno aquele que tenha a duração mínima de 7 horas, a duração máxima de 11 horas e que compreenda o intervalo entre as 0 horas e as 5 horas da manhã.
• A determinação do período nocturno deve caber aos IRC´s (dependendo da actividade prestada). Se não existir um IRC que defina o período de trabalho nocturno, a norma supletiva estabelece que é o período compreendido entre as 22 horas e as 7 horas.
• O trabalhador nocturno é aquele que exerce a sua actividade em pelo menos 3 horas, durante o intervalo de período nocturno.
Trabalho Suplementar/Horas Extraordinárias:
• 197º e ss CT
• Trabalho suplementar é todo aquele trabalho que é feito fora do horário de trabalho normal
• É em princípio obrigatório – se o trabalhador se recusar a prestá-lo incorre em desobediência.
• Os menores e as grávidas estão isentos de prestar trabalho suplementar.
Condições de prestação de trabalho suplementar:
Estas condições têm que se revestir de carácter excepcional. Os limites estão fixados de forma a que o empregador não possa preencher as necessidades que justificariam a abertura de um novo posto de trabalho com o trabalho suplementar.
Os limites são variáveis de acordo com a dimensão da empresa e do período normal de trabalho.
Para evitar o acréscimo de trabalho parcial do trabalho suplementar, o artigo 201º CT fixa limites específicos para esta modalidade.
À prestação de trabalho suplementar corresponde um descanso compensatório (25% das horas de trabalho suplementar realizado).
Também no trabalho suplementar tem de haver um registo dos trabalhadores.
Períodos de Inactividade que resultam de férias, faltas ou feriados:
Feriados:
O artigo 208º CT estabelece uma enumeração taxativa (são feriados obrigatórios). Por sua vez o artigo 209º CT prevê os feriados facultativos (3º feira de Carnaval e o Feriado Municipal da Localidade).
Mas o artigo 209º CT leva a indecisões porque o feriado municipal da cidade do Porto pode não ser um feriado de um concelho do distrito do Porto.
O artigo 210º tem uma epígrafe de imperatividade – estabelece a nulidade de disposições ou IRC´s que indiquem outros feriados que não os previstos no 208º CT.
14/05/2008
Maio de 68 – movimento operário e estudantil. Nesta época criaram-se acordos que contemplaram o direito a férias – para pôr fim à revolta dos “OS”.
Direito de formação sucessiva (alguns autores dizem que este direito é de gozo instantâneo) – isto é, cada dia de prestação de trabalho contribui para o direito a férias).
Direito às Férias:
• É um direito indisponível
• É um direito irrenunciável, a não ser nos casos previstos no CT.
• O seu gozo não pode ser substituído por qualquer tipo de remuneração, mesmo com acordo do trabalhador (211º nº 3 CT)
Este é um direito que vence no 1º dia útil do ano civil. A lei diz que este direito vence no dia 01 de Janeiro (212º nº1 CT). No entanto este direito não pode vencer num dia em que as pessoas não trabalham, por isso na prática este direito só se vence no dia 02 de Janeiro.
Ex: no dia 01 de Janeiro de 2008 vence-se o direito a férias relativas ao ano de 2007 porque todos os dias em que se trabalhou em 2007 contribuíram para uma formação sucessiva do direito que se vence no dia 01/01/2008.
As férias podem ser gozadas a partir do seu vencimento. Só a partir do dia 01/01/2008 é que o trabalhador pode gozar as férias relativas a 2007.
No entanto a regra do ano civil, prevista no 212º nº1 CT, tem duas excepções:
1. No ano de admissão
2. No ano de cessação do contrato
Estas duas excepções correspondem a dois anos em que previsivelmente o trabalhador não presta o serviço ao mesmo empregador durante um ano de trabalho completo.
1) No ano de admissão:
212º nº2 CT
Após seis meses completos de execução do contrato, o trabalhador tem direito a gozar 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias úteis.
Se o trabalhador é contratado em Fevereiro pela regra geral ele poderia estar muito tempo sem gozar de férias
212º nº2 CT – “No ano da contratação, o trabalhador tem direito, após seis meses completos de execução do contrato, a gozar 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias úteis.”
Se durante esse período de 6 meses, sobrevier a passagem do ano, o trabalhador pode gozar as férias até 30 de Junho do ano civil subsequente. No entanto o trabalhador não pode, no mesmo ano civil, gozar de mais de 30 dias de férias (212º nº4 CT).
As férias destinam-se à recuperação das energias; são indispensáveis à recuperação do trabalhador. As férias são indispensáveis para a qualidade de vida do trabalhador por isso se ele adoecer durante esse período, há suspensão das férias (219º CT).
2) No ano de cessação do contrato
Neste caso, vai decorrer o ano sem que se complete a formação de um novo bloco de férias ao serviço do mesmo trabalhador.
Existem no entanto, regras especiais que estão previstas no art. 221º CT:
- Ou o contrato cessa após o gozo das férias já vencidas (ex: o contrato cessa em Setembro e o trabalhador teve férias em Agosto, logo ele já gozou férias relativas ao ano transacto). Mas neste exemplo, o trabalhador já trabalhou 9 meses em 2008 (porque o contrato cessou em Setembro) e já não vai poder gozar férias ao serviço daquele empregador e relativas a esses mesmos 9 meses. Aqui, o trabalhador vai ter uma compensação equivalente ao trabalho prestado (9/12 correspondentes ao período de retribuição das férias e 9/12 relativamente ao subsidio de férias).
Durante as férias os trabalhadores têm direito à retribuição como se estivessem ao serviço e têm ainda direito a um subsídio de férias.
O vencimento não é coincidente com o gozo efectivo das férias; esse mesmo vencimento verifica-se com a passagem do ano.
A marcação das férias faz-se por acordo entre as partes (217º CT). No caso de não haver um acordo entre o trabalhador e empregador, cabe ao empregador marcar as férias (217º nº2 CT).
A duração das férias, prevista no artigo 213º CT, é contabilizada em dias úteis; mas pode ser variável de acordo com a assiduidade do trabalhador. De acordo com o 213º nº5 CT, o trabalhador pode renunciar parcialmente do seu direito de férias recebendo a retribuição e o subsídio respectivo. Mas mesmo nos casos de renúncia, tem que ser assegurado o gozo efectivo de 20 dias úteis de férias.
214º CT - Direito a férias nos contratos de duração inferior a seis meses – quando os contratos de trabalho tenham uma duração inferior a 6 meses, a regra também é a de 2 dias por cada mês completo de trabalho.
As faltas do trabalhador são compensadas com perda de retribuição. Durante as férias, o trabalhador não pode exercer outra actividade quer esta seja remunerada ou não.
O artigo 215º CT prevê a Cumulação de Férias:
Há possibilidade de cumulação mas não por força do 215º CT e sim pelo 212º CT. Se não fosse esta regra, isto fazia com que no 1º ano de trabalho, o trabalhador nunca pudesse gozar as férias uma vez que nesse ano ele não contribui para a formação sucessiva desse direito.
O cálculo das férias é algo muito complexo mas hoje em dia já existem programas de computador para exercerem essa função.
Nas férias paga-se o subsídio de alimentação ou não? Sim! Este subsídio é pago durante o período de férias uma vez que este subsídio é considerado uma componente do conceito operativo de retribuição. Mas existem sectores em que este subsídio não é pago; porque há doutrinas que afirmam que durante as férias as pessoas estão em casa e não precisam de se deslocar para o trabalho logo também podem fazer as suas refeições em casa. O sector público não paga componentes extraordinárias na maioria dos casos.
FALTAS:
O seu regime está previsto no artigo 224º CT, tal como a noção de falta: “Falta é a ausência do trabalhador no local de trabalho e durante o período em que devia desempenhar a actividade a que está adstrito”
Existem 2 tipos de faltas (225º CT):
• Justificadas
• Injustificadas
Em relação às faltas coloca-se o problema de distinguir os dois tipos de faltas existentes. As faltas justificadas são as que constam da enumeração do artigo 225º nº2 CT enquanto que as faltas injustificadas são residuais.
As convenções colectivas não podem dispor sobre faltas mas o contrato de trabalho já pode fazer isso. A autonomia privada tem aqui um papel superior ao da autonomia pública.
Faltas Injustificadas: estas faltas determinam a perda de retribuição e ainda o desconto da antiguidade. Os seus efeitos estão previstos no artigo 231º CT; estas faltas têm efeitos relativamente às férias, porque não podem ser contabilizadas para efeitos de férias. Além disso, no limite, as faltas injustificadas podem ser fundamento de uma sanção disciplinar que pode ainda levar ao despedimento com justa causa. (396º nº3 alínea g’ CT).
Para justificação das faltas existe um ónus do trabalhador – este pode apresentar uma justificação para a sua falta. O artigo 229º CT estabelece as regras de prova da justificação.
Em principio as faltas justificadas não levam à perda ou prejuízo dos direitos do trabalhador, a não ser nas situações previstas no artigo 230º nº2 CT.
Vamos agora falar de um instituto que não vai ser estudado exaustivamente. São situações com pouca importância prática; há quem considere estas situações como uma espécie de cuidados paliativos. Trata-se do instituto da redução da actividade e suspensão do trabalho.
Este instituto verifica-se em situações de crise empresarial. É considerada uma “ante-câmara da morte” da empresa. A utilidade última deste instituto é muito duvidosa (pelo menos em situações de crise empresarial).
O contrato de trabalho pode ser suspenso:
• Por facto respeitante ao trabalhador (333º CT)
• Por facto respeitante ao empregador (335º CT)
• Por acordo das partes
As situações de crise empresarial podem levar a:
• Suspensão do contrato de trabalho
• Redução da Actividade
Ambas as situações estão sujeitas a um procedimento de informação, negociação e consulta. Este tipo de procedimento tem como maior objectivo a manutenção/protecção dos direitos e garantias dos trabalhadores.
Ex: uma greve leva à suspensão do contrato durante esse período (neste caso de greve os direitos e garantias dos trabalhadores mantém-se).
Se não há uma prestação de actividade, também não existe um dever de retribuir o trabalhador. Os direitos dos trabalhadores neste período estão previstos no artigo 341º CT (caso de suspensão por facto respeitante ao empregador) e há lugar a compensações retributivas ainda que não equivalentes ao salário que o trabalhador auferia. Essas compensações retributivas são calculadas percentualmente.
341º e 343º CT
Um exemplo de uma situação de suspensão da actividade por um determinado tempo é a licença sem retribuição prevista no artigo 354º CT. Estas licenças podem ser concedidas a pedido do trabalhador mas também podem ser reportadas pelo empregador.
A suspensão da prestação da actividade pode ainda decorrer numa situação de pré-reforma (356º e seguintes CT). Esta situação das pré-reformas também está em vias de extinção porque a tendência no âmbito laboral é para o prolongamento da vida activa e não para o seu encurtamento.
15/05/2008
Relações individuais de trabalho
Existe uma imperatividade que afecta todo o regime de cessação dos contratos de trabalho. No entanto, esta imperatividade tem algumas excepções previstas no artigo 383º CT
Excepções do art. 383º CT:
• Critérios de definição de indemnizações
• Prazos de procedimento
• Prazos de aviso prévio
• Valores indemnizatórios (sempre dentro dos limites da lei) – estes valores de acordo com a lei e dentro dos seus limites podem ser regulados por um instrumento de regulamentação colectiva do trabalho.
Entre nós vigora o Princípio da Taxatividade para as modalidades de cessação do contrato previstas no artigo 384º CT:
• Caducidade
• Revogação
• Resolução
• Denúncia
O que varia nestas modalidades é o modo de exercício destas formas de extinção.
Caducidade
A caducidade (art. 387º CT) pode acontecer:
• Pela verificação do termo (decurso do prazo)
• Pela impossibilidade superveniente e definitiva da prestação
• Pela reforma do trabalhador
O termo da caducidade pode ser certo ou incerto (ver matéria do contrato a prazo).
Impossibilidade superveniente e definitiva da Prestação:
Esta impossibilidade tem de ser superveniente porque senão o objecto do contrato é impossível de se verificar. Tem ainda de ser absoluta e definitiva.
Ex: a morte do empregador tem de ser acompanhada da extinção ou encerramento da empresa (390º CT).
A insolvência e recuperação da empresa é tratada separadamente no artigo 391º CT. A declaração de insolvência do empregador não faz cessar automaticamente os contratos de trabalho.
Revogação:
• É o distrate do contrato de trabalho.
• Verifica-se por mútuo acordo na extinção dos efeitos do contrato.
• Está sujeita à forma escrita (394º CT)
Uma vez que se trata de uma relação desequilibrada do ponto de vista da posição jurídica dos sujeitos, a lei prevê um direito de arrependimento por parte do trabalhador (395º CT). Este artigo refere a cessação do acordo de revogação e não refere a cessação do contrato (tem havido muitas confusões em relação a este artigo precisamente por esta razão). O trabalhador tem a possibilidade de fazer cessar o acordo de revogação do contrato.
Quando é que pode haver cessação do acordo de revogação?
Dentro do prazo previsto no artigo 395º nº1 CT – até ao 7º dia subsequente à data da celebração, mas tem de haver uma comunicação escrita (tal como a revogação que também deve obedecer a uma forma escrita).
No entanto, este direito de arrependimento só existe se as assinaturas presentes no acordo de revogação ainda não tiverem sido reconhecidas notarialmente (esta é uma questão muito discutida na doutrina hoje em dia).
Coloca-se aqui a questão pecuniária – as pessoas trabalham em função de uma retribuição pecuniária. Mesmo no momento de cessação do contrato, este é um dos aspectos principais a ter em conta (se não for mesmo o aspecto mais importante).
No momento da revogação, pode ser estipulada uma compensação pecuniária para o trabalhador; a lei admite um preço para a expressão de vontade do trabalhador.
O artigo 394º nº4 CT estabelece uma presunção relativa muito importante – com este artigo presume-se que qualquer retribuição pecuniária feita ao trabalhador no acordo de revogação ou conjuntamente com ele inclui todos os créditos laborais já vencidos. Existe uma presunção de completude feita ao trabalhador.
Atribuição patrimonial presume-se que é uma liquidação de todos os créditos do trabalhador.
Entre os pressupostos para o arrependimento do trabalhador, está também a disponibilização das quantias que eventualmente tenham sido pagas para efeitos da cessação do contrato. O trabalhador tem que colocar à disposição do empregador as quantias que recebeu dele como compensação.
Resolução:
É uma forma unilateral de extinção do contrato de trabalho. Normalmente está associada ao incumprimento.
É um efeito do sinalagma contratual – a condição resolutiva tácita.
O CT prevê a resolução pelo trabalhador e pelo empregador – qualquer uma das partes pode faltar ao cumprimento e justificar a resolução.
A iniciativa para a resolução pode ser de ambas as partes.
Quando a resolução se deve ao empregador, esta denomina-se de despedimento por justa causa e é apenas esta a situação que decorre do incumprimento contratual. É a única situação que figura um acto infraccional.
Mas existem outras formas objectivas que não podem ser imputadas a determinados comportamentos da contra-parte. Estas formas objectivas são formas que não estão ligadas ao incumprimento.
Ex: despedimento colectivo por extinção do posto de trabalho
Ex 1: despedimento por inadaptação.
Estas são duas figuras que se baseiam em causas objectivas; no entanto continuam a ser modos de resolução do contrato por parte do empregador.
Ainda em relação a estas figuras, coloca-se a questão de saber se estas formas de despedimento podem ser incluídas no âmbito laboral. Esta é uma questão que já levou a muitos conflitos na doutrina. Entendeu-se no entanto que o princípio constitucional proíbe o despedimento sem motivação.
Entre todas estas figuras, evidentemente que a mais frequente e que suscita maior conflitualidade judicial é a figura do despedimento por justa causa. Normalmente as outras situações de despedimento correspondem a efeitos de crise empresarial.
Despedimento por justa causa – a CRP proíbe o despedimento sem justa causa ou por motivos ideológicos ou políticos. Esta ideia prevista na CRP encontra-se reafirmada no CT no artigo 382º.
O que é a justa causa de despedimento?
• É uma conduta infraccional.
• É um comportamento do trabalhador que pela sua gravidade e consequência torna impossível a subsistência do contrato.
• 396º nº1 CT
• Tem de se adoptar como técnica legislativa, o compromisso entre uma cláusula geral (nº1) e uma enumeração exemplificativa (nº3) - este é o mesmo método adoptado nos contratos a termo.
Se um determinado comportamento couber numa das alíneas do 396º nº3 CT, não existe uma leitura automática que autorize a imediata conclusão de que se trata de um motivo para despedir. Temos sempre que ler o 396º nº 3 CT com os parâmetros estabelecidos pelo 396º nº1 CT.
Todas as formas de despedimento estão procedimentalizadas. O despedimento colectivo também tem um procedimento tal como o despedimento por inadaptação.
O despedimento colectivo tem o seu regime previsto no artigo 397º e ss CT. É considerado despedimento colectivo em função do número de trabalhadores envolvidos e ainda em função do período temporal entre cada despedimento (“spam” temporal em que os despedimentos ocorrem).
As causas têm de ser determinadas por:
• Motivos de mercado
• Motivos estruturais
• Motivos tecnológicos
O despedimento por extinção do posto de trabalho abrange o trabalhador de um modo individual.
O despedimento por inadaptação está previsto no artigo 405º e ss CT. Este tipo de despedimento tem de ser superveniente à relação de trabalho.
De todas estas formas de despedimento, só o despedimento com justa causa tem um procedimento disciplinar.
O procedimento disciplinar tem uma estrutura contraditória. É um procedimento constituído por três fases: instrução, acusação e decisão e que tem como um dos pontos mais importantes a questão da nota de culpa. Existe ainda a possibilidade de suspensão preventiva do trabalhador.
(Nos termos do artigo 434º CT, a decisão pode ser objecto de uma providência cautelar de suspensão do despedimento. O regime destas providências cautelares está previsto no Código do Processo do Trabalho).
É no decurso do processo disciplinar que se verifica a decisão do despedimento; no entanto, esta decisão pode ser impugnada pelo trabalhador. O trabalhador tem 5 dias úteis para requerer essa suspensão a partir da data do despedimento. De acordo com o artigo 435º CT tem de haver uma acção principal.
Prazo para acção de impugnação – um ano a contar da data do despedimento, excepto no caso de despedimento colectivo em que esta decisão tem que ser impugnada no prazo de 6 meses. Este é um prazo geral – se não houver um pedido de suspensão do procedimento, o prazo passa a ser de 30 dias para que a providência não caduque.
Ocorrendo o despedimento no termo de um procedimento disciplinar, o trabalhador pode requerer a suspensão desse despedimento (medida cautelar) e para isso tem 5 dias. Mas para que a providência cautelar não caduque, ele tem de interpor uma acção principal de impugnação do despedimento no prazo de 30 dias.
Há casos em que o trabalhador pode não requerer a suspensão e acaba por optar pela impugnação: aqui o trabalhador vai directamente para a acção de impugnação (prazo de 1 ano porque é o prazo de prescrição dos créditos laborais).
Esta suspensão do artigo 434º CT não pode ser confundida com a suspensão preventiva do artigo 417º CT. Esta suspensão de que falamos aqui é posterior ao despedimento e é uma providência cautelar; por sua vez a suspensão preventiva é anterior ao despedimento e é ainda uma faculdade do empregador durante a fase de instrução do processo disciplinar.
O despedimento pode ainda ser um acto ilícito. O tribunal pode concluir que afinal não havia justa causa ou que havia outras situações que determinaram a sua ilicitude.
Casos de despedimento ilícito (429º CT):
• Inexistência de justa causa
• Quando não houver procedimento disciplinar
• Quando o despedimento se fundar em motivos políticos, ideológicos e/ou religiosos.
Além destas situações, existem ainda outras situações invalidantes do despedimento:
• Prescrição da Sanção (430º nº1 CT)
• Caducidade do prazo para proferir a decisão (415º nº1 CT)
Estes são dois casos de vícios invalidantes.
Há uma categoria de novos vícios que são considerados uma inovação no nosso ordenamento jurídico. Estes são vícios condicionalmente invalidantes uma vez que são susceptíveis de serem sanados.
O procedimento disciplinar só pode ser declarado inválido nos casos previstos no artigo 430º nº2 CT.
O artigo 436º nº2 CT estipula que se o despedimento for impugnado com base na invalidade do procedimento disciplinar, então o processo pode ser reaberto até ao termo do prazo para contestar.
O legislador concedeu a possibilidade de os vícios formais serem sanados até ao prazo do termo da contestação. Este prazo é o prazo da acção de impugnação do despedimento (é uma faculdade que só pode ser utilizada uma única vez) – 436º nº2 CT.
Os vícios podem ser:
• Invalidantes
• Condicionalmente invalidantes (susceptíveis de serem sanados)
Uma vez decretada a ilicitude do despedimento, os efeitos são os previstos no artigo 436º CT.
Além da indemnização por danos morais e patrimoniais, o trabalhador tem ainda o direito de receber as retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito da decisão em julgado.
A estas retribuições, temos que subtrair as vantagens que o trabalhador auferiu com essa cessação do contrato de trabalho. Ex: o trabalhador foi despedido mas de seguida foi trabalhar para uma outra empresa; neste caso, devemos subtrair por exemplo o subsídio de desemprego.
Se o despedimento for considerado ilícito, o trabalhador pode ainda ser reintegrado na empresa na qual trabalhava.
Quando há reintegração, pode acontecer que o trabalhador já não esteja interessado em voltar. Sendo assim, a reintegração pode ser substituída por uma indemnização (438º e 439º CT).
Se o trabalhador quiser a reintegração, ele tem que optar por ela até à sentença do tribunal de 1º instância.
No caso das micro-empresas, o empregador pode opor-se à reintegração mas quem tem a decisão final é o tribunal.
O artigo 439º CT estabelece as indemnizações para casos em que o trabalhador não aceita a reintegração. Esta indemnização é fixada segundo o intervalo estabelecido no 439º nº1 CT.
O artigo 440º CT estabelece regras especiais para situações de despedimento ilícito no contrato a termo.
A resolução também pode ocorrer por iniciativa do trabalhador porque o incumprimento contratual pode também localizar-se na esfera do empregador. Nestas situações também deve haver justa causa e a metodologia é idêntica à justa causa do empregador. (artigos 441º e ss CT)
441º nº3 CT – são incluídas as concretizações de justa causa que não têm a ver com o incumprimento contratual.
A resolução está sujeita à forma escrita e a um prazo de caducidade que corresponde a 30 dias. A resolução aufere ao trabalhador uma indemnização em função da antiguidade dos 15 aos 45 dias de retribuição base.
O empregador também pode impugnar esta resolução do contrato de trabalho. (444º CT).
Declarada a ilicitude da resolução, o empregador pode ser indemnizado pelos prejuízos causados.
Denúncia:
Põe termo aos efeitos do contrato no final do prazo de vigência do contrato.
É uma figura que tem algumas especificidades e tem o seu regime previsto no artigo 447º CT.
É uma faculdade exclusiva do trabalhador – só ele pode denunciar o contrato. O empregador não o pode fazer porque se o fizesse, estava a violar o Princípio da Proibição do Despedimento sem justa causa).
A denúncia tem de ser feita por escrito.
O trabalhador pode denunciar o contrato com uma antecedência mínima de 30 dias (se tiver até 2 anos de antiguidade) ou 60 dias (se tiver mais de 2 anos de antiguidade).
De acordo com o artigo 449º nº1 CT, pode haver arrependimento até ao 7º dia.
Uma hipótese particular de denúncia é o abandono de trabalho (450º CT).
450º nº2 CT – a lei estabelece uma presunção de que existe abandono do trabalho se o trabalhador desaparecer durante 10 dias úteis seguidos sem prestar qualquer informação (sem dizer se está doente, internado…). Esta é uma presunção relativa que pode ser ilidida quando há apresentação de um motivo de força maior.
450º nº4 CT – reporta-se aos efeitos do abandono do trabalho.
450º nº5 CT – estabelece um ónus para o empregador. Ele só pode invocar a cessação do contrato após comunicar por carta registada com aviso de recepção para a última morada conhecida do trabalhador. Se o empregador quiser ter a garantia de clarificação da situação, ele tem que cumprir esta formalidade.
21/05/2008
RELAÇÕES COLECTIVAS DE TRABALHO
Direito Sindical:
A liberdade sindical é um direito previsto na própria CRP.
Os sindicatos são associações do ponto de vista organizacional. São associações que podemos caracterizar como permanentes e cujos elementos subjectivos são os trabalhadores.
Voltamos aqui a ter problemas com a definição de trabalhador. Para este efeito, o termo trabalhadores reporta-se aos trabalhadores em sentido técnico-jurídico (trabalhadores que têm uma vinculação subordinada), mas também se reporta aos que ainda andam à procura de emprego.
O elemento finalístico ou teleológico é a defesa e protecção dos interesses sócio-profissionais dos trabalhadores. O que são interesses sócio-profissionais? Estes interesses incluem a actividade profissional bem como aspectos periféricos que dizem respeito a essa mesma actividade profissional. Isto tem interesse devido ao princípio da especialidade do fim.
Não devemos confundir Sindicatos com:
• Meras organizações profissionais – estas são associações que englobam e protegem trabalhadores a quem é vedado o acesso à organização sindical (ex: PSP).
• Ordens Profissionais – o seu estatuto é de auto-regulação que ultrapassa o âmbito dos sindicatos.
Há quem diga que os sindicatos são associações de classes.
Tipologia (3 graus):
• Sindicatos
• Federações e Uniões
• Confederações (ex: CGTP e UGT).
As confederações podem resultar da filiação de sindicatos ou da filiação entre sindicatos, uniões e federações.
Apesar de pertencerem ao mesmo grau, existem diferenças entre as uniões e as federações. Enquanto que as federações são associações de sindicatos da mesma profissão ou do mesmo sector profissional, as uniões têm por base uma agregação geográfica.
As organizações sindicais podem ter uma base territorial (nacional, regional ou local); podem-se formar em torno da profissão (ex: sindicato dos taxistas) ou mesmo em torno do ramo de actividade (ex: sindicato dos bancários).
Por sua vez as confederações têm sempre um âmbito nacional.
Os sindicatos adquirem personalidade jurídica através do registo (483º CT).
O artigo 477º refere-se aos direitos das associações sindicais (esta enumeração prevista no artigo não é exaustiva mas sim exemplificativa).
Tratando-se de direitos fundamentais, o CT estabelece princípios que asseguram a liberdade de constituição, organização e funcionamento sindical (479º CT).
Um princípio muito importante sobre esta matéria é o da liberdade de inscrição no sindicato. Este é um princípio com uma vertente positiva e outra negativa, uma vez que de acordo com o artigo 479º CT o trabalhador tem a liberdade se inscrever ou não num sindicato.
Estrutura sindical na empresa (496º e ss CT):
• Secção Sindical – conjunto de trabalhadores de uma empresa, filiados no mesmo sindicato.
• Comissão Sindical – conjunto de delegados sindicais de uma secção.
• Comissão Inter-Sindical
Além destas 3 figuras existe ainda a figura do delegado sindical – estes delegados só podem ser eleitos pelos trabalhadores que sejam membros do sindicato.
De entre as funções desempenhadas na empresa ou no exercício da liberdade sindical encontramos:
• Direito de informação e consulta (503º CT)
• Direito de reunião no local e fora da hora de trabalho e até 15 horas dentro do horário.
• Direito a instalações (501º CT).
• Direito à afixação e distribuição de informações (502º CT).
Estes direitos só se conseguem porque há porque há delegados sindicais – para proteger estes direitos, tutela-se o crédito de tempo (504º CT, cada delegado sindical tem um crédito de 5 h/mês ou 8h/mês se fizer parte da comissão inter-sindical); justificação de faltas (455 nº2 CT); protecção no despedimento (456º CT em que o despedimento do delegado sindical se presume sem justa causa).
Outra estrutura representativa dos trabalhadores é a Comissão de Trabalhadores:
• Formada por trabalhadores
• É um órgão de representação de trabalhadores
• 461º e ss CT
• Só pode haver uma comissão de trabalhadores por empresa, mas nas grandes empresas podem existir sub-comissões.
• Tem personalidade jurídica adquirida pelo registo dos estatutos (462º CT).
• 464º CT – tem a sua composição numérica disciplinada na lei mas esta composição pode variar de acordo com a dimensão da empresa.
• Direito de reunião (468º CT)
• Direito de Comissão e Sub-Comissão (353º e ss RCT – inclui direitos relacionados com o direito de informação 354º RCT).
O instituto mais importante no actual quadro das relações colectivas de trabalho são os IRC´s.
2º CT – tipologia
A relação e a força normativa dos diferentes IRC´s quer quanto ao CT quer quanto às relações com contratos individuais – 4º e 541º CT
Os limites materiais dos IRC´s estão estabelecidos no artigo 533º CT.
Pode haver situações de concurso entre os IRC´s (institutos de regulamentação colectiva) – este conflito/concurso tem de ser dirimido segundo critérios pré-definidos (535º e ss CT). No caso de haver concurso entre um IRC vertical e um horizontal, prevalece o IRC vertical; se o concurso se verificar entre um IRC negocial e um não-negocial, prevalece o mais específico sobre o mais abrangente (quanto mais particularizado, maior é a prevalência conferida) – vai prevalecer o IRC negocial.
IRC negocial (537º CT) – a decisão de arbitragem obrigatória afasta outros regulamentos/instrumentos; por sua vez o regulamento de extensão afasta a aplicação do regulamento de condições mínimas.
IRC negocial é o resultado de um processo negocial; inicia-se com uma proposta e segue-se uma resposta (544º e ss CT). A esse processo negocial segue-se o depósito no Ministério (549º CT). Este depósito pode ainda ser recusado nos termos do artigo 550º CT.
Vigora o princípio da Filiação (552º a 553º CT) – vai ser a filiação que vai determinar o âmbito pessoal de aplicação do IRC. Este princípio é tão importante que se no decurso de vigência de uma regulamentação colectiva houver sindicatos que não se filiem no sindicato outorgante, eles filiam-se à convenção e se eles se “desfiliarem”, a convenção continua em vigor até à cessação dos seus efeitos (554º CT).
O prazo de vigência das convenções não pode ser inferior a 1 ano (556º CT) – findo o prazo, a convenção renova-se segundo os critérios nela previstos (trabalhadores querem acabar com esta renovação).
560º CT – se à convenção colectiva A suceder a convenção colectiva B, os direitos de A só são reduzidos pela convenção B, se a B disser expressamente que não obstante a redução, há um carácter mais vantajoso – há uma melhoria na 2º convenção.
Neste caso do artigo 560º CT temos de ter em atenção uma formalidade importante: o facto de o artigo referir “expressamente”.
561º CT – princípio da boa-fé reiterada.
Direito à Greve:
• É um direito constitucionalmente garantido
• 591º e ss CT
• É um direito irrenunciável
• A titularidade do direito cabe em 1º linha aos sindicatos (592º CT) e subsidiariamente às Assembleias de trabalhadores em empresas em que a maioria dos trabalhadores não está representado por sindicatos. Tem de ser convocado por pelo menos 20% dos trabalhadores ou 200 trabalhadores (592º nº2 CT).
Constituição de piquetes de greve – são grupos de trabalhadores que se organizam para persuadir (por meios pacíficos) os restantes à adesão à greve (594º CT).
Procedimentalizado o seu exercício:
- A greve inicia-se com um aviso prévio feito por escrito ou nos meios de comunicação social com a antecedência de 5 ou 10 dias úteis (5 dias para a generalidade das empresas e 10 dias quando a empresa satisfaz necessidades sociais impreteríveis como por exemplo os hospitais, a recolha de lixo…).
Durante o período de greve, o empregador não pode substituir os trabalhadores grevistas de modo a não prejudicar os interesses da greve.
Para as empresas que satisfazem interesses sociais impreteríveis elas têm que garantir pelo menos os serviços mínimos (598º CT). O artigo 598º nº2 CT é um artigo exemplificativo.
A manutenção dos serviços mínimos deve ser feita por IRC ou por acordo com representantes dos trabalhadores. Se não existir nenhum destes elementos, passa-se para a negociação no quadro do Ministério para uma tentativa de definição do acordo. Se também isto falhar, então a sua extensão é definida por despacho conjunto do Ministério do Trabalho e do Ministério do sector de actividade em causa.
Os trabalhadores que prestam serviços mínimos mantêm os seus direitos/deveres inerentes da actividade. Ex: remuneração normal, sujeição a ordens do empregador/superior hierárquico (600º CT).
O incumprimento dos serviços mínimos pode levar o Governo a determinar a requisição civil ou a mobilização.
Verifica-se uma suspensão do contrato de trabalho durante a greve.
Se a greve for ilegalmente decretada o regime a que os trabalhadores estão sujeitos está previsto no artigo 604º CT. A ilegalidade da greve faz os trabalhadores incorrerem no regime de faltas justificadas.
O artigo 597º CT estabelece os efeitos da greve.
605º CT – proibição do “Lock-Out” (decisão unilateral dos trabalhadores em encerrar a empresa com interdição de acesso aos locais de trabalho para exercer pressão ou reagir contra qualquer conflito colectivo de trabalho).
Ver ainda tipologia das greves (pode sair, ver no livro).
REGIMES DE BENS DO CASAMENTO - reflexões II
Há 14 anos
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